Mænd får højere løn for deres kvalifikationer

Alene målt på kvalifikationer belønnes mænd højere end kvinder.

Det er i hvert fald tilfældet i kommunerne, når man ser på den del af lønnen, der forhandles individuelt som kvalifikationstillæg.

Ifølge kommunernes løndata får kvinder i en magister-stilling i gennemsnit 8.000 kroner mindre årligt end deres mandlige kolleger. Lønforskellen gør sig også gældende, når man tager højde for anciennitet, viser tallene.

Kvalifikationstillæg skal ellers gives på baggrund af ”objektive forhold som uddannelse og erfaring”, fremgår det af overenskomsten mellem kommunerne og akademikerne. Tillægget, der tildeles efter en forhandling, kan også gives på baggrund af personlige kvalifikationer, kompetenceudvikling og kvaliteten af den pågældendes arbejde.

Så hvorfor løber mændene systematisk med tillæggene?

De ikke-karrierefremmende opgaver

Akademikerbladet har spurgt Margit Johansen, der er udviklingskonsulent i Aarhus Kommune og tillidsrepræsentant for DM’ere i kommunens magistratsafdeling for Sundhed og Omsorg.

Hun betegner sig som en ”gammeldags rødstrømpe” og mener, at problemet skyldes kønsroller og ikke mindst det forhold, at kvinder i højere grad end mænd påtager sig mindre attraktive arbejdsopgaver eller får tjanser, der ikke giver lønkroner, når der skal forhandles om tillæg.

”Sidste forhandlede jeg tillæg for en kollega. Det er sådan en kollega, andre går til og bruger, når de er i tvivl om noget og har brug for et råd. Og det er jo en vigtig rolle på en arbejdsplads: At være med til at sørge for, at kollegerne lykkes med deres ting. Men vedkommende fik så at vide af chefen, at det skulle han overhovedet ikke bruge tid på,” siger Margit Johansen.

Ja, der var her tale om en mand, men som oftest drejer det sig om kvinder, mener Margit Johansen og henviser til en meget omtalt bog fra 2022, ”The No Club”.

I bogen beskriver fire kvindelige universitetsforskere, herunder den danske økonom Lise Westergaard, hvordan de på universitetet påtager sig non-promotable tasks, altså opgaver som ikke er karrierefremmende. Det kan være mentorroller for yngre forskere, referatskrivning eller frivillig deltagelse i arbejdsgrupper.

Pointen er, at opgaver som disse ofte er ”usynlige” belastninger af kvinders arbejdstid og ikke en del af kerneopgaven. Og eftersom non-promotable tasks ikke indgår i kerneopgaven, er det heller ikke dem, der bliver lagt mærke til, når der skal uddeles kvalifikationstillæg.  

Ifølge Margit Johansen udfolder denne kønnede logik sig dagligt, også i magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Her viste en lønundersøgelse i foråret, at mænd på løntrin 8 i gennemsnit tjener 2.815 kroner mere end kvinder på samme løntrin.

”Jeg synes tit, jeg oplever, at når ingen gider melde sig til en arbejdsgruppe af driftsmæssig karakter eller uden politisk bevågenhed, ja så er det kvinder, der har sværest ved at udholde stilheden i mødelokalet og derfor ender med opgaven,” siger Margit Johansen.

Kvinder er tilbageholdende

Hun er med på, at hendes synspunkter rimer på fordomme om, at mænd er ambitiøse og går efter prestige, mens kvinder går op i fællesskab og sammenhængskraft.

”Men jeg tror, vi bliver nødt til at snakke om, at vi fortsat opdrager børn forskelligt, hvis vi vil gøre noget ved uligelønnen. Vi er blevet bedre, men er ikke i mål,” siger Margit Johansen.

Og så er der klassikeren. Øget lighed skal også gælde omsorgen for børn, hvor kvinder - også de højtuddannede - fortsat tager langt den største del af barslen. For skævheden i barsel er ifølge Margit Johansen med til at påvirke tildelingen af kvalifikationstillæg. 

Kvinder er mere tilbageholdende med at fremsætte lønkrav, når de får børn, mener hun, selvom de er fuldt ud berettigede til det ifølge overenskomsterne.

”Jeg har ofte lange diskussioner med kvinder, der får børn, når det handler om at bringe sig selv i spil i lønforhandlinger. For det har de svært ved fra det øjeblik de oplyser, at de skal på barsel. Og de gør det slet ikke, når de er på barsel, ligesom de også synes, det er svært den første tid, de er tilbage,” siger hun.

Ønsker ligelønspolitik

En undersøgelse fra Cevea viste i foråret, at der i kommuner og regioner er et løngab mellem mænd og kvinder i samme stillinger på 952 kroner om måneden.

Undersøgelsen viste også at mandlige magistre i gennemsnit får 606 kroner mere end kvinder fra lokale tillæg.

Ligelønsproblemet rejses jævnligt i de centrale overenskomstforhandlinger og i 2018 blev der på nogle områder afsat lønpuljer til ligeløn.

En mere gennemgribende udvej på problemstillingen, som fx lønkvoter, hvor mænd og kvinder samlet set får lige store andele af midlerne til kvalifikationstillæg, er endnu ikke blevet rejst som krav.

Og ifølge Laust Høgedahl, lektor og arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet, er der formentlig heller ikke udsigt til, at det sker.

”Kommunerne er skeptiske overfor at skulle administrere efter flere regler, så de vil være imod en model, hvor man for elsempel ville skulle efterregulere, og som i praksis bliver svært at håndtere. Så prisen for lønkvoter vil blive meget stor for lønmodtagerne,” siger Laust Høgedahl.

Bløde projekter, hvor man mellem overenskomstforhandlingerne undersøger problemet og indhenter lokale erfaringer, er mere realistisk, mener Laust Høgedahl.

”Derudover er der også rum for at arbejde mere med transparens og lønåbenhed lokalt, uden at det koster i de centrale forhandlinger, ligesom man kan aftale ligelønspolitikker lokalt,” siger han.

En ligelønspolitik er også et af en række tiltag, som Margit Johansen gerne ser i sin forvaltning.

”Kollegerne skal også blive bedre til at få øje på og beskrive deres kompetencer, ligesom man skal overholde overenskomstens bestemmelse om, at den enkelte medarbejder skal have en udviklingsplan. Derudover vil det være godt at indføre løn og udviklingsaftaler for dem der vender tilbage fra barsel,” siger hun og tilføjer:

”Vi har fået en ny direktør, som gerne vil kigge på uligeløn. Hvad der kommer ud af det, ved jeg ikke, men han har signaleret, at han vil gå ind i dialogen, og det er et fremskridt.”