Påståede krænkelser må ikke være et trumfkort

En dag kommer Helle op at skændes med en kollega. De to har i forvejen et dårligt samarbejde, men denne gang udvikler det sig til et regulært skænderi. Senere klager kollegaen til HR og påstår, at Helle har skubbet til hende. Helle er enig i, at de to arbejder dårligt sammen, men afviser klart at have skubbet kollegaen.

Der er ikke andre til stede og dermed heller ingen vidner. Alligevel bliver Helle bortvist fra arbejdspladsen. For selv om Helle får lov til at forklare sin opfattelse af situationen, har arbejdspladsen en krænkelsespolitik, der altid tager udgangspunkt i den krænkedes oplevelse.

Sager som Helles fylder mere og mere i DM. Det er sager om krænkelser af såkaldt ikke-grov karakter – for eksempel situationer, hvor nogen har følt sig krænket over den måde, en kollega sidder på, himler med øjnene eller kommer for tæt på fysisk i en konflikt.  

Sagerne ender i DM, fordi nogle arbejdsgivere med det samme skrider til hårde sanktioner over for den medarbejder, som bliver anklaget for at krænke – også i de tilfælde, hvor der ikke er noget om sagen. Det er sanktioner som bortvisninger, fyringer eller skriftlige advarsler. Og selv om det ofte lykkes for DM at mildne sanktionerne, er de berørte medlemmer så påvirkede af forløbet, at de ikke har lyst til at stå frem.

Det gælder også Helle, hvis historie er sand, men anonymiseret.

Arbejdsmiljøloven understreger, at det er den krænkedes oplevelse, der er central. Den definition skal tages meget alvorligt, siger Søren Bjerregaard Kjær, der er arbejdsmiljøkonsulent i DM.

"Men vi må holde os for øje, hvordan vi forstår krænkelser, og være varsomme med at bruge ordet. Ifølge arbejdsmiljøloven er der tale om en krænkende handling, når en eller flere personer groft eller flere gange udsætter en eller flere andre for mobning, seksuel chikane eller anden nedværdigende adfærd. Så arbejdsgiverne må undersøge, om der er belæg for at kalde det krænkelser, når de får en henvendelse," siger Søren Bjerregaard Kjær.

"Det må ikke være sådan, at man kan trække krænkelseskortet og rykke direkte frem til en afskedigelse. Der må være en balance i den type af sager, som handler om ikke-grove krænkelser. Den anklagede skal have en ordentlig proces, så retssikkerheden sikres," siger han.

Helle blev bortvist, selv om hun havde været på arbejdspladsen i årevis uden en eneste anmærkning i sin personalesag. Det skete, fordi HR-afdelingen slavisk valgte at følge arbejdspladsens krænkelsespolitik, der altid tager udgangspunkt i den krænkede. Det vurderer Lotte Espenhain Møller, der er chefkonsulent i DM og førte sagen for Helle.

"Det er fuldstændig lige meget, hvad den påståede krænker siger, og det betyder, at Helle ingen retssikkerhed har," siger hun.

Retssikkerheden for begge parter er ellers nævnt i krænkelsespolitikker og retningslinjer på flere af de arbejdspladser, hvor de ramte DM’ere arbejder.

"Det står som regel så fint, at man skal sikre, at begge parter bliver hørt, og at man skal sikre retssikkerheden for både den, der har oplevet noget, men også den, der bliver anklaget. Men i den senere tid har vi oplevet, at reglerne bliver kørt over," siger Lotte Espenhain Møller og understreger, at det er fraværet af proportionalitet, der går igen i sagerne. Altså at man ikke løser problemet med de mindst mulige reaktioner.

"Det er, som om de her sager overtrumfer hele det ansættelsesretlige system på nogle arbejdspladser," supplerer arbejdsmiljøkonsulent Søren Bjerregaard Kjær.

Han mener, at sagerne kører så langt ud, fordi nogle arbejdsgivere blander arbejdsmiljøloven og ansættelsesretlige reaktioner sammen i stedet for at skille de to ting ad.

"Beskyttelsen mod krænkelser står i arbejdsmiljøloven, og derfor bør påståede krænkelser behandles som et arbejdsmiljøproblem, hvor arbejdsgiveren skal undersøge, hvad problemet er, og bruge det til at styrke arbejdsmiljøet. Derfor skurrer det i ørerne, når arbejdsgivere skrider direkte over til det ansættelsesretlige og sender en medarbejder ud ad døren," siger Søren Bjerregaard Kjær.

Helle blev ikke bare bortvist. Hendes arbejdsgiver valgte også at politianmelde hende for vold. Svaret fra politiet lød imidlertid, at de ikke kan rejse en sag, når det alene er ord mod ord.

En af årsagerne til, at arbejdsgivere vælger at reagere uforholdsmæssigt hårdt på en udokumenteret anklage, er muligvis den debat om krænkelser, der har fyldt i medierne de senere år. Det mener organisationspsykolog Mille Mortensen, der er specialiseret i ledelses- og organisationsudvikling, herunder håndtering af mobning og krænkende handlinger på arbejdspladsen.

"Man vil gerne vise sig handlestærk. Måske fordi man som arbejdsgiver er bekymret for konsekvenserne og er bange for at ende i pressen som nogen, der ikke handlede," siger Mille Mortensen.

Hun er bekymret for, at arbejdsgivere kan oversanktionere, fordi de er bange for at blive hængt ud.

"Det er uhyre vigtigt, at arbejdsmiljøloven beskytter medarbejdere mod krænkelser. Men det bekymrer mig, at arbejdsgiverne bruger arbejdsmiljølovens definition, når det handler om ikke-grove sager."

Det er afgørende, at en sanktion står i proportion med den uacceptable adfærd, mener hun. Derfor kan det godt give mening at give advarsler og afskedige, når der er tale om krænkende handlinger af grov karakter. Men så skal der være tale om systematiske og vedvarende krænkelser.

"Det er i virkeligheden det detektivarbejde, arbejdsgiveren skal gøre først. Altså lytte til begge parter og spørge ind. For i rigtig mange tilfælde er der ikke tale om krænkende handlinger af grov karakter," siger Mille Mortensen.

"Hvis det handler om, at en kollega ikke bryder sig om den måde, en anden opfører sig på, skal man ikke bruge vejledningen om krænkende handlinger."

DM er bekendt med en anden sag, hvor en medarbejder fik en advarsel for sin måde at sidde på. Der er også flere sager, hvor medarbejdere er blevet sanktioneret for krænkende og chikanerende adfærd, selv om arbejdsgiveren ikke har kunnet komme med konkrete eksempler på, hvornår og hvordan det skulle have fundet sted.

"Det skaber stor utryghed hos de medarbejdere, som det rammer. Man står jo i en både utryg og sårbar situation, når det er uklart, hvornår man har overtrådt grænsen for acceptabel adfærd, og det påvirker i den grad både trivslen og arbejdsglæden," siger chefkonsulent i DM Lotte Espenhain Møller.

Et af problemerne er politikker om såkaldt nultolerance over for krænkelser.

"Det er en rigtig dårlig idé. For når der er nultolerance, skal arbejdsgiveren reagere," siger DM’s arbejdsmiljøkonsulent Søren Bjerregaard Kjær.

“Det kan få folk til at holde sig tilbage. De bliver bange for at sige noget, fordi resultatet hurtigt kan blive, at den kollega, som man har en uoverensstemmelse med, ryger ud,” siger han.

I stedet for at arbejde med nultolerance bør arbejdsgiverne tænke i andre baner og forsøge at håndtere sagerne gennem dialog og mediering, mener organisationspsykolog Mille Mortensen.

"Det er oplagt at afholde medieringssamtaler, hvor en mediator hjælper parterne med at nå frem til en forståelse og måske accept af det, der er foregået," siger Mille Mortensen.

Dekan Maja Horst fra Aarhus Universitet er en af de ledere, der arbejder med samtale som metode i denne type af konflikter. Ifølge hende er der på Arts – fakultetet for humaniora, teologi og pædagogik – givet advarsler til medarbejdere, når det har været påkrævet efter definitionen om grove krænkelser i arbejdsmiljøloven.

"Men når det handler om påståede krænkelser af ikke-grov karakter, er noget af det vigtigste for mig at undgå at se det som et individuelt problem," siger hun.

"Jeg mener, at man typisk skal undersøge, om det i stedet handler om en kollektiv kultur, som man skal gøre noget ved. Det er selvfølgelig sværere end bare at give en individuel advarsel, men det virker bedre."

En undersøgelse skal altid omfatte samtaler med begge parter, understreger hun.

"For hvis folk bliver anklaget for noget, skal de have mulighed for at forsvare sig. Det gælder jo i retssystemet, og det gælder sådan set også inden for ansættelsesretten," siger Maja Horst.

Hun er enig i, at nultolerance er dårlig for arbejdsmiljøet.

"Derfor er jeg rigtig glad for, at Aarhus Universitet ikke har nultolerance. Ellers bliver man nødt til at sige til folk, at de kun skal sige noget, hvis de vil have, man handler på det. Og det gør jo, at man reelt fjerner muligheden for bare at komme og vende noget – og måske sammen finde ud af, hvordan man kan gribe det an," siger Maja Horst.

Hun understreger, at fraværet af nultolerance ikke betyder, at de ser igennem fingre med krænkelser på Arts.

"Det betyder bare, at vi altid tager udgangspunkt i den konkrete situation, inden vi bestemmer os for, hvad det er, vi skal gøre.”

Da Helle blev bortvist, gik DM ind i sagen og forhandlede med arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren foreslog i første omgang at give Helle løn i opsigelsesperioden.

"Det vil sige, at hun så ville blive fyret i stedet for bortvist. Det sagde jeg nej til. Det var jo en usaglig opsigelse, og hun havde ikke gjort noget," siger Lotte Espenhain Møller.

Efter en tur i Medarbejder- og Kompetencestyrelsen endte arbejdsgiveren med at betale en samlet godtgørelse på lidt over en million kroner. Det er den kompensation, Helle har fået for løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for usaglig afskedigelse. Herudover blev hun fritstillet uden modregning i opsigelsesperioden, og al opsparet ferie blev udbetalt.

"Det er godt med krænkelsespolitikker. Og der er ingen tvivl om, at den, der anmelder en krænkelse, skal tages alvorligt," konkluderer Lotte Espenhain Møller. "Men arbejdsgiveren er nødt til at høre begge parter og tage begge alvorligt."