Slip berøringsangsten, og tal om alder

Halvdelen af medarbejderne i en survey, som pensionsselskabet PFA har gennemført i april 2020, mener, at det er relevant at udarbejde en plan for overgangen til pension mindst 10 år inden pensioneringen. Men færre end hver 10. medarbejder i alderen 50-59 udarbejder en plan.

“Vi oplever en berøringsangst for at tale om alder. Vores kunder har givet udtryk for, at de har behov for redskaber til at tale om alder og senkarriere, så derfor har vi udarbejdet to guider til chefer og medarbejdere”, fortæller Jesper Brask Fischer, programchef i pensionsselskabet PFA.

Aske Juul Lassen, som er etnolog med speciale i pensions- og aldringsstudier ved Saxo-Instituttet på Københavns Universitet, mener, at berøringsangsten stammer fra dengang, vi levede i produktionssamfundet med fysisk hårdt arbejde, og hvor aldring var lig med svækkelse.

“Det er blevet til fordomme om seniorer, som ikke har hold i den nuværende virkelighed. Seniorer har ikke flere sygedage, er ikke mindre omstillingsparate og ikke mindre effektive. De klarer sig mindst lige så godt som andre”, siger han

Pension er blevet en proces

Aske Juul Lassen mener, at arbejdslivet har ændret sig markant de sidste 20-30 år, og at rammen for, at vi overhovedet taler om, at seniorer skal blive længere på arbejdsmarkedet, er den stigende forventede levealder.

“Men det skyldes også, at vores livsforløb ændrer sig, så mange af os stadig har mange ressourcer, når vi rammer folkepensionsalderen”, siger Aske Juul Lassen, som er leder af forskningsprojektet “Seniorpraksis”, der undersøger seniormedarbejderes trivsel og arbejdsliv i produktions- og finansbranchen.

“Vores måder at blive pensioneret på ændrer sig, så man i dag ikke længere kan tale om pension som et tidspunkt, men snarere som en proces. Og hvordan den proces bliver, afhænger blandt andet af, hvordan seniorerne bliver mødt på deres arbejdsplads”, siger han.

En god leder tager snakken om alder seriøst

På nogle punkter mener Aske Juul Lassen, at man kan tale om aldersdiskrimination og sammenligne den med kønsdiskrimination og racediskrimination. Forstået på den måde, at man ikke bare kan ignorere alder.

“Vi kan ikke lade være med at tale om raceforskelle og kønsforskelle, for der er nogle strukturelle ting, som har en betydning. Og vi kan heller ikke bare ignorere alder”, siger Aske Juul Lassen.

“Derfor er det vigtigt, at man formår at tale om det på en god måde. Vi kan se på mange studier, at det, som får folk til at blive længere på arbejdsmarkedet, er et godt helbred, og at de trives på arbejdspladsen og har mulighed for at få indflydelse på arbejdsvilkårene i senkarrieren”, siger han.

“Men på nogle arbejdspladser taler man kun om alder på fødselsdage, hvor lederen måske spørger den 62-årige fødselar: “Nåh, hvornår har du så tænkt dig at gå på pension?” Det er rigtig akavet”, siger Aske Juul Lassen.

Han mener, at en god leder er åben over for at tale om, hvad alder betyder, og har øje for, at seniorer kan have brug for andre vilkår.

“Det betyder ikke nødvendigvis, at man går ned i tid, men at muligheden er der. Så lederen skal være både inkluderende og åben over for, hvor man er i livet”, siger Aske Juul Lassen.

I konsulentvirksomheden Rambøll, som kun ansætter højtuddannede, inviterer lederen til dialog om ønsker til senkarrieren, når man fylder 62.

“Man kan fx vælge at gå ned i tid eller vælge at få ændringer i sin stilling. Mange af vores seniorer er med deres store erfaring blevet chefkonsulenter, og når livet går ind i en ny fase, kan de få nye behov”, siger HR-direktør Lena Kjær.

“Hos os er det en mulighed for alle seniorer at skrue op og ned og være fleksible. Vi indgår også nogle gange timelønskontrakter, hvor man som senior kan arbejde med det timetal, der passer en selv og projekterne, i stedet for at være fastansat. Det kan være et godt skridt inden pensionering”, sige hun.

Seniorordninger er godt, men ikke nok

Aske Juul Lassens forskningsprojekt undersøger blandt andet, hvordan man skaber bedre muligheder for seniormedarbejdere.

“Vores data viser, at nogle steder, hvor det fungerer, har de ikke nødvendigvis en formaliseret seniorpolitik. Og selv om det helt sikkert kan være godt at udarbejde en politik, er det ikke gjort med det, for i mange tilfælde bliver den bare lagt i skuffen”, siger han.

63-årige Søren Brink er et godt eksempel på, at man stadig kan være glad for sit job, uden at seniorpolitik og alder bliver nævnt.

Han er e-learningspecialist i RegionH E-læring, som er en del af Center for HR og Uddannelse i Region Hovedstaden. Han arbejder med videnskabsformidling og vidensformidling, blandt andet ved at producere tegnefilm. I afdelingen er fem medarbejdere over 60 år, og de andre ligger lige under.

I Søren Brinks tilfælde er det god ledelse, der gør, at han ikke skænker pensionen en tanke.

“Det er i høj grad det, at min leder ikke har lagt mærke til, at jeg er så gammel. Han kigger på mennesker og ikke på alder. Men han passer på mig ved at anerkende mig, og på den måde er han god til at fortælle mig, at jeg skal blive”, siger Søren Brink, som er uddannet filminstruktør fra Filmskolen med speciale i animationsfilm og cand.mag. i pædagogik.

“Der bliver udvist stor tillid til mig, og jeg får en del ros for det, jeg gør. Jeg har været heldig med den chef og den arbejdskultur, der er i afdelingen”, siger Søren Brink.

Han tror ikke, at han bliver betragtet som gammel, og han mener, det skyldes, at han kan udfolde sig og byde ind på mange forskellige felter.

“Min ekspertise er bred, og jeg løber ikke tør”, siger Søren Brink, som har en fortid i reklamebranchen. Det er faktisk ham, der har lavet reklamerne for “Hundeprutter” og alle de andre BonBon-reklamer i samme genre.

“Det var bare bolsjer. Nu er jeg ansat for at redde liv”, siger Søren Brink, som fx laver film om, at man kan redde liv, hvis man reagerer rigtigt på symptomer på blodpropper.

“Jeg er meget glad for mit job, og det er vigtigt at se det i lyset af, at jeg har stor indflydelse på mit job. Jeg får lov til at udvikle mig og er fx begyndt at lave podcast. Der er brug for mig, og så er det svært at gå på pension”, siger han.'

Region Hovedstaden har en værdibaseret medarbejderpolitik, som tager afsæt i, at langt det meste bedst afklares i en dialog mellem leder og medarbejder.

“Det er vigtigt, at lederne interesserer sig for den enkelte medarbejders situation og har et godt øje for, hvordan engagerede medarbejdere med et langt arbejdsliv bag sig kan bringe deres viden og erfaring i spil, bidrage til kontinuitet, stabilitet og lære fra sig. Det kommer både den enkelte, hele teamet og regionen til gavn”, siger HR-direktør i Region Hovedstaden Anne Kirstine Damsager.

Det stemmer godt overens med, at Søren Brink ikke har hørt ordet seniorsamtale nævnt. Men han ved, at hvis han skulle få behov for at arbejde anderledes og fx gå ned i tid, ville han få lov, så han er fuldstændig tryg.

Tidlig pension er ikke løsningen

Seniormedarbejdere, som ikke føler sig anerkendt og inkluderet af ledelse og kolleger, vælger ofte at gå.

“Der er en stigende tendens til, at folk opretter egne firmaer, og det gælder især højtuddannede”, siger Aske Juul Lassen.

“De er så specialiserede inden for deres felt, at de kan gå solo, ofte med den tidligere arbejdsgiver som eneste kunde. Men det sker ofte, fordi de ikke kan få det, som de vil have det på arbejdspladsen”, siger han.

En god pensionsordning gør det muligt at trække sig tilbage inden folkepensionsalderen, og Aske Juul Lassen er stødt på det blandt både højt- og kortuddannede, som vælger at trække stikket.

“Men det er ikke den rette vej at gå som samfund. Det lange pensionsliv er ikke nødvendigvis godt hverken for den enkelte eller for samfundet”, siger Aske Juul Lassen.

“Vi bliver ældre og ældre, og man kan komme til at skulle hive sig selv op i rigtig mange år. Så selv om man kan se det som en god vej ud, bidrager det for størstedelen ikke til en højere livskvalitet”, siger han.