Dansk Magisterforening

Afgørelse: ITU krævede tavshed i strid med reglerne

© Foto: ITU

Claus Baggersgaard
Del artikel:

Ledelsen på IT-Universitetet hastede fyringer igennem og pålagde medlemmerne af samarbejdsudvalget tavshedspligt, men det var i strid med samarbejdsaftalen, viser ny forligsafgørelse. DM mener, at en mere inddragende proces kunne have afværget eller i det mindste have begrænset antallet af afskedigelser. ITU-ledelsen lover at tage de nødvendige skridt for at forbedre samarbejdet.

Det var i strid med reglerne, at ledelsen på IT-Universitetet (ITU) hastede beslutningen igennem uden at give de tillidsvalgte mulighed for at konsultere deres bagland, da fem ansatte stod til at blive afskediget i februar 2023.

Det står klart, efter at CFU – Centralorganisationernes Fællesudvalg – på vegne af de ansatte på ITU og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, der varetage statens arbejdsgiverfunktioner, herunder indgår overenskomster og aftaler på det statslige område, har forhandlet et forlig på plads. Forliget er indgået som alternativ til en egentlig afgørelse fra Samarbejdsnævnets side.

“På baggrund af en konkret og samlet vurdering af sagen er parterne enige om, at ledelsen ikke har overholdt samarbejdsaftalens § 3, stykke 3, om ledelsens informationspligt alene ved at pålægge fortrolighed i processen med tilpasninger og afskedigelser på Institut for Digital Design og i it-afdelingen i februar-marts 2023,” står der i forligsteksten.

Fem afskedigelser lyder måske ikke af så meget, men på et lille institut med kun godt 30 fastansatte forskere var det meget voldsomt

Christopher Gad, lektor og en af DM’s tillidsrepræsentanter på ITU

CFU argumenterede med, at der ikke kan pålægges fortrolighed i samarbejdsudvalget – fortrolighed skal aftales, og først når en eventuel aftalt fortrolighed er ophørt, og medarbejderrepræsentanterne kan konsultere deres bagland og have en åben drøftelse på et samarbejdsudvalgsmøde, vil ledelsen have overholdt informationspligten.

Ifølge samarbejdsaftalen er “det ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt til ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, der berøres.”

Fem fyringer voldsomt på mindre institut

Christopher Gad, der er lektor og en af DM’s tillidsrepræsentanter på ITU, er glad for, at sagen nu efter et langtrukket forløb er afsluttet med et forlig, der giver de ansatte ret i, at processen omkring afskedigelserne var kritisabel.

De ansatte havde med DM’s hjælp klaget til Samarbejdsnævnet, men sagen er altså nu afsluttet med et forlig, hvor ITU også betaler en bod på 22.500 kroner, der skal bruges til yderligere samarbejdsfremmende foranstaltninger.

“Fem afskedigelser lyder måske ikke af så meget, men på et lille institut med kun godt 30 fastansatte forskere var det meget voldsomt. Det er mindst 15 år siden, vi har haft fyringer på grund af nedskæringer på ITU, så det var nyt for os, hvordan vi skulle håndtere situationen, og vi er glade for, at det nu er slået fast, at ledelsen ikke overholdt informationspligten,” siger han.

Han tilføjer, at der også blev afskediget to AC-TAP’er i it-afdelingen.

Sagen tog sin begyndelse den 21. februar 2023, hvor ledelsen med to dages varsel indkaldte til et ekstraordinært hovedsamarbejdsudvalgsmøde uden dagsorden eller skriftligt materiale.

Efter at medarbejdersiden gjorde indsigelse, blev der afholdt et nyt møde den 6. marts, hvor de fik en dagsorden og fortrolighedsstemplet materiale vedrørende baggrunden for den varslede besparelsesrunde.

ITU’s ledelse valgte modsat andre statslige arbejdspladser, herunder andre universiteter i samme situation, ikke at tage helt almindelige og velkendte afværgeforanstaltninger i brug

Sarah Rosenkrands, konsulent i DM

Medarbejderrepræsentanterne fik lov til at konsultere deres faglige organisationer – men blev pålagt ikke at konsultere medarbejderne på institutionen, med henvisning til at der var tale om fortrolige oplysninger, der ikke måtte sive ud i organisationen.

Det fastholdt ledelsen helt frem til den 15. marts, hvor de berørte medarbejdere blev varslet afskediget.

DM: Afskedigelser kunne være undgået

Sarah Rosenkrands, konsulent i DM, der har rådgivet de tillidsvalgte på ITU i forbindelse med udformningen af deres klage til Samarbejdsnævnet, siger, at det er DM’s vurdering, at en god og inddragende proces vedrørende medarbejderne i samarbejdsudvalget i overensstemmelse med samarbejdsaftalen i staten med stor sandsynlighed kunne have afværget eller mindsket antallet af afskedigede medarbejdere.

“ITU’s ledelse valgte modsat andre statslige arbejdspladser, herunder andre universiteter i samme situation, ikke at tage helt almindelige og velkendte afværgeforanstaltninger i brug såsom frivillige fratrædelsesaftaler, seniorordninger, nedsat tid, omplacering med videre. Processen var ultrakort, og drøftelserne i udvalget bar præg af, at ledelsen allerede havde fastlagt processen, herunder beslutningen om ikke at tage kendte afværgeforanstaltninger i brug,” siger hun og tilføjer:

“Jeg vil også gerne fremhæve, at DM er glad for forliget og det startskud, det forhåbentlig er til et forbedret og styrket samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på ITU. Man skal huske på, at et velfungerende og løsningsorienteret lokalt samarbejde er afgørende for at opnå gode statslige arbejdspladser, der har fokus på kerneopgaven og er præget af kvalitet i opgavevaretagelsen, trivsel, fornyelse og effektivitet. Et godt lokalt samarbejde er et dialogforum, hvor beslutninger og nye ideer kan drøftes og udvikles mellem ledelse og medarbejdere. Det fremgår tydeligt af samarbejdsaftalens formålsparagraf.”

Generelt oplever jeg en konstruktiv og positiv stemning i forbindelse med det daglige samarbejde i organisationen, men der er nogle ting, vi skal skærpe

ITU-rektor Per Bruun Brockhoff

Ifølge Christopher Gad er der allerede tegn på forbedringer, idet hele samarbejdsudvalget, både repræsentanterne for ledelsen og repræsentanterne for medarbejderne, var på kursus før jul, hvor de fik gennemgået samarbejdsaftalen for at sikre, at den bliver overholdt.

“Jeg har en klar forhåbning om, at samarbejdet bliver bedre nu,” siger han.

Rektor: Vi har lært noget

ITU-rektor Per Bruun Brockhoff siger, at sagen har sat gang i en masse positive processer internt på ITU, og at han har taget fat på at få samarbejdet til at fungere bedre i hovedsamarbejdsudvalget end før.

© Foto: ITU

“Generelt oplever jeg en konstruktiv og positiv stemning i forbindelse med det daglige samarbejde i organisationen, men der er nogle ting, vi skal skærpe, så timingen omkring udlevering af dokumenter er i orden, og vi får sikret, at der bliver holdt de nødvendige formøder med næstformanden for hovedsamarbejdsudvalget,” siger rektor og fortsætter:

“Jeg håber ikke, at vi løber ind i en tilsvarende situation igen i min tid, men skulle vi stå over for en større alvorlig tilpasning en anden gang, har vi i hvert fald lært noget. Der skal blandt andet være plads til det vi kalder baglandsarbejde, altså at medarbejderne bliver hørt og inddraget.”

Han kan ikke svare på, hvad de 22.500 kroner, som ITU skal betale i bod, skal bruges til. Det skal de drøfte på det førstkommende samarbejdsudvalgsmøde.

Samarbejdssystemet

Det er Skatteministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer (Det Statslige Område), CO10, Centralorganisationen af 2010, Akademikerne og Lærernes Centralorganisation, der har indgået aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten.

I samarbejdsudvalget (i daglig tale kaldet SU) samarbejder man om arbejds-, personale- og samarbejds­forhold samt drøfter påtænkte ledelsesmæssige beslutninger.

SU er et dialogforum – ikke et beslutningsrum. Ledelsen er ikke forpligtet til at rette sig efter de input, der kommer fra medarbejderside.

I samarbejdsudvalget skal ledelsen informere om:

1. Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.

2. Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet.

3. Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.

4. Forventede be1slutninger ved­rørende udbud, genudbud og
udlicitering.

En typisk uoverensstemmelse mellem ledelses- og medarbejdersiden vil eksempelvis kunne handle om, hvorvidt der er sket brud på informationspligten. Her har medarbejdersiden en særlig mulighed for at anmode om, at forpligtelsen skal overholdes, hvorefter ledelsen har en frist på en måned til at imødekomme klagen. Er klagen ikke blevet imødekommet inden for tidsfristen, kan medarbejdersiden stadig viderebringe klagen for Samarbejdsnævnet.

Hvis heller ikke Samarbejdsnævnet kan nå til enighed, vil sagen i sidste ende blive indbragt for en voldgiftsret.

Kilde: Samarbejdssekretariatet

}