Ligestilling fejres, men fornægtes i praksis

Danmark hænger i bremsen, når det handler om ligestilling af kvinder og mænd. På trods af at vi siden 2013 har haft måltalslovgivning om kønsfordeling i ledelser af de største offentlige og private virksomheder, og kønsligestilling er en af 10 værdier i vores Danmarkskanon fra 2016, viser evalueringer fra fx ministerier og universiteter, at vi ikke rigtigt bevæger os fremad.

Det fortæller Ea Høg Utoft, som mener, det skyldes den såkaldte postfeministiske dobbelthed, som hun bruger som forståelsesramme i sin ph.d.-afhandling fra Dansk Center for Forskningsanalyse ved Aarhus Universitet. Hun har blandt andet undersøgt ligestillingsinitiativer i videnstunge organisationer, og hvad der forhindrer dem.

En præmis i forskningsprojektet er, at vi i Danmark er tilbageholdende med at tage fat i kønsuligheder på en seriøs måde. Og når hun lægger den danske kontekst under det postfeministiske mikroskop, træder kontraster og selvmodsigelser frem:

“Vi har en mærkelig dobbelthed. Samtidig med at ligestilling promoveres som en dansk kerneværdi, eksisterer der meget stærke fordomme om feminisme”, siger Ea Høg Utoft, som blandt andet har fået en empirisk undersøgelse fra sin ph.d. publiceret i det sociologiske tidsskrift Evaluation and Program Planning.

Virksomhedskulturer arbejder imod ligestilling

Ea Høg Utoft ønskede at finde svar på, hvad der kan motivere organisationer til at arbejde med ligestilling og diversitet. Undervejs gik det dog op for hende, at det var mindst lige så vigtigt at finde ud af, hvad der motiverer organisationer til ikke at arbejde med ligestilling.

“Vi har i årevis været glade for at bekræfte hinanden i, at vi har ligestilling, og at der ikke er mere at komme efter. Det er en attitude, som har gjort os blinde over for at se os selv og hinanden som kønnede individer”, siger hun.

Det er samtidig en fornægtelse, som har indflydelse på, hvordan danske virksomheder arbejder med ligestilling. Et godt eksempel er lovgivningen om måltal for kvinder i ledelse, som blev indført i 2013.

“Det er relativt håndgribeligt og burde flytte noget, men det fyldte ikke rigtigt noget i den virksomhed, jeg har undersøgt”, siger hun.

Manglende ligestilling er blevet et individuelt problem

Hun mener, det er paradoksalt, at vi stadig betragter os som et foregangsland, når vi har en helt anden kultur omkring ligestilling end de lande, vi normalt sammenligner os med.
“Fx blev Metoo-bevægelsen aldrig taget seriøst i Danmark, vi har endnu ikke indført øremærket barsel til mænd, og andelen af kvinder i topledelser er stadig lav”, siger hun.

Overbevisningen om Danmark som foregangsland stammer fra 1970’erne og 1980’erne, hvor vi vitterligt var det, og kvinderne fik mulighed for at komme på arbejdsmarkedet og tjene deres egne penge.

“Men i 1990’erne mistede kvindesagsorganisationerne momentum, formentlig fordi kvinderne havde opnået økonomisk og social frigørelse. Ligestillingsspørgsmål forsvandt nærmest fra den politiske agenda og er aldrig rigtig kommet tilbage”, siger Ea Høg Utoft, som mener, at det også har betydet, at det feministiske ordforråd er forsvundet sammen med den feministiske kontekst.

“Derfor er ligestilling blevet et individuelt problem, så vi siger: “Årh, du har bare været uheldig at rende ind i en idiot”, når kvinder møder modstand på arbejdspladserne. Men ansvaret skal være kollektivt”, siger hun, og derfor er vi nødt til at italesætte det som et strukturelt problem.

“Mentorprogrammer og ledertræning for kvinder er ikke nok. Det bekræfter bare det individuelle syn på problematikken. Vi er nødt til at skabe en anden kultur”, siger hun.

Kunderne kan presse på

I forbindelse med forskningsprojektet har Ea Høg Utoft fulgt en dansk ingeniørvirksomhed, som i løbet af en årrække er gået fra at være nordisk forankret til at være multinational. Og selv om virksomhedens første store ligestillingsprojekt startede med indførelsen af måltalslovgivningen, er det ikke den danske lovgivning, der for alvor har flyttet noget. Det har til gengæld pres fra udenlandske kunder.

“Den danske ­hovedorganisation har oplevet et stort pres. Dels fra ­ledelsen i USA, dels fra Storbritannien, hvor kunderne begyndte at kræve reelle forandringer, så det ikke altid kun var hvide mænd i jakkesæt, der mødte op, når virksomheden bød på en opgave.

“Så selv om virksomheden havde en kun to år gammel rapport i skuffen, som viste en række problemområder vedrørende køn og mangfoldighed, var det kravet fra kunderne, der var udslagsgivende for, at der blev skabt et globalt diversitetsprogram”, siger Ea Høg Utoft.

Udenlandske virksomheder tager ligestilling seriøst

Det var altså udenlandske kunder, der pressede ingeniørvirksomheden til at tage ligestillingsarbejdet seriøst, og det kunne godt se ud, som om virksomheder i Danmark arbejder mere seriøst med ligestilling, når de har udenlandske ejere eller presses fra især udenlandske kunder.

Et godt eksempel er den verdensomspændende virksomhed Accenture, som tilbyder konsulent-, teknologi- og outsourcingydelser. Hovedkontoret ligger i Dublin i Irland, og virksomheden beskæftiger en halv million medarbejdere på verdensplan, heraf 800 medarbejdere med 51 forskellige nationaliteter i Danmark.

I øjeblikket er 38 procent af medarbejderne i Danmark kvinder, og i 2018 var 48 procent af de nyansatte ligeledes kvinder. Det er helt bevidst, da virksomheden i Danmark har et erklæret mål om en 50/50-fordeling af kvinder og mænd i 2025.

Det fremgår af bæredygtighedsrapporten fra 2019, hvor der står, at virksomheden har øget sit fokus og sine ambitioner for at sikre, at alle medarbejdere har lige vilkår og muligheder, fra det øjeblik de bliver ansat og gennem hele karrieren.

“Det er enormt vigtigt for os også at tiltrække kvinder, da det er et område, som Accenture i Danmark har identificeret som et risikoområde, hvis det ikke bliver opfyldt”, hedder det i rapporten.

Sådan kan virksomhedskulturen ændres

Ea Høg Utoft konkluderer, at danske virksomheder kan opnå en højere grad af ligestilling, hvis de kobler deres ligestillingsarbejde med en forståelse af, hvordan kulturen i virksomheden kan spille med eller imod ligestillingsarbejdet.

Det bekræfter et delstudie, hvor hun har analyseret de kulturelle fortællinger i ingeniørvirksomheden, som hun har fulgt i sit forskningsprojekt.

“Hvis man vil videre med ligestilling og mangfoldighed, skal man se kritisk på virksomhedskulturen, fx hvor ledelsesidealerne kommer fra. Og jeg var ikke i tvivl”, fortæller Ea Høg Utoft.

Ingeniørvirksomheden blev etableret kort efter 2. verdenskrig, hvor de mandlige stiftere ønskede at bidrage positivt til en god udvikling af verden.

“Det er smukke værdier, og virksomheden værdsætter stadig stifterne højt og taler meget om dem. De bliver idealiseret som den ægte ledelse i virksomheden”, siger Ea Høg Utoft.

Ved at tage udgangspunkt i ­denne kultur kunne virksomheden skabe en ny fortælling om, at det nu var på tide at leve op til det, grundlæggerne stod for, nemlig at bidrage til en bedre verden.
“Man kunne lave en ny fortælling om, at virksomheden havde svigtet idealerne og måtte gøre det godt igen”, siger hun.

Målet med at ændre kulturen er at begrænse kønsbias i processer. Især i joboplag, MUS og adgang til forfremmelser.

“Kvinder falder fra, når vi ­kommer opad i hierarkiet, og derfor er det ­vigtigt at have fokus på de processer, som frasorterer kvinder”, siger hun og glæder sig over, at der trods alt er små tegn på, at det går fremad.

“Et godt skridt var, da Ligestillingsministeriet i februar udgav sin 2020-handleplan, og hvor overskriften i pressemeddelelsen var “Ministeren vil udfordre myten om, at vi har ligestilling i Danmark””, siger Ea Høg Utoft.