AU gør nyt forsøg med ligestillingsplan
AU’s handleplan for diversitet og ligestilling i en hierarkisk fremstilling, hvor tiltagene kædes sammen med universitetets strategi om forskning af højeste internationale kvalitet. © AU
Den gamle handleplan for ligestilling var ikke god nok, men nu prøver AU igen. Denne gang med fokus på rekruttering. Og lykkes det ikke, står den på kvoter, siger rektor.
Bedre held næste gang. Det håber de på i Aarhus, hvor universitetet er på vej til at vedtage en ny handleplan for diversitet og ligestilling, der først og fremmest har til formål at øge andelen af kvindelige forskere i faste ansættelser.
Forslaget til handeplanen kommer efter en markant udmelding fra rektor Brian Bech Nielsen, der sidste år slog fast, at det gik alt for langsomt med at få rettet op på kønsbalancen. Han annoncerede en handleplan med “mere håndfaste tiltag” og toppede sågår med en trussel – eller et løfte – om konsekvenserne, hvis den nye handleplan ikke giver relativt hurtige resultater: “Så kommer vi til at diskutere nogle af de tiltag, som er kontroversielle i en dansk sammenhæng. Og det er, om vi er nødt til at have en form for kvotetilgang”, udtalte han til AU Omnibus.
Handleplanen har fire indsatsområder: rekruttering, karriereudvikling, ledelse og arbejdspladskultur, og hvert område har et antal aktiviteter, hvor det er konkretiseret, hvem der har ansvaret, og hvad tidshorisonten er.
Blandt aktiviteterne bemærker man blandt andet regler om, at stillinger skal genopslås, hvis der ikke er flere køn blandt de kvalificerede ansøgere, og at hensyn til enhedens kønsbalance skal indgå og prioriteres i valg af kandidat.
Der lægges også op til at gå AAU i bedene med brug af et digitalt værktøj, der skal scanne stillingsopslag for ord med kønsbias.
Og så skal opgaven omkring diversitet og ligestilling fremgå eksplicit af alle lederes ansættelseskontrakt og være et fast punkt ved udviklingssamtaler for ledere.
Den nye AU-tilgang er fundamentalt forskellig fra de forudgående, hvor fokus var på enkelte, sporadiske tiltag, der først og fremmest sigtede efter at opnå forandringer på individniveau.Evanthia K. Schmidt
Måltal rykkede ikke
Det er imidlertid ikke første gang, AU vedtager en handleplan for ligestilling, som man har stor tiltro til. I 2016 vedtog AU en “Handleplan for flere kvinder i forskning 2016-2020” med en række initiativer, der minder meget om flere af de nye initiativer. Det gælder for eksempel tydelige kvalifikationskrav og brede opslag med fokus på ordvalg, systematisk arbejde med karriereudvikling og indsats omkring arbejdskultur.
Men som man kan konstatere af Brian Bech Nielsens udtalelser, var den handleplan altså ikke god nok. Det erkender prorektor Berit Eika, der er næstformand i udvalget for diversitet og ligestilling, da også.
”En handleplan er en rettesnor, og den har betydet, at vi i perioden har taget små gode skridt: Vi har etableret barselsfond, vi monitorerer tættere, vi har etableret en konference for ligestilling, som har stor, bred opbakning. Men samtidig må vi sige, at udviklingen går meget langsomt. Og selv hvis vi fik fuld kønslighed i gruppen af nyansatte forskere, vil det tage meget lang tid”, siger hun.
I den tidligere handleplan havde I måltal på de enkelte institutter. Har det ikke fungeret?
“Jo, der blev fulgt op på det. Men det har ikke været sådan, at det skulle være et helt bestemt måltal, for vi vil samtidig ikke gå på kompromis med kvalifikationerne hos de kandidater, vi ansætter. Og da medarbejderomsætningen er lav, kan man nemt risikere, at et måltal ikke er retvisende Så vi har erkendt, at det er nyansættelserne, vi skal sætte ind på, ved at sikre, at alle talenter kommer i spil. Det er derfor, rekruttering har stort fokus. Samtidig skal vi sætte ind med karriereudviklingen, så vi ikke taber folk, når de først er”.
AU’s andel af kvindelige forskere har ligesom andelen i resten af landet haft en svag, men jævn stigning over mange år. Hvor realistisk er det egentlig at vækste andelen af kvinder, hvis man ikke ligefrem skal til at fyre mandlige forskere?
“Nej, vi skal naturligvis ikke til at fyre mandlige forskere. Jeg vil ikke komme med et konkret tal, men sige, at hvis vi ser på vores nordiske naboer, så er det deres udvikling, vi skal prøve at ramme”.
Vigtigt at placere ansvar
Evanthia K. Schmidt er lektor ved Center for Forskningsanalyse på AU og forsker blandt andet i ligestilling på det akademiske område. Hun ser ganske positivt på, at den nye handleplan kan rykke væsentligt mere end dens forgænger.
“Den nye AU-tilgang er fundamentalt forskellig fra de forudgående, hvor fokus var på enkelte, sporadiske tiltag, der først og fremmest sigtede efter at opnå forandringer på individniveau. Den nye AU-handleplan flytter fokus fra den enkelte kvindelige forsker over på institutions-, fakultets- og institutniveau og adresserer de strukturelle faktorer og de kulturelle bias. Det er også vigtigt, at der er sat en tidsramme for, hvornår tiltagene skal implementeres og forventes afsluttet, og at der ikke hersker tvivl om, hvem der er ansvarlig for at implementere hvilke tiltag”, siger hun og tilføjer, at det afgørende bliver den praktiske implementering på institutterne.
Hun peger også på, at målet om at opnå kønsbalance på AU som noget nyt er skrevet ind i AU’s nye strategi for 2020-2025, og at universitetsledelsen sidder med i AU’s Diversitets- og Ligestillingsudvalg.
Handleplanen har dog enkelte mangler i Evanthia K. Schmidts øjne. Hun savner konkrete måltal om ligestilling, økonomiske incitamenter og en tydelig konsekvens, hvis man på lokalt niveau ikke lever op til forpligtigelserne. Og så nævner hun, at EU-Kommissionen i sin ligestillingsstrategi har tre punkter: flere kvinder i forskning, flere kvinder i ledelse, inkorporering af køn og kønsanalyse i uddannelsespensum og i forskningens indhold. Det sidste er ikke på dagsordenen på AU.
“Inkorporering af køn og kønsanalyse er vigtigt, fordi det er med til at øge bevidstheden om køns og kønsanalysens betydning blandt forskere. Det øger bevidstheden om kønnets betydning for forskning og forbedrer den videnskabelige kvalitet og samfundsrelevansen af forskning”.
Det kan være noget, man kommer til at kigge på, siger Berit Eika.
“Men det er ikke noget, jeg ser lige som det første. Vi har valgt nogle områder ud, og så kommer vi også til at arbejde videre med andre ting senere”.
SDU: Grundighed og transparens retter kønsskævhed
En stor del af den skæve kønsbalance inden for forskningen har sit udspring i måden, man rekrutterer forskere på. Og hvis man sætter ind med mere systematiske og gennemtænkte rekrutteringsprocesser, vil det betyde mere diversitet og større andel af kvinder.
Det mener man på SDU, hvor flere af de tiltag, AU ønsker at indføre for at øge ligestillingen, allerede er sat i værk. Her har et lille korps af medarbejdere – Gender Equality Team – som opgave at hjælpe institutterne af med deres uvaner.
Øvelsen er i og for sig ganske simpel. Hvis man gennemtænker grundigt, hvilke kompetencer man efterspørger, og tydeligt formulerer det i jobopslaget, har man allerede åbnet ansøgerfeltet op, forklarer Eva Sophia Myers, der er leder af Gender Equality Team.
“Insidere har meget nemmere ved at begå sig, når tingene er uudtalte. Så ønsker man et bredere ansøgerfelt med flere kandidater, må man gøre noget ekstra for at beskrive eksempelvis arbejdskulturen på stedet, og hvad der skal til for at få stillingen. Vi ved fra forskningen, at det giver en større bredde”, fortæller hun.
Teorien er, at hvis man arbejder mere systematisk med ansættelseskriterierne fra meget tidligt i ansættelsesforløbet, så skaber man også større bevidsthed og synlighed omkring de opgaver, en forsker skal løse – både dem, der giver prestige, og dem, der ikke gør. Og den transparens vil ofte komme kvinder til gode.
Eva Sophia Myers nævner som eksempel, at forskere i tillæg til forskning og undervisning har en række små og store opgaver, som hun sammenfatter som “academic citizenship”, for eksempel når man sidder i forskellige former for administrationsudvalg og svarer på mediehenvendelser.
“Der er ofte en forventning om, at kvinder tager flere af de der “academic citizenship”-opgaver. Og den tid går fra forskningspubliceringen, som er det, der i praksis er meritgivende. Derfor kan man se, at mænd avancerer hurtigere gennem de prekære stillinger. Men ved at gøre det synligt og sikre systematik i, hvad man i ansættelsesprocessen lægger vægt på, skaber man i det mindste bevidsthed og større mulighed for en reelt kvalificeret udvælgelse”, siger hun.
Et andet indsatsområde, der skal fremme ligestillingen, er arbejdskulturen, for eksempel tonen på møder.
“Hvis man har et miljø, hvor der ikke er nedsættende bemærkninger og interne kampe, så gør det i længden noget ved personalesammensætningen. Man må godt være i konkurrence, hvis der stadig er en generel respekt, men når man sabler hinanden ned, så har de, der ikke føler sig inviteret indenfor, nemmere ved at falde fra. Det giver sig også udslag på kønsbalancen”. Ifølge Eva Sophia Myers har indsatsen medført bredere ansøgerfelter. Der er dog endnu ikke kommet markante forbedringer af VIP-kønsbalancen.
