Uenighed i fagbevægelsen om whistleblower­ordninger
Flere kommuner og regioner indfører systemer, hvor medarbejdere anonymt kan indberette svigt og ulovligheder. Men på medarbejdersiden er der delte holdninger til whistleblower-ordningerne.
Hvem går man til, hvis der foregår noget uldent på ens arbejdsplads?
Det spørgsmål deler vandene både blandt arbejdsgivere og arbejdstagere. Flere kommuner og senest to regioner har indført whistleblower-ordninger, men på medarbejdersiden er der ikke enighed om, hvorvidt det er den rette vej at gå.
”Vi synes, at det er en stikker-ordning. Vi bryder os slet ikke om det”. Sådan sagde formanden for HK Midt Martin Rasmussen, da Region Syddanmark besluttede at indføre den whistleblower-ordning, der trådte i kraft dette forår.
Men i Dansk Magisterforening (DM) ser man positivt på whistleblower-ordninger som en mulighed for at råbe vagt i gevær og standse ulovligheder, uden at man risikerer at sætte sin ansættelse på spil. I et nyt høringssvar til en betænkning om ytringsfrihed blandt offentligt ansatte, anbefaler DM, at man udbreder whistleblower-ordninger, så offentligheden kan få kendskab til kritisable forhold.
HK: Tillidsrepræsentanterne skal være whistleblowere
Whistleblower-ordningerne er langsomt ved at sprede sig i offentlige organisationer. Københavns Kommune har haft en ordning siden 2012, og allerede efter to år var der sket 84 indberetninger, hvoraf to tredjedele var direkte ulovlige forhold. Senere er en række andre kommuner også kommet til.
I 2016 har de første regioner indført tilsvarende ordninger. Først Region Hovedstaden, hvor ordningen startede op ved årsskiftet, og i slutningen af marts startede ordningen i Region Syddanmark. Her blev beslutningen taget som konsekvens af skandalen omkring den tidligere minister Carl Holst, der ulovligt brugte en regional embedsmand i sin personlige valgkamp.
Men det var altså med modstand fra de ansatte, at ordningen i Region Syddanmark blev vedtaget. Først og fremmest var HK modstandere. I HK Kommunal mener formand Bodil Otto, at det i stedet skal være de lokale tillidsrepræsentanter, der mod ekstra beskyttelse får ret og pligt til at videregive oplysninger om kritisable forhold til den øverste ledelse.
”Tillidsrepræsentanterne i kommuner og regioner er uddannede til at føre svære sager til dørs, og de udgør krumtappen i det bæredygtige aftalesystem. Derfor er det oplagt at gøre medarbejderrepræsentanterne til omdrejningspunkter for bærere af tung og måske fatal viden”, udtaler Bodil Otto på HK’s hjemmeside.
DM: Det skal ikke være TR’s ansvar
Men DM’s formand Camilla Gregersen er lodret uenig med HK her.
”Jeg vil bestemt ikke anbefale, at man pålægger tillidsrepræsentanter at være kanal for whistleblowing. Der er grænser for, hvad det fagretslige system skal tage sig af, og netop her går grænsen. Får tillidsrepræsentanter denne pligt oveni deres i forvejen utallige opgaver, vil det formentlig gå ud over rekruttering til hvervet som tillidsrepræsentant. Det kan blive et meget voldsomt pres på en tillidsrepræsentant, og det vil formentlig ødelægge relationen mellem ledelse og TR, og uden denne tillid er det svært at fungere som TR”, siger Camilla Gregersen.
Hun peger også på, at det ikke altid vil række, at en sag bliver taget op i et MED-udvalg, hvis der vitterligt foregår ulovlige sager, som offentligheden bør have kendskab til.
Hjertelægers svindel kunne være stoppet
Martin Johnsen er ansat på Rigshospitalet og formand for DM Sund. Han mener heller ikke, at det skal være en tillidsmandsopgave at agere kanal for whistleblowing.
”Sådan nogle ting, som en whistleblowing handler om, er ikke en fagretlig ting, som tillidsrepræsentanter beskæftiger sig med. Jeg tror, der kan være brug for anonymitet i nogle situationer, og hvis en tillidsrepræsentant skal gå til ledelsen, er det jo ikke anonymt”.
På Rigshospitalet døjer man stadig med de prestigemæssige efterdønninger af en skandale på hjerteafdelingen, hvor et antal læger har svindlet og brugt forskningsmidler til privat forbrug. I sådan en sag mener Martin Johnsen, at en whistleblower-ordning kunne have gjort en forskel.
”Det havde for mange parter været rarere, hvis det var blevet stoppet internt, inden det voksede så meget i pressen. Så ja, det kunne godt være, det havde gjort en forskel med en whistleblower-ordning”.
Whistleblowerordninger gør det muligt at gå videre med viden om sin chef
Martin Overgaard er tillidsrepræsentant for DM-medlemmer, der arbejder på Odense Universitetshospital og således også er omfattet af Region Syddanmarks whistleblower-ordning.
Han deler ikke HK-medlemmernes modstand.
”Man kan for eksempel forestille sig en situation, hvor man har brug for at gå videre med viden, der handler om ens egne chefer, hvilket gør, at man ikke kan gå til sin egen ledelse, uden at skulle frygte for ens fremtidige ansættelse. Og i forhold til den slags situationer, synes jeg, det er fint med sådan en ordning”, siger Martin Overgaard, der dog peger på, at det kun bør være i helt særlige forhold, man er nødsaget til at bruge den metode.
Ordningerne kan komme til at virke stik mod hensigten
Men whistleblower-ordninger er trods alt ikke uproblematiske, og i nogle tilfælde kan de reelt komme til at fungere mod hensigten – nemlig at afsløre og skabe offentlighed omkring svigt og ulovligheder. Det peger ph.d.-afhandlingen ”Magtens immunsforsvar” skrevet af Erik Myding du Plessis på.
Han gennemgår forskellige konstruktioner af ordninger og advarer imod, at en whistleblower-ordning i værste fald kan virke som en advarselslampe for en ledelse, der dermed får tid og mulighed for at skjule for offentligheden, at der skulle være begået fejl eller ulovligheder.
DM lægger derfor i sit høringssvar vægt på, at ordningerne indrettes med en bredere modtagerkreds end det ofte er tilfældet i dag. Det kan fx være arbejdsmarkedets parter eller typer af repræsentanter for offentligheden, der er adskilt fra ledelserne og virksomheden.
8 WHISTLEBLOWER-MODELLER
I sin ph.d.-afhandling ”Magtens immunforsvar” har Erik Myding du Plessis oplistet 8 mulige måder at indrette systemer, hvor ansatte eller borgere kan indberette problemer og ulovligheder i offentlige virksomheder.
1. Nuværende arbejdsgiverstyret model
Den første model, som er den der anvendes i de fleste danske organisationer i dag. Arbejdsgiver, i form af ledelsen eller bestyrelsen modtager af indberetningen og alene kan bestemme, om den skal deles med en bredere kreds, samt hvordan der skal reageres på indberetningen.
2. Arbejdstagerstyret model
Arbejdsgiveren eller repræsentanter for denne modtager indberetninger og beslutter, om de har relevans for offentligheden eller ej. En sådan ordning kunne forankres hos fagforeningen.
3. Arbejdsgiver- og arbejdstagerstyret model
Repræsentanter fra såvel arbejdsgiver som arbejdstager modtager indberetninger til whistleblower-ordningen, og parterne skal sammen blive enige om, hvilke forhold der skal reageres på, hvordan der skal reageres og hvorvidt de indberettede forhold skal deles med offentligheden.
4. Arbejdsgiver-, arbejdstager- og civilsamfundsstyret model
Civilsamfundets repræsentation kan i den forbindelse sikres på flere måder. For eksempel gennem organisationer og NGO’er, der beskæftiger sig med ytringsfrihed, offentlighed og transparens.
5. Civilsamfundstyret model
Flere repræsentanter fra civilsamfundet tager stilling til indkommende forhold og vurderer, om de er i offentlighedens interesse. Rekrutteringen kan som i model 4 enten ske via domsmandsmetoden eller via NGO’er og civilsamfundsorganisationer.
6. Ombudsmandsstyret model
Der oprettes en uafhængig undersøgelsesinstans under Ombudsmanden, som whistleblowere kan henvende sig til i fortrolighed.
7. Pressestyret-model
Den pressestyrede model udgør, som ombudsmandsmodellen, en form for generalisereret whistleblower-ordning, som alle i princippet har adgang til at rapportere til. Det enkelte medie vurderer redaktionelt i hvilket omfang indberetningerne skal offentliggøres.
8. Bedre juridisk beskyttelse
Den syvende model består i at opgive arbejdet med whistleblower-ordninger og i stedet fra politisk hold indføre bedre generel juridisk beskyttelse af whistleblowere.
Det spørgsmål deler vandene både blandt arbejdsgivere og arbejdstagere. Flere kommuner og senest to regioner har indført whistleblower-ordninger, men på medarbejdersiden er der ikke enighed om, hvorvidt det er den rette vej at gå.
”Vi synes, at det er en stikker-ordning. Vi bryder os slet ikke om det”. Sådan sagde formanden for HK Midt Martin Rasmussen, da Region Syddanmark besluttede at indføre den whistleblower-ordning, der trådte i kraft dette forår.
Men i Dansk Magisterforening (DM) ser man positivt på whistleblower-ordninger som en mulighed for at råbe vagt i gevær og standse ulovligheder, uden at man risikerer at sætte sin ansættelse på spil. I et nyt høringssvar til en betænkning om ytringsfrihed blandt offentligt ansatte, anbefaler DM, at man udbreder whistleblower-ordninger, så offentligheden kan få kendskab til kritisable forhold.
HK: Tillidsrepræsentanterne skal være whistleblowere
Whistleblower-ordningerne er langsomt ved at sprede sig i offentlige organisationer. Københavns Kommune har haft en ordning siden 2012, og allerede efter to år var der sket 84 indberetninger, hvoraf to tredjedele var direkte ulovlige forhold. Senere er en række andre kommuner også kommet til.
I 2016 har de første regioner indført tilsvarende ordninger. Først Region Hovedstaden, hvor ordningen startede op ved årsskiftet, og i slutningen af marts startede ordningen i Region Syddanmark. Her blev beslutningen taget som konsekvens af skandalen omkring den tidligere minister Carl Holst, der ulovligt brugte en regional embedsmand i sin personlige valgkamp.
Men det var altså med modstand fra de ansatte, at ordningen i Region Syddanmark blev vedtaget. Først og fremmest var HK modstandere. I HK Kommunal mener formand Bodil Otto, at det i stedet skal være de lokale tillidsrepræsentanter, der mod ekstra beskyttelse får ret og pligt til at videregive oplysninger om kritisable forhold til den øverste ledelse.
”Tillidsrepræsentanterne i kommuner og regioner er uddannede til at føre svære sager til dørs, og de udgør krumtappen i det bæredygtige aftalesystem. Derfor er det oplagt at gøre medarbejderrepræsentanterne til omdrejningspunkter for bærere af tung og måske fatal viden”, udtaler Bodil Otto på HK’s hjemmeside.
DM: Det skal ikke være TR’s ansvar
Men DM’s formand Camilla Gregersen er lodret uenig med HK her.
”Jeg vil bestemt ikke anbefale, at man pålægger tillidsrepræsentanter at være kanal for whistleblowing. Der er grænser for, hvad det fagretslige system skal tage sig af, og netop her går grænsen. Får tillidsrepræsentanter denne pligt oveni deres i forvejen utallige opgaver, vil det formentlig gå ud over rekruttering til hvervet som tillidsrepræsentant. Det kan blive et meget voldsomt pres på en tillidsrepræsentant, og det vil formentlig ødelægge relationen mellem ledelse og TR, og uden denne tillid er det svært at fungere som TR”, siger Camilla Gregersen.
Hun peger også på, at det ikke altid vil række, at en sag bliver taget op i et MED-udvalg, hvis der vitterligt foregår ulovlige sager, som offentligheden bør have kendskab til.
Hjertelægers svindel kunne være stoppet
Martin Johnsen er ansat på Rigshospitalet og formand for DM Sund. Han mener heller ikke, at det skal være en tillidsmandsopgave at agere kanal for whistleblowing.
”Sådan nogle ting, som en whistleblowing handler om, er ikke en fagretlig ting, som tillidsrepræsentanter beskæftiger sig med. Jeg tror, der kan være brug for anonymitet i nogle situationer, og hvis en tillidsrepræsentant skal gå til ledelsen, er det jo ikke anonymt”.
På Rigshospitalet døjer man stadig med de prestigemæssige efterdønninger af en skandale på hjerteafdelingen, hvor et antal læger har svindlet og brugt forskningsmidler til privat forbrug. I sådan en sag mener Martin Johnsen, at en whistleblower-ordning kunne have gjort en forskel.
”Det havde for mange parter været rarere, hvis det var blevet stoppet internt, inden det voksede så meget i pressen. Så ja, det kunne godt være, det havde gjort en forskel med en whistleblower-ordning”.
Whistleblowerordninger gør det muligt at gå videre med viden om sin chef
Martin Overgaard er tillidsrepræsentant for DM-medlemmer, der arbejder på Odense Universitetshospital og således også er omfattet af Region Syddanmarks whistleblower-ordning.
Han deler ikke HK-medlemmernes modstand.
”Man kan for eksempel forestille sig en situation, hvor man har brug for at gå videre med viden, der handler om ens egne chefer, hvilket gør, at man ikke kan gå til sin egen ledelse, uden at skulle frygte for ens fremtidige ansættelse. Og i forhold til den slags situationer, synes jeg, det er fint med sådan en ordning”, siger Martin Overgaard, der dog peger på, at det kun bør være i helt særlige forhold, man er nødsaget til at bruge den metode.
Ordningerne kan komme til at virke stik mod hensigten
Men whistleblower-ordninger er trods alt ikke uproblematiske, og i nogle tilfælde kan de reelt komme til at fungere mod hensigten – nemlig at afsløre og skabe offentlighed omkring svigt og ulovligheder. Det peger ph.d.-afhandlingen ”Magtens immunsforsvar” skrevet af Erik Myding du Plessis på.
Han gennemgår forskellige konstruktioner af ordninger og advarer imod, at en whistleblower-ordning i værste fald kan virke som en advarselslampe for en ledelse, der dermed får tid og mulighed for at skjule for offentligheden, at der skulle være begået fejl eller ulovligheder.
DM lægger derfor i sit høringssvar vægt på, at ordningerne indrettes med en bredere modtagerkreds end det ofte er tilfældet i dag. Det kan fx være arbejdsmarkedets parter eller typer af repræsentanter for offentligheden, der er adskilt fra ledelserne og virksomheden.
8 WHISTLEBLOWER-MODELLER
I sin ph.d.-afhandling ”Magtens immunforsvar” har Erik Myding du Plessis oplistet 8 mulige måder at indrette systemer, hvor ansatte eller borgere kan indberette problemer og ulovligheder i offentlige virksomheder.
1. Nuværende arbejdsgiverstyret model
Den første model, som er den der anvendes i de fleste danske organisationer i dag. Arbejdsgiver, i form af ledelsen eller bestyrelsen modtager af indberetningen og alene kan bestemme, om den skal deles med en bredere kreds, samt hvordan der skal reageres på indberetningen.
2. Arbejdstagerstyret model
Arbejdsgiveren eller repræsentanter for denne modtager indberetninger og beslutter, om de har relevans for offentligheden eller ej. En sådan ordning kunne forankres hos fagforeningen.
3. Arbejdsgiver- og arbejdstagerstyret model
Repræsentanter fra såvel arbejdsgiver som arbejdstager modtager indberetninger til whistleblower-ordningen, og parterne skal sammen blive enige om, hvilke forhold der skal reageres på, hvordan der skal reageres og hvorvidt de indberettede forhold skal deles med offentligheden.
4. Arbejdsgiver-, arbejdstager- og civilsamfundsstyret model
Civilsamfundets repræsentation kan i den forbindelse sikres på flere måder. For eksempel gennem organisationer og NGO’er, der beskæftiger sig med ytringsfrihed, offentlighed og transparens.
5. Civilsamfundstyret model
Flere repræsentanter fra civilsamfundet tager stilling til indkommende forhold og vurderer, om de er i offentlighedens interesse. Rekrutteringen kan som i model 4 enten ske via domsmandsmetoden eller via NGO’er og civilsamfundsorganisationer.
6. Ombudsmandsstyret model
Der oprettes en uafhængig undersøgelsesinstans under Ombudsmanden, som whistleblowere kan henvende sig til i fortrolighed.
7. Pressestyret-model
Den pressestyrede model udgør, som ombudsmandsmodellen, en form for generalisereret whistleblower-ordning, som alle i princippet har adgang til at rapportere til. Det enkelte medie vurderer redaktionelt i hvilket omfang indberetningerne skal offentliggøres.
8. Bedre juridisk beskyttelse
Den syvende model består i at opgive arbejdet med whistleblower-ordninger og i stedet fra politisk hold indføre bedre generel juridisk beskyttelse af whistleblowere.
