Forsker: Ligestillingstiltag mod bias gør ingen forskel

Der skal slås nye slag for ligestillingen i dansk forskning i de kommende år. KU, RUC, AAU og CBS har omkring årsskiftet offentliggjort handlingsplaner, der forholdsvis detaljeret beskriver, hvilke initiativer man vil gennemføre, skriver ForskerForum. 

Et gennemgående indsatsområde er den ubevidste forudindtagethed. Her satser alle de nævnte universiteter på at øge bevidstheden om dette gennem træning og undervisning. For eksempel har KU planlagt et kursus om ligestilling, diversitet og ubevidst forudindtagethed, som alle ansatte skal gennemgå i efteråret 2022.

Inden for ligestillingsforskningen er der imidlertid ikke meget, der tyder på, at den slags “awareness-raising” er et effektivt redskab til at øge andelen af kvinder i forskning. Det fortæller forskningsprofessor Liza Reisel fra forskningsinstitutionen Institutt for Samfunnsforskning i Oslo. Hun forsker i ligestilling inden for uddannelse og arbejdsmarkedet og er lige nu ved at afslutte et forskningsprojekt, der sammenligner effekten af ligestillingstiltag ved universiteter i Norge, Sverige og Finland målt som antallet af kvindelige professorer.

“Awareness-raising og biastræning er en type tiltag, som ifølge vores forskning ikke har nogen effekt. Og i den internationale litteratur ser man faktisk, at det kan have en negativ effekt, fordi det skaber en modstand blandt de ansættelsesansvarlige, der ikke vil fortælles, hvad de skal tænke”, siger hun.

Noget forskning nedvurderes

Forskningen tyder også på, at ubevidst forudindtagethed ikke er et så stort problem i de nordiske lande som i verden omkring os.

“Når man skal måle forudindtagethed, gør man det typisk ved at gennemføre eksperimenter, hvor man for eksempel sender samme ansøgning med kvinde- og mandenavn og ser, hvordan kandidaterne vurderes. Men den slags kontrollerede eksperimenter viser en meget lille grad af kønsbias i nordisk sammenhæng. Flere studier i både Sverige og Norge viser samme trend: Det ser ikke ud til, at der er så udbredte fordomme om kvinders manglende kompetencer”, siger Liza Reisel.

Forudindtagethed er en faktor, der skaber skævhed. Men det er ikke en forudindtagethed, der direkte retter sig mod kvinder – eller mænd for den sags skyld. Det handler mere om, at nogle former for forskning betragtes som finere og mere værdifuld end andre. Og det kommer til udtryk, når der sker en udvælgelse af kandidater på baggrund af deres bibliometriske meritter, forklarer hun.

“I den forståelse af kvalitet ligger der potentielt en forudindtagethed, der ikke handler om, hvorvidt det er mænd eller kvinder, men som handler om, at kvinder og mænd måske har lidt forskellige tilgange til forskning, og at kvinder måske i større grad beskæftiger sig med temaer og metoder, der ikke bliver publiceret i toptidsskrifterne”, siger Liza Reisel.

Kvinder tager ansvar for familie og drift

Hun peger også på en gammel kending: familierollemønsteret.

“Akademia er en konkurrencepræget karrierevej, og det er jo ret indlysende, at mængden af tid, man har til forskning og publicering, har betydning for ens konkurrenceevne. Her spiller spørgsmålet om familieansvar en rolle. For det er stadig sådan – selv i Norden – at kvinder har mere familieansvar end mænd”.

Familieroller giver med andre ord ulige muligheder for akademisk succes – også på tværs af køn og kulturer.

“Den her problematik gælder ikke bare mellem mænd og kvinder, men også mellem mænd med mere eller mindre familieansvar og ikke mindst mellem nordiske ansøgere i forhold til ikkenordiske ansøgere”, siger Liza Reisel.

Endelig peger hun også på arbejdsfordelingen på institutterne, hvor kvinder igen er tilbøjelige til at tage ansvar for nogle områder, som ikke er karrierefremmende.

“På universitetet er der andre vigtige opgaver som undervisning, administrativt arbejde, komitearbejde og så videre. Det har også betydning for ens mulighed for at dedikere sig til forskningen, og forskningen her tyder på, at der ikke er lige betingelser for mænd og kvinder”.

EU-krav

Når universiteterne så gennemgående satser på undervisning og bevidstgørelse om kønsforudindtagethed, er det ikke så mærkeligt. Fra nytår har EU haft et gældende krav om, at alle institutioner, der søger om Horizon-forskningsmidler, skal have en ligestillingsplan. Og et af minimumskravene til den plan er, at den behandler “undervisning for at øge bevidstheden om ligestilling og ubevidst kønsbias hos beslutningstagere og personale”, som det hedder ifølge UFM.dk.

Danske universiteters ligestillingsindsats er altså delvist tilrettelagt ud fra nogle problemstillinger, som nok er relevante i mange europæiske lande, men angiveligt ikke i de nordiske.

“Det betyder ikke, at vi ikke har problemer, men de er måske af en anden, mere strukturel art, der handler om ens betingelser for deltagelse, og hvordan man værdisætter forskellige typer af forskning. Jeg tror, det er meget vigtigt at tage udgangspunkt i de udfordringer, man ser i sin egen organisation. Og det er jo på en måde en grundsten i handlingsplanudvikling – det arbejde, man gør internt for at finde ud af, hvor skoen trykker. Hvor er det, helt nede på institutniveau, man oplever barriererne?”

Effektivt – men ulovligt

I undersøgelsen, som Liza Reisel og hendes forskningskolleger har foretaget, deler de ligestillingstiltagene op i fire kategorier: 1) Karrierefremmende tiltag for kvinder, for eksempel mentorprogrammer og netværk; 2) Awareness-raising; 3) Organisatoriske tiltag, der går ud på at tildele ansvar for ligestilling til personer i organisationen; 4) Særbehandling af kvinder.

Groft sagt er de to første kategorier ikke effektive, mens de to sidste er. Den positive særbehandling, hvor der for eksempel er blevet oprettet stillinger specifikt til kvinder, er dog i flere tilfælde blevet kendt ulovlig af EU-domstolen.

“Der har været perioder, særligt i Sverige og Norge, hvor der har været en aktiv brug af positiv særbehandling. Nogle af de typer er siden blevet reguleret, fordi de har været indklaget for EU-domstolen og dømt som uretmæssig særbehandling. Det, man godt må, er en moderat særbehandling, hvis man har to nogenlunde lige kvalificerede kandidater. Derfor er der ganske store muligheder for at foretrække kvinder, særligt når der i forvejen er ubalance i kønssammensætningen”.

Ansvar skal tæt på ledelsen

At den tredje kategori – den med de organisatoriske tiltag – er noget, der skaber forandring, er imidlertid den gode nyhed for danske universiteter. Ligestillingsindsatsen er generelt set godt organiseret og forankret i både udvalg og medarbejdere, der er dedikeret til opgaven. For eksempel har AU et diversitets- og ligestillingsudvalg hvor rektor er formand.

“Ifølge forskningslitteraturen har det meget at sige, hvor tæt på ledelsen opgaven er forankret. Jo tættere, jo mere effektivt”, siger Liza Reisel.

I forhold til vores nordiske naboer ligger Danmark lavt på andelen af kvindelige professorer. Hvor både Norge, Sverige og Finland ligger på omkring 30 procent, er det herhjemme kun 23 procent af professorerne, der er kvinder. Andelen er dog øget med omkring et procentpoint om året, hvilket er nogenlunde samme stigningsgrad, som man ifølge Liza Reisel har haft i Norge.
Den største udfordring for at opnå nogenlunde kønsbalance på professorområdet i de nordiske lande ligger dog i de ubalancer, der er på særlige videnskabsområder.

“De tekniske og naturvidenskabelige fag trækker snittet ned, og der ligger vi ret dårligt i Norden i forhold til EU-gennemsnittet. Jeg tror, det vigtigste arbejde er at øge rekrutteringen af studerende og ph.d.er i de fag”, siger hun.

Desværre er universiteterne et område, hvor ligestillingsindsatsen er dømt til at ske gennem et langt, sejt træk. For seniorforskere skifter sjældent job.

“Får man en fast stilling, bliver man typisk i den til sin pension. Så opgaven med at få flere kvinder ind i de stillinger går langsomt, uanset hvad man gør. Det er den anden store udfordring”.