Derfor kæmper kulturbranchen med dårlig ledelse

MeToo-skandaler, overfusninger og kuldsejlede budgetter.

Dårlig ledelse er velkendt i kulturlivet. Og det er da heller ikke forkert, hvis man tænker, at der er noget helt særligt på spil, når det gælder arbejdspladser inden for kunst og kultur.

Her har man nemlig haft helt unikke udfordringer med cheferne, fortæller Søren Friis Møller, der har forsket i området. 

”Vi har en lang tradition for at ansætte ledere på baggrund af deres fagfaglighed, ofte pakket pænt ind i begreberne ’talent’, ’karisma’ og ’personlighed’. Men det er ikke længere tilstrækkeligt, for de udfordringer, kulturinstitutionerne står overfor, kræver, at lederne også har ledelsesfaglighed,” mener han. 

Søren Friis Møller har en ph.d. i ledelse på kulturområdet, driver virksomheden Culturaldemocracy, er ekstern lektor på CBS og underviser på kunst- og kulturlederuddannelsen på Københavns Professionshøjskole.  

Men inden han dykkede ned i forskningen, var Søren Friis Møller selv en del af kulturbranchen – både som medarbejder og leder – og oplevede udfordringerne på egen hånd.  

”Jeg har selv oplevet at blive råbt ad. Sådan noget med ’det her er min butik, og hvis du ikke fatter det, skal du skride’, er ikke helt unormalt,” siger han.

”Det er en tone, der får kompetente medarbejdere med andre muligheder til at flygte. Og så bliver man efterladt med dem, der ikke er så kompetente eller som måske endda køber ind på ideen om en giftig tone”. 

En tung historik

Søren Friis Møller har taget den sti, mange andre kulturledere også har taget. Han startede som frivillig med passion for teater og samtidskunst, blev projektansat, så fastansat, indimellem også som leder – blandt andet da han blev direktør for ’Nordic Institute for Contemporary Art’ i Helsinki.  

”Det gik egentlig rigtig godt, men jeg kunne også mærke, at jeg med min humaniorauddannelse og erfaring ikke havde indsigt nok i ledelse som en faglighed,” fortæller han og peger på, at det konkret handler om alt fra organisationsudvikling til god kommunikation med medarbejdere.   

Det var en oplevelse, der fik ham til at dykke ned i emnet med en ph.d. på CBS. Her lavede han en serie af interviews og skyggede flere ledere i kulturbranchen – blandt andet på Stadsbiblioteket i Malmø og Copenhagen Phil.  

I det arbejde blev det tydeligt, at kulturledelse adskiller sig væsentlig fra andre områder – og at man derfor ikke bare kan overtage ledelsestilgangen fra andre brancher.  

”For det første har de fleste kulturinstitutioner en tung historik med sig, og der følger en masse konventioner og traditioner med. Det giver et begrænset handlerum til at ændre nogle af de ting, som ellers er økonomisk eller strategisk oplagte.” 

Netop det gør ledelse på kulturområdet særligt komplekst, mener han. For siden Oplysningstiden har der været en fortælling om, at kunsten har en værdi i sig selv, der er almengyldig.   

”Derfor har kunstfaglig indsigt været et tilstrækkeligt svar på god ledelse. Den kunstfaglige indsigt er stadig en nødvendig betingelse for god ledelse på kulturområdet, men den er ikke tilstrækkelig. Ledelsesudfordringerne kræver også ledelsesfaglighed,” siger Søren Friis Møller. 

Stigende krav

Han peger på særligt på tre udviklinger, der har ændret lederrollen.  

”Vi har fået en bølge af New Public Management på kulturområdet siden 90’erne. Det stiller krav til dokumentation og ansvar for måden, støttekroner anvendes på.” 

For det andet fylder medier og kommunikation mere i samfundet. Det stiller flere krav til ledere om, at de kan kommunikere med publikum, støttegivere, politikere og en række interesseorganisationer.  

Helt afgørende er det også, at der er kommet nye krav fra medarbejderne om, hvordan de vil acceptere at blive behandlet på en arbejdsplads.  

”Der er ikke nogen, der gider at blive talt grimt til på arbejdspladsen eller blive lagt an på af chefen. Som kompetente medarbejdere forventer vi os selvfølgelig også, at vi kan udvikle os fagligt og personligt sammen med organisationen. Og vi forventer, at lederne tager det ansvar alvorligt.” 

Går den rigtige vej

Heldigvis er lederne blevet dygtigere på kulturområdet, vurderer Søren Friis Møller. Dels fordi de selv har ambitioner om at sætte nye standarder for ledelse på kulturområdet. Dels fordi der er kommet flere muligheder for efter- og videreuddannelse.   

”Jeg var selv med til at starte en uddannelse for kulturledere for 15 år siden, da især børneteatrene besluttede at give deres ledere et kompetenceløft. Kunst- og kulturlederuddannelsen kører stadig med et hold af ledere fra hele kultursektoren hvert år. Ganske få er tvunget afsted af deres ledere eller af en bestyrelse, men de fleste glæder sig utroligt meget og er enorm ambitiøse og nysgerrige i forhold til at tilegne sig ny viden og kompetencer.”  

Og det er da også uddannelse af kulturlederne med baggrund i kulturen, han ser som vejen frem. En CBS’er med ekspertise i strategi og økonomi bliver ikke nødvendigvis en dygtig leder på kulturområdet, mener Søren Friis Møller.

”Jeg har aldrig troet på, at man kan hive en ind, der kan det ledelsesfaglige, men ikke har styr på selve kulturstoffet. Jeg ville heller ikke vide, hvordan man laver en hjerteoperation eller flyver en flyvemaskine. Det er jo et felt, der faktisk kræver en meget høj grad af indsigt i det, man arbejder med – og en respekt fra medarbejdere, man kun får, hvis man har det.”