De bedste kvindelige forskertalenter flygter fra universiteterne

Det sker oftere og oftere. At de bedste unge kvindelige forskere, som universitetet ellers gerne ville beholde, fravælger en karriere i akademia og skifter til et job i det private erhvervsliv.

Vilkårene er simpelthen blevet for dårlige til at kunne konkurrere om deres gunst, fortæller Anna Haldrup, institutleder på Institut for Fødevarevidenskab på Det Natur- og Biovidenskabelige Fakultet på Københavns Universitet og næstformand for Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR).

Tendensen bliver bekræftet af en rundspørge gennemført i 2021 af DM blandt medlemmerne, der er ansat som videnskabeligt personale på landets universiteter. Her svarer 47 procent af de kvindelige forskere, at de seriøst har overvejet at skifte branche det seneste år, mens det kun gør sig gældende for 38 procent af deres mandlige kolleger.

Anna Haldrup siger, at hun er træt af, at kvinderne ofte bliver tildelt offerrollen i debatten om den skæve kønsfordeling blandt forskerne på universiteterne. Kun cirka 23 procent af professorerne er kvinder.

“Diagnosen er forkert. De dygtigste kvinder, der kunne være blevet professorer, vælger ofte selv universitetet fra. De bliver ikke fravalgt. Det er succesfulde kvinder, der ofte får nogle virkelig gode stillinger, så vi skal ikke have ondt af dem. Vi skal have ondt af universitetet, fordi de dygtige kvinder, der kunne være blevet virkelig gode forskere, forlader os. Det er en fiasko for universitetet”, siger Anna Haldrup, der selv har taget turen den modsatte vej.

Hun skiftede titlen Director of Research Support på Carlsberg ud med institutleder på KU og måtte samtidig gå ca. 15.000 kr. ned i månedsløn, aflevere firmabilen og til gengæld arbejde flere timer, men hun gør det, fordi hun brænder for at skabe forandring på universitetet.

Handler om dårlige arbejdsvilkår

Hun tilføjer, at det for de kvindelige forskere, der fravælger universitetet, kun i mindre grad handler om løn og i højere grad om arbejdstider og -vilkår.

“På et universitet skal du forske, publicere, søge om midler, formidle, vejlede og undervise. Du kan umuligt gøre det hele på i nærheden af 37 timer, og det tilmed i et enormt stressende arbejdsmiljø med dårlige vilkår. Forskere er også mennesker, der gerne vil have et privatliv, familie og børn”, siger Anna Haldrup.

Hun oplever, at det er svært at trænge igennem til politikerne, fordi de ikke kender vilkårene på universiteterne og opfatter forskere som klynkehoveder.

“Hvis vi ikke kan fastholde og tiltrække de bedste forskere, vil forsknings- og uddannelseskvaliteten gå ned, og vi vil ikke kunne løse de store samfundsudfordringer. Det er umuligt at forske uden eksterne midler, som der er meget stor konkurrence om. Det gør, at det ikke er attraktivt at være en del af forskningen”, siger hun.

Ifølge Anna Haldrup er rekrutteringsproblemerne begyndt at sprede sig til de unge danske mandlige forskere, som også foretrækker en karriere i det private erhvervsliv. Hun har lige haft en mandlig tenure track-adjunkt, som de virkelig gerne ville beholde, der takkede nej, da han havde to små børn, så det var væsentligt for ham at have tid til familien og at få en løn, der gør det muligt at købe en bolig.

Måtte starte forfra efter barsel

Christina Lunde er et eksempel på en kvindelig forsker, der kunne have haft en strålende universitetskarriere og være blevet professor. Hvis hun altså var blevet i akademia.

I dag er hun Senior Science Manager i virksomheden Novozymes, men forinden havde hun gået universitetsvejen først med en kandidatgrad i biologi fra KU, et ph.d.-stipendiat på det tidligere KVL, to år som postdoc i Australien, tre år som adjunkt og derefter et par år som lektor på KU, inden hun selv sagde stop og meddelte, at hun ikke længere ønskede at være på universitetet.
Hun siger, at lønnen ikke spillede en rolle for beslutningen. Det handlede
om at være glad, og det er hun på Novozymes.

“Vi arbejder på nogle spændende projekter, og man kan mærke, at vi har musklerne til at drive processerne igennem. Og så er det også sjovt at være med til at få et produkt ud på markedet”, siger Christina Lunde, der har til opgave at lede efter forretningsområder, hvor Novozymes kan udvikle nye teknologier.

Hun fortæller, at hun valgte at forlade KU, efter at hun havde fået de sidste to af sine fire børn med kort mellemrum i starten af sit lektorat. Ph.d.erne, som hun havde været vejleder for, var overgået til andre, og hun skulle til at søge nye forskningsmidler.

“Barselsorlov er virkelig ødelæggende på universitetet, fordi du er så specialiseret, at ingen kan tage over for dig, mens du er væk. Jeg skulle til at starte helt forfra og overvejede, hvad det ville kræve i forhold til mit familieliv. Hos Novozymes arbejder vi i projektteam, som du kan blive koblet af og på. Vi har travlt, men hvis du er presset i en periode, kan andre lettere tage over. Der er mere samarbejde og mindre konkurrence end på universitetet”, fortæller Christina Lunde.

Kolleger blev konkurrenter

Generelt følte hun, at kollegerne mere og mere blev hendes konkurrenter, jo højere hun nåede karrieremæssigt på KU, fordi de kæmpede om de samme forskningsmidler.

“Som lektor eller professor er der ikke rigtig nogen, der kan hjælpe dig. Der er meget fokus på dig selv: Skaf forskningsmidler og publicer. Du ved hele tiden, hvem du er oppe imod, hvor dygtige de er, hvor meget de arbejder, og hvad de har publiceret. Det ligger latent i dit baghoved og presser dig til at arbejde mere og mere og også i weekenden”, siger hun og fortsætter:

“Det kræver stor risikovillighed, og hvad er slutmålet? At blive professor? Mine kolleger på KU fra dengang kæmper stadig for at skaffe midler. Hvornår stopper det? Der er stor risiko for at være 45-50 år, inden du måske bliver fastansat, og hvis det ikke lykkes, risikerer du at ende med at stå uden et job”.

Christina Lunde siger, at hun måske var blevet, hvis universitetet havde haft flere basismidler, og man ikke fokuserede så enøjet på antallet af publikationer, men også belønnede dem, der skaber et godt arbejdsmiljø. Hvis arbejdet var organiseret anderledes med mere fællesskab om projekterne, ville det også gøre en forskel.

Ingen at spejle sig i

En anden talentfuld forsker, som valgte at forlade universitetsverdenen, er Nethaji Gallage, der i stedet har startet sin egen virksomhed med 15 ansatte.

Hun stammer fra Sri Lanka, men blev så begejstret for Danmark under et familiebesøg, at hun valgte at blive. Hun blev bachelor, master, ph.d. og postdoc og blev til slut forsknings­gruppeleder ved Center for Syntetisk Biologi på KU.

Nethaji Gallage, der er plantebiokemiker, syntetisk biolog og ekspert i at lave såkaldt biosyntetiske veje for bæredygtig produktion af stoffer fra planter, stiftede i 2018 virksomheden Octarine Bio sammen med Nicholas Milne.

Hun fortæller, at hun gennem hele sin karriere har interesseret sig for forskning med et kommercielt potentiale, men hun oplevede, at holdningen på universitetet var, at alt handlede om forskningsresultater og antal publikationer og citationer. På daværende tidspunkt virkede det ikke som en åbenlys karrierevej at starte en virksomhed, der blev opmuntret af KU.

“Det var tydeligt, at på KU var fokus helt og holdent centreret omkring at have mange publikationer i tidsskrifter med stor gennemslagskraft, og det var ikke attraktivt for mig. Jeg var interesseret i at overføre laboratorieforskning til kommercialisering og bringe innovative og bæredygtige produkter og processer til markedet. Dette blev ikke opmuntret af systemet, og jeg kunne ikke se, hvordan jeg kunne fortsætte på KU, mens jeg var iværksætter. Jeg har aldrig mødt nogen i lederstillinger på KU, der kom fra min baggrund som en farvet, engelsktalende kvinde, så jeg blev ikke inspireret til at gå hele vejen, og det stod hurtigt klart, at jeg ville lægge min energi i at opbygge en karriere et andet sted, fordi der også findes mange fantastiske muligheder uden for akademia”, siger Nethaji Gallage.

De fleste vil nok tænke, at det kræver lange arbejdsdage at starte en virksomhed op fra bunden, men ifølge Nethaji Gallage har hun faktisk en bedre work-life-balance nu, end da hun var ansat på universitetet.

“Det er selvfølgelig krævende at lede sin egen virksomhed, men nu har jeg mere kontrol over min tid. Som ph.d. og postdoc var jeg på universitetet hele tiden – også i weekenderne – men nu er weekenden familietid med min mand og tre børn”, siger hun.

Kvindelige professorer smutter også

Lene B. Oddershede er et eksempel på en succesfuld kvindelig forsker, der forlod universitetet senere, da hun var på toppen af sin forskerkarriere.

Hun var professor i fysik ved Niels Bohr Institutet på KU og leder af det tværvidenskabelige Center for Stamcelledynamik (StemPhys), et af Grundforskningsfondens Centers of Excellence, da hun i 2019 takkede ja til stillingen som Senior Vice President, Natural & Technical Sciences i Novo Nordisk Fonden.

Hun siger, at universiteterne ikke kun mister de kvindelige forskertalenter, der er i starten af deres karriere. Hun oplever, at også flere kvindelige forskere, der har nået toppen af karrierestigen og er blevet professorer, vælger at forlade jobbet, som hun selv gjorde, fordi de får et bedre tilbud.

“Jeg tror, det hænger sammen med lønnen, arbejdsklimaet og de dårlige arbejdsvilkår i akademia. Der er for meget junglelov over det, og det handler for meget om at promovere sig selv, hvilket betyder, at universiteterne primært udklækker en type forskere”, siger Lene B. Oddershede.

Hun tilføjer, at hun er enig i, at universiteterne er taberne, men hun mener også, at samfundet taber på, at mange kvinder fravælger forskerkarrieren.

“Det er supervigtigt, at de dygtige kandidater og forskere tager ud i erhvervslivet, men det er på universiteterne, at vi lægger grobunden for at kunne løse fremtidens udfordringer som energikrisen, pandemier og klimaforandringer. Løsningerne kræver kreativ tænkning, som skal komme fra universiteterne, og det indebærer, at man ansætter forskellige typer mennesker, herunder forskere af begge køn, da vi ellers kommer til at mangle talent og kreativitet”, siger Lene B. Oddershede.

Publikationsræs skader kvinder

Hun er enig i, at hvad hun kalder publikationsræset og det stærke fokus på at skaffe forskningsmidler, får mange kvinder til at søge væk mere eller mindre frivilligt.

“Det er et kæmpe problem, at meritering afhænger så meget af publicering. Perioden, hvor det er afgørende at publicere, falder sammen med, at det er der, hvor kvinder får børn i 30-40-årsalderen. Desuden er det min erfaring, at yngre kvinder generelt er mindre selvpromoverende, har mere fokus på teamet og på at få samarbejdet til at fungere, og det er ikke en fordel i forskningen”, siger Lene B. Oddershede.

“Universiteterne kunne, når de ansætter, i højere grad se på potentialet hos ansøgeren og ikke kun på bibliometrien. Der kan være en kvinde med drive og gode ideer, som ikke har fået publiceret så meget, fordi hun har fået tre børn, og det samme kan naturligvis være tilfældet for en mand”, siger hun og tilføjer, at Novo Nordisk Fonden har igangsat flere tiltag, der skal give yngre forskere en større chance for at få midler.

Bl.a. benytter man i flere programmer sig af delvis lodtrækning blandt projekterne, der er blevet vurderet egnet til støtte. I NERD-programmet vurderes ansøgningerne i den første runde uden viden om navnet eller CV’et på ansøgeren for at minimere bias og få mere fokus på den videnskabelige idé end på forskerens historie og meritter. Fonden har også et rekrutteringsprogram, hvor fonden hjælper med en startpakke til de forskere, som universiteterne ønsker at ansætte, og universiteterne kan således vælge aktivt via programmet at rekruttere forskere af det underrepræsenterede køn.

Maja Horst, professor på DTU og bestyrelsesformand i Danmarks Frie Forskningsfond (DFF), siger, at det ikke er hendes erfaring, at det udelukkende er publikationer, som tæller, når man vurderer kvalifikationer på universiteterne og i fondene.

“Der findes også ledere, som er i stand til at se helheden, men jeg underkender ikke, at der findes forskningsmiljøer med en usund, hyperkompetitiv konkurrencekultur, hvor det bliver meget ensrettet, og det er et problem. Det grundlæggende spørgsmål er, om vi ønsker at have et system, hvor vi ansætter en bestemt type mennesker, der trives med en bestemt type konkurrence, eller om vi vil indrette det, så der er plads til flere typer”, siger Maja Horst.

Bl.a. for at sikre større diversitet har DFF for nylig sammen men en række andre aktører tilsluttet sig aftalen “Agreement on Reforming Research Assessment”.

Formålet er at fremme en bredere og mere holistisk tilgang til vurdering af forskningskvalitet, -resultater og -karriereveje, så en bredere vifte af forskningsaktiviteter anerkendes ud over den klassiske forskningspublikation, fortæller Maja Horst.

Hun tilføjer, at Anna Haldrup helt sikkert har en pointe i, at der er forskningsområder, hvor de kvindelige forskere let kan finde beskæftigelse i det private erhvervsliv, fordi der findes stærke industrielle miljøer med ressourcer til at tilbyde gode vilkår for at bedrive forskning.

Inden for de områder er det en udfordring for universiteterne at rekruttere og fastholde forskere, men det er langtfra tilfældet alle steder, og det forklarer ikke fuldstændigt, hvorfor der er så få kvinder i topforskning.

“Vi må se i øjnene, at vi ikke længere kan tage det for givet, at de bedste unge forskertalenter vil arbejde på universitetet. De orker ikke at være her på de vilkår, vi tilbyder. Tingene er under forandring, og jeg taler med mange forskere af begge køn, der vil have tid til familie og vil have et liv udenfor”, siger Maja Horst.