Neurodivergens er en nødvendighed i IT-branchen

De er alle vegne: mennesker med neurodivergente hjerner. I Danske Bank, Novo Nordisk, Augustinus Fonden, Cowi, Københavns Kommune, Institut for Menneskerettigheder og så videre.

I virksomheden Specialisterne bygger man bro mellem arbejdsmarkedet og såkaldte neurodivergente – mennesker med f.eks. autisme, ADHD eller ”andre lignende kvaliteter”, som det bliver formuleret på Specialisternes hjemmeside. 

Og brobygning er der klart brug for, ifølge direktør Carsten Lassen. For de neurodivergente kan ikke undværes på arbejdsmarkedet. Og slet ikke i IT-branchen. 

- At have neurodivergente ansat i IT-branchen er en nødvendighed. Jeg vil vove den påstand, at der ikke er nogen moderne nyskabelser, der er blevet skabt af et neurotypisk menneske – altså et menneske med en såkaldt ”normal” hjerne. Tænk på Einstein. Han sagde ikke et ord før, han var fem, han kunne ikke fuldføre et studie og kunne fare vild i en telefonboks, men han havde samtidig en sindssyg evne til at tænke ud af boksen uden at bekymre sig om, hvad andre mennesker tænkte om ham, siger Carsten Lassen og fortæller, at eksempelvis autister generelt også arbejder meget hurtigere end folk med neurotypiske hjerner.

- Harvard Business Review har udgivet studier, der viser, at autistiske medarbejdere er mellem 60 og 80 procent mere produktive end de neurotypiske, hvis opgaven er veldefineret. Og de fleste autister giver også selv udtryk for, at de tænker algoritmisk.

- Selvfølgelig er autister lige så forskellige som alle andre, men generelt er de mere regelbundne, logisk tænkende og fokuseret på resultatet frem for relationen og processen. Det er ligesom med software, hvor et regelsæt afgør, hvordan det fungerer, og hvis der er nuancer, skal de kodes ind i regelsættet. Sådan fungerer mange autisters hjerne også. Det gør, at de har gode forudsætninger for at trives og lykkes i IT-branchen, siger Carsten Lassen.

Uden neurodiversitet var vi uddøde

De neurodivergente hjerner er ikke noget nyt fænomen. De har altid eksisteret, og der har altid været brug for dem. Det er bare arbejdsmarkedet i dag, der har svært ved at rumme dem, fortæller Carsten Lassen.

- Diversiteten i vores hjerner har altid været der. Det er et evolutionært faktum. Vores hjerner er forskellige. 

Ifølge ham er folk med autisme ofte eminente til mønstergenkendelse.

- Vi har bl.a. ansat medarbejdere i lufthavnen til at scanne bagage, og det er dybt fascinerende at se, hvor gode de er til at finde afvigelser. Så når det kommer til IT, er den autistiske hjerne f.eks. god til cybersecurity.

Også folk med ADHD er der brug for.

- Du kan ikke have en kreativ brainstorm uden at have en person med ADHD med – det er dem, der går med på legen, får de vilde ideer og kommer med meget af den energi, der er brug for. Og det er der brug for især i start up-miljøet, siger han.

Diversitet i ledelsen

Men ligesom man er bagud, når det gælder ligestilling i køn i IT-branchen, er man det også, når det gælder neurodivergens. Hvis man gerne vil have, det skal være anderledes, er man nødt til at indrette sig anderledes.

- De neurodivergente har brug for andre ting end folk med neurotypiske hjerner. Og den dygtige leder forstår derfor at skabe diversitet i kulturen og rum til forskellighed, så folk kan få lov til at tage hele deres personlighed med på arbejde, siger han og påpeger, at man på arbejdsmarkedet ikke kan komme uden om folk med neurodivergens.

- 80 procent af os kalder vi for neurotypiske, mens 15-20 procent afviger så markant, at vi føler trang til at klistre diagnoser som autisme og ADHD på dem. Så på enhver arbejdsplads vil der derfor også allerede være folk, som er på spektret – selvom der måske ikke er, nogen der ved det - heller ikke dem selv. Og dem skal der tages hånd om, hvis man vil have de bedste resultater.

- Det handler om, hvordan man forholder sig til forskellighed. En typisk feature for autisterne er sanseforstyrrelser: De kan være mere følsomme overfor lys, lyde, lugte, varme og kulde. Det, der kan være mildt forstyrrende for dig, kan være invaliderende for dem. Så hvis ikke man tager hensyn til det, sker der typisk det, at de bruger alt for meget af deres båndbredde på at holde sig selv flydende. Men det kan man som arbejdsgiver tage højde for, hvis man ved det og er indstillet på det.

Samtale uden øjenkontakt

Ofte går det dog galt med kommunikationen allerede fra start. Det vil sige fra jobbet slås op.

- Hvis man i opslaget skriver ting som, ”du trives med konstant forandring”, ”skal kunne have mange bolde i luften” eller ”skal møde kunderne med et smil”, får man ikke de neurodivergente til samtale. Den slags standardklicheer tager neurodivergente meget bogstaveligt, og så holder de sig væk.

- En normal jobsamtale er også et mareridt for eksempelvis autister, hvis de ikke har mulighed for at forberede sig godt og forventes at skulle ”improvisere”. Og det går også ofte galt, hvis de bliver bedt om at svare på ikke-konkrete spørgsmål. Hvis en autist f.eks. bliver spurgt: ”nævn dine største styrker”, så kan han eller hun svare ”jeg kan alle jernbanestrækninger på Lolland”. Det er jo ikke relevant i den sammenhæng, men de svarer konkret på ikke-konkrete spørgsmål. Det skal man vide som arbejdsgiver, ligesom man også skal vide, at man til samtalen ikke får den perfekte øjenkontakt og måske også får et lidt sjovt håndtryk, forklarer Carsten Lassen.

Stop monokulturen

En af de ting, de gør i Specialisterne, er at undervise arbejdsgiverne i, hvordan man skaber gode rammer for folk med neurodivergente hjerner.

- Det handler først og fremmest om at høre medarbejderne, hvad der skal til for, at de trives. F.eks. at spørge: Hvordan har du det med lys, lyd og lugte? Hvordan har du det med at sidde i storrumskontor? Hvad er dine fortrukne kommunikationsstile? Nogle har måske svært ved at høre mundtlige beskeder, og vil derfor hellere have en mail.

Vil man som virksomhed gerne skabe bedre betingelser for at kunne rumme de neurodivergente, kan man ifølge Carsten Lassen starte med at kigge på de ansatte med neurodivergens, man sandsynligvis allerede har ansat uden at være bevidst om det.

- Man bør starte med at finde ud af, hvordan man får det bedste ud af dem, der allerede findes på arbejdspladsen. Det handler om at skabe en arbejdskultur, hvor forskelligheder er socialt acceptable - og synliggøre at der er brug for dem.

Som chef må man spørge sine medarbejdere: hvordan skaber jeg de optimale og rammer og vilkår for dig? Den der med, det er ”my way or the highway”, holder ikke.

Man må holde op med at antage, at alle skal ledes på samme måde. Bare tænk på, hvad der skete under corona, og vi skulle arbejde hjemme og mødes på Zoom, der måtte man som leder også forholde sig til til, at nogle synes, at det var irriterende, og andre var helt med. Man indså, at man ikke kunne tvinge folk til de samme ting. Der er så mange muligheder, vi ikke får udnyttet, fordi vi er så monokulturelle, siger han. 

Ikke et skånejob

- Det handler også om oplysning. Folk på arbejdspladsen skal vide, hvad neurodiversitet er. F.eks. mangler mange autister spejlneuroner, så de ser ikke, de uskrevne regler, og derfor kan der opstå en masse fejlkommunikation. Vi havde f.eks. en autistisk kollega, der var ansat i en stor koncern, og da han oplevede et problem, skrev han direkte til den allerøverste leder. Det kan den nærmeste leder jo tolke som om, han underminerede hans ledelsesrum, men for en med en neurodivergent hjerne var det en logisk slutning, og det viste sig så, at den øverste leder selv havde en autistisk søn, så han gennemskuede med det samme, hvad der var på spil, så der kom noget godt ud af det. 

- Den autistiske hjerne har det heller ikke godt med afvigelser, så hvis man som kollega har sagt et og gør noget andet, så vil man også få det at vide. Ligesom folk med autisme heller ikke er gode til at give den traditionelle ”sandwich feedback”. I stedet siger de bare det, de tænker. Men når man først ved det og ved, at man ikke skal tage det personligt, så er det nemt, siger Carsten Lassen og fortæller, at en arbejdsplads med plads til de neurodivergente vil være en fordel for både økonomi og ansatte.

- De virksomheder, der kan rumme de neurodivergente, får en forbedret produktivitet og en større sammenhængskraft, fordi de ledelsesredskaber, der følger, skaber plads til forskellighed, og det er godt for alle.