Forkerte ord kan ekskludere de rigtige ansøgere

Kan det virkelig passe, at de ord, vi bruger i et jobopslag, betyder en markant forskel på ansøgerfeltet? 

- Ja. Er det utvetydige svar fra direktør i softwarevirksomheden Develop Diverse Pil Byriel.  

Der er stor forskel på, om en virksomhed i et jobopslag skriver, at de søger: 

"En ambitiøs, stærk og analytisk leder, der kan drive en afdeling fremad." Fremfor hvis de skriver, at de søger: "en motiveret, dygtig og metodisk leder, der kan udvikle en afdeling."  

For ord og sætninger kan - brugt i en bestemt kontekst - have bias om f.eks. køn, alder eller etnicitet, og afholde nogle fra at søge et job, forklarer Pil Byriel.  

- Ord som “stærk” eller “ambitiøs” har såkaldte “agentiske” egenskaber, som vi typisk forbinder med det maskuline, mens ord som “omsorgsfuld” eller “hjælpe” forbindes med fællesskabsorienterede egenskaber, som vi typisk forbinder med det feminine. Når man sætter de ord på en jobfunktion, henvender man sig ubevidst til et bestemt køn. På samme måde kan man komme til at bruge stereotype ord eller metaforer, der kan afholde etniske minoriteter eller yngre/ældre ansøgere fra at søge et job. Søger man f.eks. en forandringsparat medarbejder, vil ældre ansøgere måske ikke føle sig inkluderet, siger Pil Byriel.   

Konsekvensen er, ifølge direktøren, at virksomhederne ikke får alle de mest kvalificerede ansøgere til jobbet, men en mindre gruppe, som de ubevidst har målrettet deres jobopslag efter. Der er derfor meget at vinde med et mere inkluderende sprog i ens jobopslag.  

Tallene taler deres tydelige sprog. 

I en undersøgelse, der bygger på mere end 2.000 jobopslag, var der en generel stigning i ansøgere på 54 % efter, at stereotype ord og sætninger var fjernet. Der var 68 % flere kvindelige ansøgere og 53 % flere mandlige ansøgere til stillingerne.  

Øg den samlede talentmasse  

Develop Diverses software kan identificere ord og sætninger i store mængder tekst og er en platform, man sender sit jobopslag, hjemmesidetekster, politikker, breve osv. igennem. Softwaren er skabt ud fra eksisterende forskning i diversitet og inklusion og er udviklet af bl.a. sociolingvister, der er eksperter i sprogets betydning.     

Develop Diverses kunder tæller cirka 100 virksomheder, de fleste med mere end 1.000 ansatte f.eks. Danske Bank, TDC og Vestas. Sidstnævnte roser softwaren på Develop Diverses hjemmeside: 

“Vi øgede ikke kun den samlede talentmasse i ansøgningerne. Vi øgede også antallet af kvinder i virksomhedens ledelse markant på kun syv måneder,” siger direktør for global talenthvervning i Vestas, Lise Linnebjerg.  

Grunden til, at kunderne hovedsageligt er store virksomheder, er ifølge Pil Byriel, at de forventes at have diversitet på dagsorden, og at der ofte er en medarbejder dedikeret til det.  

Vi ansætter kloner  

Ifølge Pil Byriel er der meget at vinde - også for små virksomheder og organisationer - ved at prioritere diversitet og skabe en kultur for mangfoldighed. 

- Jeg mødte en iværksætter, der sagde: “Åh, bare jeg var startet tidligere med den her tankegang”. For det er svært at skabe en kultur for mangfoldighed, når man er blevet 500 ansatte i en virksomhed, der ligner hinanden, siger Pil Byriel.   

- Og det starter allerede, når vi skriver jobopslaget. Vi søger ofte en ”copypaste” af den tidligere medarbejder, for det er det billede, vi kender, og så beskriver vi de egenskaber, vedkommende skal have, ud fra det. Når en direktør i vores forestilling f.eks. er en hvid mand på 50 år eller en kundeservicemedarbejder er en kvinde, så bliver det også det, vi søger, siger Pil Byriel og kalder vores forudindtagetheder - bias - for den største barriere for inklusion. 

Vi er da lige mange  

Man kan som arbejdsplads snyde sig selv til at tro, at man er mere mangfoldig, end man egentlig er.   

- Mange start-ups har ofte forskellige nationaliteter ansat og anser sig selv for mangfoldige, men der er også andre parametre, siger Pil Byriel.  

Develop Diverse arbejder med fem kategorier:  

1. Køn herunder kvinde/mand/non-binær.  
2. Alder herunder yngre/ældre.  
3. Etnicitet.  
4. Nerodivergente. 
5. Fysisk handicappede. 

Derudover handler mangfoldighed, ifølge Pil Byriel, også om baggrund, erfaring og i hvilke stillinger folk er placeret.  

- En virksomhed kan tro, at de har en lige kønsfordeling, fordi de har lige mange mænd og kvinder ansat, men hvis alle kvinderne sidder i HR-afdelingen og alle mændene i udviklingsafdelingen, så er det stadig skævt, siger hun.  

Andre barrierer for mangfoldighed 

Sproget i jobopslagene kan være første skridt til en mere mangfoldig arbejdsplads, men må, ifølge Pil Byriel, ikke være det sidste. Næste skridt er at se på ens kultur og politikker med fokus på inklusion.     

- Tager man f.eks. i sin barselspolitik hensyn til alle, også mænd, solomødre, transkønnede og adoptionsforældre? Har man sikret adgang for kørestolebrugere? Og er der plads til medarbejdere, der har en anden religion og kultur? Vi arbejdede f.eks. med en stor dansk virksomhed, der i sine jobopslag fremhævede, at de var en social arbejdsplads med “fredagsbar”, "vinsmagning” og “julefrokost”. På den måde kan man ubevidst ekskludere ansøgere, der ikke drikker alkohol, siger hun. 

Undersøgelser viser desuden, at langt færre kvinder end mænd bruger deres uddannelse inden for teknologi, selvom der er en stigning af kvindelige studerende på f.eks. DTU. Den samme statistik gør sig gældende for mænd, der har uddannet sig inden for fag med mange kvinder f.eks. sundhedsfag.   

- De vælger ikke den vej, som de er uddannet til. Og en grund til det kan være, at de ikke oplever at passe ind i det arbejdsmiljø og den kultur, der er, siger hun.  

Software kan nå langt ud   

Develop Diverse vil gerne gøre så stor en forskel som muligt også gerne uden for Danmarks grænser, så en software var oplagt. 

- Det at få en konsulent ud til en workshop om diversitet kan være fint, men en software, der kan bruges af alle, også nye medarbejdere, er langt mere effektivt. Og der er mikrolæring i teknologien, da der kommer en lille boks op, som forklarer, hvorfor et bestemt ord ikke er inkluderende, siger Pil Byriel og tilføjer: 

- Vi løser jo ikke hele ligestillingsproblematikken i dag eller gør en virksomhed mangfoldig blot ved det her, men vi understøtter deres vej til at blive det og til at blive mere bevidste. Og virksomhederne får langt flere kvalificerede kandidater.