Job i IT og medico kræver ofte personlighedstest

Hvis du skal til en jobsamtale i IT-branchen, skal du måske forberede dig på, at du skal igennem en personlighedstest.

En undersøgelse blandt medlemmer af Dansk Magisterforening, der er dimitteret i 2016-2018, viser, at 23 procent af dimittender, som har fået arbejde i IT-branchen, er blevet bedt om at tage en personlighedstest i forbindelse med deres ansættelse.

Det er det højeste tal sammenlignet med dimittender i andre brancher.

Herefter følger medicobranchen, hvor 18 procent er blevet personlighedstestet.

Resultatet overrasker ikke psykolog og direktør i Lundmann, Lars Lundmann, som har skrevet ph.d. om brugen af personlighedstest.

”Det er meget naturligt, at man gør brug af personlighedstest i denne type brancher, som er kvantitativt orienteret”, siger Lars Lundmann.

Ifølge ham kan der også være andre årsager til, hvorfor IT og medico i højere grad end andre brancher benytter sig af personlighedstests til potentielle ansatte.

”Det kan også handle om, at tingene ofte skal gå hurtigt og være effektive i disse typer brancher. Så hvis man kan få kandidaten til at tage en personlighedstest hjemmefra, så behøver man ikke bruge tid på det til jobsamtalen”.

Her ses andel dimittender i hver branche, der er blevet bedt om at tage en personlighedstest ved ansættelsen til deres første job.

Men virker det? 

Hvis du bliver bedt om at tage en personlighedstest til en jobsamtale, vil det typisk forløbe således, at du får sendt testen på mail mellem første og anden samtale.

Til anden samtale vil intervieweren samle op på testresultaterne og spørge ind til nogle af svarene, forklarer Lars Lundmann.

Men ifølge ham virker testene ikke.

”Det er noget pjat. Det er ofte den samme type personlighedstest, de bruger, om det så er til en IT-stilling eller en lederstilling, og problemet er, at folk tolker spørgsmål på forskellige måder. Resultaterne siger altså intet om folks personlighed, men blot hvor de har valgt at sætte krydserne på et dokument i en given situation”, siger han.

Medlemsundersøgelsen viser, at blot fem procent af dimittender, der er medlem af Dansk Magisterforening, bliver bedt om at tage en personlighedstest i forbindelse med ansættelsen i deres første job.

Og det glæder Lars Lundmann. I det hele taget mener han nemlig, at virksomhederne lægger for stor vægt på at ansætte den perfekte kandidat.

”Min filosofi handler om, at du i virkeligheden slet ikke skal vurdere din ansattes personlighed, for man aner ikke, hvordan det fungerer, før man står i det. En god kandidat er noget man skaber, efter de er startet, så der bør man lægge sin energi og ressourcer”.

Gåder hos Google

Store amerikanske it-virksomheder som Google og Amazon er både berygtet og berømte for deres noget utraditionelle rekrutteringsproces.

Med jævne mellemrum står IT-ansatte frem i medierne og forklarer, hvordan de for eksempel er blevet bedt om at deltage ved intet mindre end 12 jobinterviews, før de blev tildelt et job hos Google.

Flere har derudover fortalt, hvordan de for eksempel er blevet bedt om at løse umulige gåder som ’ hvor mange golfbolde kan der være i en skolebus’ til en samtale.

Lars Lundmann siger, at vi sjældent ser den type rekrutteringsforløb herhjemme, men at mange benytter sig af en form for fælde eller kryptiske spørgsmål.

”Der er mange jobinterviewere som sidder med deres eget ”tryllespørgsmål”, som de mener, at de kan lede alt muligt ud fra: Svarede han hurtigt? Hvordan var hans ansigtsudtryk? Forstod han konteksten?”.

Men det skal man ikke være bange for, mener han.

”Hvis du får jobbet, vil du jo heller ikke blive bedt om at løse en opgave på fem sekunder. Så hvis du ikke er blevet forberedt på det kryptiske spørgsmål, er det ikke særligt sigende for dig eller dine egenskaber”.