På Grønlands universitet består hele ledelsen af kvinder

Da Annemette Nyborg Lauritsen trådte ind over dørtrinnet til rektorens mødelokale en ugedag i januar 2022, skrev hun kønshistorie på Ilimmarfik, Grønlands Universitet i Nuuk. Ved årsskiftet blev hun nemlig udpeget som institutleder for Institut for Samfund, Økonomi og Journalistik, placeret i Nuuk, og hun skulle nu for første gang mødes med sine nye ledelseskollegaer til ledelsens fællesmøde.

Rundt omkring det store, aflange mødebord i rektorens mødelokale sad hun sammen med rektoren, universitetsdirektøren og hendes tre institutlederkollegaer. Fælles for dem alle er, at de har samme køn. For første gang i universitetets historie består det øverste ledelseslag af lutter kvinder. Hendes forgænger var en mand.

Hvis den nyudnævnte institutleder undervejs i mødet fik tid til at studere rækken af billeder af tidligere rektorer på mødelokalets endevæg, ville hun blive forvisset om, at det ikke altid har været tilfældet, da de fire første rektorportrætter ud af fem er alvorlige mænd i deres stiveste puds. Spørgsmålet er, om de næste fire portrætter, der stiligt skal skue over mødelokalet, ikke bliver kvinder. Meget tyder på det.

At der kønsmæssigt er nye tider på vej på ledelsesgangen på det arktiske universitet, skal man bare tjekke listen over samtlige ledere på universitetet for at fuldende den feminine kønsrevolution på Rigsfællesskabets nordligste Akademia. Ud over nævnte ledere så er økonomichefen, studiechefen og HR-chefen også kvinder. Og ej forglemme, at det er en kvinde, som er forperson for bestyrelsen. Først nede på afdelingslederniveau er der få mandlige ledere.

Fortsætter man nedad listen til det næste vækstlag af potentielle ledertalenter, dvs. ph.d.er og studerende, er billedet det samme. Sidste år fejrede universitetet, at fire kvindelige ph.d-studerende forsvarede deres lille doktorgrad – og mere end syv ud af ti studerende er kvinder.

Selv afviser Annemette Nyborg Lauritsen, at universitetets kvindedominerede ledelse har haft en positiv indvirkning på, hvorfor hun i sin tid søgte stillingen. Faktisk er det kønsmæssigt slet ikke noget, hun tænker meget over i dagligdagen.

”Jeg har haft min gang på universitetet siden 2002, og jeg har både oplevet at være kønsmæssigt i mindretal og nu i flertal, uden at jeg har tænkt over, hvorvidt det har haft en indvirkning på samarbejdet".

Kvindelig ledelsesdominans er ikke et problem

Hendes chef, rektor Gitte Adler Reimer, er enig i betragtningen. Siden hun var studerende, har hun været tilknyttet universitetet - først som forsker, senere som afdelings- og institutleder, og nu som rektor. Sammenlagt i mere end to årtier. Så hun har på tætteste hold oplevet udviklingen fra at være et relativt mandsdominerede universitet til i dag det modsatte.

”I alle de år har jeg aldrig oplevet, at køn har spillet ind i samarbejdet og samværet på universitetet”.

Det eneste tidspunkt, hvor hun reflekterer over emnet, er, når hun er til møder i Danmark. 

”Her kan man mærke, at kønsfordelingen er et stort emne, men debatten stopper som regel, når en af dem siger, at hvis det omvendte var tilfældet, så vil det ikke være et problem”, kommer det fra universitetets rektor siden 2017.

Hendes forklaring på kvindernes dominans på universitetet skal anskues i et historisk perspektiv. Tidligere arbejdede kvinderne som fangerkone, men udviklingen har gjort deres traditionelle erhverv overflødigt, da man er gået fra fanger- til fiskerierhvervet. Mændene har kunnet fortsætte i deres erhverv, hvorimod kvinderne har skullet finde nye veje. Her har lønarbejde, skolegang og uddannelse været et væsentligt alternativ for dem. Og det er dét, som vi ser resultatet af i dag i form af en overvægt af kvindelige studerende, mener hun.

Af selv samme årsag har Gitte Adler Reimer heller ikke aktuelle planer om at foretage noget specielt for at tiltrække flere mandlige ledere, når de næste lederstillinger skal besættes.

”Det er de faglige kvalifikationer, der skal være i højsædet, og ikke hvilket køn man har”, forklarer hun.

Omvendt er rektoren positivt indstillet overfor at gøre en indsats for at tiltrække flere mandlige studerende til universitetet, så der på sigt kommer flere mandlige studerende.

Adspurgt, om hun ikke mener, at den markante kvindedominans i ledelsen kan være et problem, da miljøet og stemningen på universitetet angiveligt kan afskrække mandlige studerende og forskere:

”Umiddelbart nej”, svarer Gitte Adler Reimer, "men du kan jo spørge dem, om det er et problem".

Køn kommer ind på en tredjeplads

En oplagt person at spørge er Kennet Pedersen. Han er lektor på Institut for Kultur og Samfund og fællestillidsmand for universitetets forskere - og tilknyttet universitetet siden 2002. Han melder også hus forbi med kønnets betydning i dagligdagen.

Ifølge medarbejdernes tillidsmand lægger han først og fremmest vægt på, at ledelsen forstår, hvad det indebærer at drive et universitet. Eller som han opsummerer det, så kommer køn ind på en tredjeplads: ”Kvalifikationer og personlige egenskaber overblænder betydningen af køn”.

Måske er det ensidige fokus på køn for snævert. I hvert fald hvis man spørger adjunkt Mette Apollo Rasmussen, der forsker i ledelse i Grønland blandt andet med fokus på ligestilling og diversitet i organisationer, fra sin ansættelse på Roskilde Universitet og Ilisimatursarfik.

”Ilisimatusarfik er en international arbejdsplads, og derfor bør vi måske i højere grad tale om diversitet – og ikke fokusere på køn alene. Det bliver en smule for snævert”, mener ledelsesekspert i grønlandske organisationer, og henviser til, at universitetet har forskere fra så forskellige lande som Mexico, Kina, Island og Tyskland.

Generelt efterlyser hun en debat om, hvordan organisationer kunne blive indrettet, så de nyder gavn af de ansattes forskellighed. Som et konkret forslag til debatten, foreslår hun en anderledes formulering af stillingsopslagene, så de afspejler arbejdspladsens mangfoldighed og rummelighed. Derved vil man uden tvivl nå ud til en større kreds af mulige kandidater, når nyt personale skal ansættes.

”Det drejer sig ikke kun om ligestilling, men i ligeså høj grad om diversitet”.

I den forbindelse har Mette Apollo Rasmussen lige fået bevilliget midler fra Grønlands Forskningsråd og Grønlands Ligestilling til et forskningsprojekt, der handler om ligestilling og diversitet i grønlandske organisationer – og projektets mundrette navn er: ”Henter du kaffen?” – En analyse af køns(u)lighed i grønlandske organisationer".

Vi hjælper hinanden

Da Annemette Nyborg Lauritsen besluttede sig for at søge sin nuværende stilling som institutleder, var det tredje gang, stillingen var opslået.

”Jeg holder af at forske, og jeg så mig ikke selv som leder, men gode venner og kollegaer overbeviste mig om, at jeg skulle søge stillingen”, kommer det fra den tidligere afdelingsleder, nu institutleder, og fortsætter:

”Jeg har heldigvis ikke fortrudt beslutningen, men mine bekymringer gik blandt andet på, hvordan jeg vil have det, hvis jeg skulle sige fra til min nu tidligere kollegaer, som for en stor dels vedkommende også er gode, mangeårige kolleger”.

Grønland er i øjeblikket i den heldige situation, at den stigende interesse for Arktis, gør at flere af universitetets forskere inddrages i større internationale forskningsprojekter. Det medfører, at der ikke er den samme konkurrence om forskningsmidler, som kan ses ved andre universiteter.

”I stedet oplever jeg, at forskerne samarbejder med hinanden, da de netop ikke er i konkurrence med hinanden”, forklarer institutlederen, der har resocialisering af anstaltsanbragte som forskningsspeciale.

Magten ligger i uformelle netværk

Overordnet set viser Mette Apollo Rasmussens forskning af ledelse i grønlandske organisationer, at beslutninger i Grønland bliver truffet på en anderledes måde, herunder f.eks. vigtigheden af at deltage i de uformelle netværk, hvis man søger indflydelse. Hun siger:

”Grønland fungerer via et utal af små uformelle netværk, hvor deltagerne træffer mange af beslutningerne. Den umiddelbare fordel er, at man hurtigt kan træffe beslutninger – omvendt kan det være svært at få udviklet nye perspektiver, da man holder sig til sine egne kendte netværk”.

Kort opsummeret viser hendes forskning om ledelse i Grønland, at mange kvindelige ledere ikke mente, at de i tilstrækkeligt omfang blev inddraget i beslutningsprocessen. Det skyldes ikke mindst, at de ikke bliver inviteret ind i de mere uformelle fora’er, som f.eks. jagt- og fisketure, som de mandlige ledere afholder. På disse uformelle netværksmøder diskuteres blandt andet grundlaget for mulige beslutninger – og dermed kommer disse ture til at fungere som en slags formøder for de formelle møder.

 ”De kvindelige ledere oplever, at det er et tabu at tale om ligestilling og køn i organisationerne, og derved fastholdes de nuværende organisering praksisser, processer og strukturer i de grønlandske organisationer”.

Åben ledelse fremmer forståelsen

Efter et par måneder i den bløde chefstol har Annemette Nyborg Lauritsen allerede gjort sig nogle tanker om, hvordan hun vil fremme en åben og transparent beslutningsproces.

Når der bliver truffet en beslutning på mit institut, skal den være baseret på procedurer, som er ens og velkendte for alle. Mit håb er, at den enkelte bedre forstår baggrunden for de afgørelser, der bliver taget, uanset om de er positive eller negative for en selv”.

Fremadrettet overvejer hun en ny mødeform, så hun i højere grad kan engagere afdelingerne under hendes institut mere direkte til møderne.

”For eksempel kunne de enkelte afdelinger på skift bidrage med emner til dagsorden, som vi kunne diskutere. Jeg håber, at det vil kunne fremme deltagernes engagement til møderne, og jeg vil blive mere bevidst om, hvilke mulige udfordringer der er rundt om i afdelingerne”, forklarer institutlederen.

Trods deltagelse i et utal af møder i løbet af dagen, har hun et lille personligt ønske til sit nye erhverv som institutleder:

”Jeg håber, at der bliver fundet tid til at forske, selvom det uden tvivl bliver svært”.