Kampen om arbejdslivet efter corona er i gang

Overalt i verden er virksomheder og organisationer i gang med at forberede sig på virkeligheden efter corona, og meget står på spil. For hvordan bliver det på den anden side af den største omorganisering af arbejdet i nyere historie, hvordan vil vi arbejde fremover?

Eksperter taler om alt fra mere empatisk ledelse og en ny tillidsbaseret kultur til behovet for at nedbryde siloer eller hierarkier, når kollegerne er samlet igen.

Øget brug af hjemmearbejde virker lige nu til at være den mest iøjnefaldende konsekvens. McKinsey har på baggrund af analyser af over 800 job vurderet, at mere end 20 pct. af den samlede arbejdsstyrke i velstående lande, fortrinsvis højtuddannede arbejdere, kan arbejde “remote” tre-fire dage om ugen, uden at det går ud over produktiviteten.

Arbejdsgivere øjner selvsagt en effektiviseringsgevinst. I samme McKinsey-undersøgelse beretter arbejdsgiverne, at de planlægger at reducere deres kontorfaciliteter med 30 pct. i snit.

Men helt enkelt er det alligevel ikke. Efter mere end et år med hjemsendte medarbejdere har Lene Tanggaard, rektor ved Designskolen Kolding, ikke nogen færdig post corona-plan. Men hun ved, at der er sket noget, som ikke kan rulles tilbage.

“For vores undervisere og forskere er der relativt stor enighed om, at vi har lært at arbejde på en måde, som vi gerne vil fastholde”, siger hun.

En APV viser, at VIP’eres trivsel er gået op i løbet af det seneste år, hvilket ifølge Lene Tanggaard formodentlig hænger sammen med, at distancearbejdet har givet mere tid til fordybelse. En stor del af skolens undervisere er pendlere.

Men hvor nogle trives med den nye fleksibilitet, fylder savnet efter det sociale liv på skolen mere for andre. Det samme gælder de studerende, som har krav på et godt studiemiljø.

“Det handler jo ikke bare om at være mere effektiv, for vi har jo også et behov for at være sammen med andre mennesker. Så løsningen er ikke bare at fortsætte som under coronatiden. Og samtidig er det vigtigt at understrege, at vi endnu ikke kender årsagerne til den øgede trivsel. Andet end at hjemmearbejdet kan spille ind. Den ro, der har været i mange menneskers liv, er jo ikke kun arbejdsro”, siger Lene Tanggaard, der oplyser, at erfaringerne fra coronatiden foreløbig drøftes “meget åbent” i samarbejdsudvalget.

I det hele taget bør ledelser i den kommende tid lytte intenst til medarbejderne, mener Peter Maarbjerg, der står i spidsen for offentlig ledelses- og organisationsudvikling hos Mannaz'

“Man skal ikke bagatellisere, at folk igennem et år har været tvunget ind i andre arbejdsmetoder. Individuelt og som arbejdsplads har man skullet opfinde nye måder at være sammen på. Hvis man som organisation i et tilbagevendingsscenarie bare smører én løsning ud over alle, vil medarbejderne skuffes, fordi det vil være et signal om, at man ikke anerkender den indsats, man har ydet i en svær periode”, siger han.

I hvilket omfang de positive erfaringer fra coronatiden vil forplante sig til ledelsesmæssig innovation fremadrettet, er et åbent spørgsmål, og ikke alle er optimistiske.

Laszlo Bock, der har været Googles øverste personalechef og nu leder Humu, der analyserer medarbejderengagement, tror ikke på den stor forandring.

“Jeg har ikke set noget voldsomt kreativt eller innovativt. Vi har bevæget os fra adrenalinfasen til ejendomsfasen – “måske har vi ikke brug for det kontor længere” – til voksenfasen: “Nu har vi en returplan”, har han sagt til Financial Times.

Plan bekymrer tillidsrepræsentant

I Aarhus Kommune deler antropolog Margit Johansen bekymringen. Hun er tillidsrepræsentant i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg.

På et møde i kommunens samarbejdsudvalg 9. april vedlagde direktørgruppen en allerede vedtaget strategi- og handlingsplan for øget – frivillig – brug af distancearbejde, herunder virtuelle og hybride mødeformer, til “orientering og eventuel drøftelse, hvis det ønskes”.

“Jeg synes, det går meget hurtigt. Man har besluttet at afprøve nogle ting, inden man er gået i dialog med medarbejderne om det. Og det er baseret på, hvad der er sivet op igennem ledelsessystemet. I min magistratsafdeling har der fx ikke været nogen systematisk opsamling på hjemmearbejde det sidste trekvarte år”, siger hun.

Det er ikke, fordi der som sådan er noget forkert i planens tre mål om at reducere klimaaftrykket, forbedre medarbejdernes effektivitet – de kan få mere fra hånden hjemme – samt tilbyde mere attraktive arbejdspladser – bedre balance mellem arbejds- og familieliv – mener hun.

“Men hvad planen gør ved de kollegiale fællesskaber og arbejdskulturen, berører de slet ikke”, siger Margit Johansen.

“Mange kolleger vil blive ved med at arbejde hjemme, hvis de har langt til arbejde eller små børn, så de kan få deres liv til at hænge bedre sammen. Det har jeg stor respekt for. Men der er også mange udfordringer i planen, som ikke bliver nævnt”.

Sammenhængskraft i spil

Margit Johansen henviser eksempelvis til, at Dansk Industris chef for ledelse og virksomhedsudvikling, Pernille Erichsen, for nylig i POV fortalte, at onlinemøder ifølge mange af DI’s medlemmer trækker energien ud af medarbejderne.

“Min holdning er, at onlinemøder er fantastiske til statusrapporteringer, til hurtig overlevering af viden og korte, uformelle tjek-ind. De er til gengæld ikke så gode til udvikling, til at genere nye idéer og til at knytte bånd og styrke samarbejdsrelationerne”, lød det i POV fra Pernille Erichsen.

Og mens Margit Johansen roser, at hjemmearbejdet bliver frivilligt, frygter hun, at der kan opstå ubalancer i de enkelte team.

“Hvad betyder det for sammenhængskraften i teamet, hvis det bliver de samme kolleger, der pendler eller har små børn, som arbejder hjemme, mens andre ikke gør? Og vil de, der mest er fysisk til stede, også være mere synlige for chefen og dermed få de mere interessante opgaver?” spørger hun.

Direktørernes oplæg til “standardisering af kontorarbejdspladsen” ser hun også udfordringer i:

“I mange tilfælde vil mange medarbejdere, der arbejder hjemme i en del af deres arbejdstid, slå sig ned ved en ledig arbejdsplads, når de møder på deres fysiske arbejdssted”, skriver direktørerne.

“Jeg bliver bekymret for det psykiske arbejdsmiljø og trivslen. Det her er virkelig en individualisering af arbejdet, man er i gang med. Det er noget andet at sidde i sin boks derhjemme. Man går jo ikke lige ind og sparrer med kollegaen. Jeg er også bekymret for, at jeg som TR mister kontakten til kollegerne”, siger Margit Johansen.

Psykolog: Løsere ansættelsesforhold

De mulige negative konsekvenser ændrer ikke ved, at der også fra medarbejderside er en stærk forventning om øget fleksibilitet. Det forudser Claus Elmholdt, psykolog og lektor i ledelses- og organisationspsykologi ved Aalborg Universitet.

Og han er enig i, at den øgede fleksibilitet får konsekvenser for arbejdsfællesskaberne. Holdånd, konstaterer han, trives bare ikke særlig godt på Zoom.

“Så vi vil nok se, at nogle begynder at spørge sig selv, hvad de egentlig skal med deres arbejdsplads eller deres arbejdsliv. Så måske opstår der en tendens til løsere koblede ansættelsesforhold og dermed også mindre loyalitet og mindre committment. Det ved jeg også er en bekymring på direktionsgangene. Men det er et meget blandet billede, for der er jo også mange, der slet ikke trives med at sidde derhjemme”, siger han.

For chefer vil en svækkelse af arbejdspladsfællesskabet indebære et større ansvar for trivsel og varetagelsen af denne. Og fordi medarbejderne det seneste år har haft vidt forskellige oplevelser og erfaringer, er der ifølge Peter Maarbjerg også risiko for, at der bliver skabt et A- og et B-hold.

“Nogle har oplevet en stor frihed til at tilrettelægge deres eget arbejde. Så hvem skal have lov til at være hjemme, når vi andre er på arbejdspladsen? Man skal være meget transparent som ledelse, hvis man begynder at lægge regler ned over den nyvundne frihed”, siger han.

“Hvis man bare tror, at folk vender tilbage og er parate til at gøre som før, tager man fejl. Så det er virkelig en væsentlig ledelsesopgave at rumme den store mangfoldighed af ønsker og behov, når vi vender tilbage igen”, siger Peter Maarbjerg.

Margit Johansen så gerne, at hurtige løsninger erstattes af eftertænksomhed.

“Det her vedrører vores trivsel fremadrettet. Og skal det fungere, skal vi have medejerskab. Men i stedet for at satse på at få en god opstartsfase virker det for mig, som om de har enormt travlt med at få nogle faste rammer på plads”.

Direktør i Sundhed og Omsorg, Aarhus Kommune, Hosea Dutschke har i en skriftlig kommentar valgt ikke at forholde sig til den konkrete kritik af handlingsplanen, men peger i stedet for på, at kommunen har taget “rigtig mange initiativer i forbindelse med hjemmearbejde”.

“Vi har blandt andet indgået en aftale med de faglige organisationer om hjemmearbejde under corona. Vi har drøftet situationen om hjemmearbejde løbende, hvor vi har haft særlig vægt på arbejdsmiljøvinklen. Vi har udarbejdet store mængder vejledningsmateriale om arbejdet under corona, og vi har løbende inddraget vores fælles MED-udvalg”, skriver han.