Forestil dig en organisation uden jobtitler og ledere – en introduktion til holocracy – fremtidens organisationsform?

Hvad er holocracy?
Begrebet 'holocracy' er muligvis nyt for dig, men organisationer som Valve (verdens førende spilproducent), Amazon, Medium og Zappos benytter sig alle sammen af holocracy i større eller mindre omfang. Hos Valve gennemsyrer det alt, hvad de gør, mens det hos Amazon er implementeret i dele af organisationen.

I min egen virksomhed JumpStory barsler vi netop nu med at implementere holocracy-strukturen, og jeg vil nedenfor forklare hvorfor.

Det basale mål med holocracy er at give mulighed for distribueret beslutningstagning samtidig med, at der gives mulighed for, at alle kan arbejde med det, de gør bedst. Sidstnævnte er selvfølgelig idealet, for holocracy er ikke nemt at implementere, men når det er gjort, så viser den nuværende forskning imponerende resultater.

Holocracy kan nemt misforstås således, at alt blot sættes fri. En slags anarki hvor alle følger det, de er passionerede omkring, men der er fortsat struktur og hierarki i holocracy – blot ikke baseret på hverken management eller den form for 'titel-hierarki', som man kender det fra den konventionelle tænkning omkring organisering og ledelse. I stedet arbejder man indenfor holocracy med cirkler, der hver især har projekter og mål, de skal gennemføre og lykkes med, og hele ånden i organisationen handler om at lytte højere.

Holocracy er fortsat en forholdsvis ny struktur og organisationsform, og derfor er forskningen begrænset. Der findes dog allerede studier, som dokumenterer, at holocracy fører til større effektivitet, øget smidighed (ting tager kortere tid), bedre transparens, større følelse af medansvar og en højere grad af innovation.

Holocracy i praksis
For medarbejderne indebærer holocracy, at man kan arbejde med flere forskellige roller i organisationen. Hvor du traditionelt set vil have en jobtitel, der dels definerer dit arbejdsområde og dels din grad af autoritet, så er holocracys struktur med roller væsentligt anderledes.

At have en rolle vil sige, at man indgår i de førnævnte cirkler, som ofte vil overlappe hinanden. For den enkelte medarbejder betyder det altså en hverdag, hvor man ikke er låst i titlen eller autoriteten, men kan skifte rolle løbende alt efter behov, passion m.m.

Nogle vil have forbindende roller, typisk betegnet links, hvilket vil sige, at de sidder i flere cirkler og sørger for, at disse cirkler arbejder i overensstemmelse med organisationens overordnede mission og målsætning.

Hvis ovenstående kan lyde noget fluffy, så er det fuldt forståeligt, men også et udtryk for, at man ikke har prøvet at arbejde med holocracy i praksis. Modstanden er forståelig, for holocracy gør op med vores dogme om, at det fungerer bedst med klare titler og autoriteter. Samtidig hører jeg ofte den bekymring, at hvis man blot kan vælge roller ud fra sin passion, så vil alle vælge 'det kedelige' fra, og ingen tager sig af rugbrødsarbejdet.

Imidlertid viser studierne af holocracy, at det ikke er tilfældet i praksis. Netop den langt mere åbne og transparent tilgang til at drive en organisation giver nemlig den enkelte en markant større følelse af medejerskab og ansvar. Kollektivet bliver selvregulerende, og der bliver en følelse af, at man netop ikke ønsker at lade ting flyde eller blot kan fraskrive sig ansvaret for noget, fordi det måtte være kedeligt, rutinepræget eller lignende.

I stedet opnår man med holocracy netop den kultur og den entreprenante ånd, som så mange organisationer sukker efter for tiden. Eksempelvis har Tony Hsieh, stifteren af Zappos.com, forklaret således, hvordan holocracy fungerer i hans organisation:

”Darwin sagde, at det ikke er den hurtigste eller stærkeste, der overlever. Det er den, der er mest villig til at forandre sig. Når vi arbejder med holocracy, så gør vi det ud fra princippet om, at folk tager et større ansvar for deres arbejde, når de har reel medindflydelse. Ergo er holocracy ikke lederløst. Der er helt sikkert nogle personer, som har en større betydning for organisationen end andre, men holocracy fungerer, fordi det distribuerer lederskab ind i alle roller. Alle forventes at lede og være entreprenør i deres egne roller, og holacracy motiverer dem til at gøre dette”.

Nogle væsentlige grundprincipper i holocracy

1. Den organisatoriske struktur består af cirkler
Uanset om man bruger ordet teams, cirkler eller afdelinger, så er grundtanken i holocracy, at det er cirklerne og ikke enkeltpersonerne, der er byggestenene i organisationen. Inden for disse cirkler er rollerne kollektivt defineret og individuelt tildelt i forhold til at udføre dem.

Som i en traditionel organisation kan der altså væres cirkler til fx økonomi, udvikling og salg, eller der kan være roller til segmenter såsom kunder, produkter og service. Men indenfor holocracy har man langt flere af disse cirkler, og inddelingen er langt mere finmasket end i en traditionel organisation.

Tag blot førnævnte Zappos der efter indførslen af holocracy udviklede flere end 500 cirkler, da man var i mål med implementeringen. Samtidig er det afgørende at forstå, at disse cirkler i høj grad er dynamiske, så når nye mål, opgaver eller initiativer opstår hos Zappos, så skaber enkeltpersoner cirkler til at imødekomme de nye behov.

2. Der udarbejdes en forfatning
Selvom man i holocracy stor set undgår traditionelle hierarkiske mønstre, så indgår de enkelte cirkler fortsat i en større struktur, som de sørger for bliver formet og raffineret. Organisationer der bruger holacracy laver en forfatning - et levende dokument, der beskriver de regler, hvorved cirkler oprettes, ændres og fjernes. Ergo er det indenfor disse retningslinjer, at cirkler udformer og styrer sig selv.

Forfatningen siger ikke, hvordan folk skal udføre deres opgaver. Det forklares på en bredere måde, hvordan cirkler skal fungere: hvordan de skal identificere og tildele roller, hvilke grænser rollerne skal have, og hvordan cirklerne skal interagere med hinanden.

3. Nøgleord i forbindelse med holocracy
'Circle': I holacracy er det en gruppe af roller, som arbejder mod det samme mål.

'Cabal': Et multidisciplinært projekt-hold, som eksempelvis anvendes hos den førnævnte spilproducent Valve. Holdet arbejder organisk mod et stort mål, og de ansatte skaber eller joiner en ”Cabal”, fordi de føler, at arbejdet i denne cabal er vigtigt.

'Role': Rollen man finder i en given cirkel. Roller er ansvarsområder, som har et bestemt formål eller skal have et bestemt udfald. Roller kan blive skabt, revurderet og ødelagt. Individer har ofte mere end én rolle i flere cirkler.

'Lead link': I et holocracy cirkel er det rollen, der er ansvarlig for at uddelegere og sørge for, at der er roller, som tager ansvar for det. Lead link skal også sørge for, at rollerne har de nødvendige ressourcer. En lead link har de samme karakterstika som en leder, men sørger kun for, at cirklen fungerer.

'Clou': 'Colleague letter of understanding'. Tag eksempelvis virksomheden Morning Star, som arbejder med holocracy, hvor der er underskrevet sådanne clous, som er aftaler lavet af hver medarbejder i samarbejde med relevante kollegaer, som gør det klart, hvem der har hvilke roller, og hvilke mål de skal nå.