25 år med Ny Løn har skabt mistrivsel og ulighed

I 22 år har Margit Johansen forhandlet løn for sine kolleger som tillidsrepræsentant i Aarhus Kommune. I 22 år har der ikke været penge nok at forhandle om.
Hendes kolleger får gang på gang afslag på løntillæg, og det resulterer i demotiverede medarbejdere med lavt fagligt selvværd, oplever hun.

"Det skaber en uretfærdighedsfølelse blandt de ansatte", siger hun.

I 2019 var Margit Johansen med til at gennemføre en spørgeskemaundersøgelse om oplevelsen af lønforhandlinger blandt akademikere i afdelingen for Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune.

Akademikerbladet har haft adgang til den interne undersøgelse, hvor konklusionen lyder, at medarbejderne oplever, at ‘lønnen til lønforhandlingen reelt set ikke er til forhandling’.

Uvilligheden til at uddele tillæg skaber ifølge resultaterne ‘mindreværd’ hos medarbejderne samt ‘mistillid og splittelse mellem medarbejder og leder’.

Ny Løn skulle være et motiveringsværktøj

Hensigten var ellers den modsatte, da man vedtog Ny Løn ved overenskomstforhandlingerne i 1991 og implementerede systemet året efter. Ønsket var et nyt ledelsesværktøj, "hvor man kunne bruge løn som motivation", forklarer Flemming Ibsen, der har forsket i Ny Løn og i dag er professor emeritus ved Aalborg Universitet.

Med Ny Løn skulle en del af de offentligt ansattes løn som noget nyt aftales lokalt, så ledelsen fremover kunne honorere medarbejderne på baggrund af funktioner, kvalifikationer og resultater. Med inspiration fra det private arbejdsmarked skulle lønnen blive mindre automatiseret og mere individualiseret.

Det skulle hjælpe på både fastholdelse og rekruttering. Ny Løn blev slået op som en lønrevolution. Men ifølge Flemming Ibsen er den revolution udeblevet.

Stor ståhej for næsten ingenting

Ny Løn har medført tidskrævende lokale lønforhandlinger, men "hovedproblemet er og har altid været, at der er for få kroner i lokal løndannelse", forklarer Flemming Ibsen og kalder det stor ståhej for næsten ingenting.

Meningen med Ny Løn var ifølge Flemming Ibsen hverken mere eller mindre i løn, men løn på en anden måde. Det var meningen, at man skulle kunne honorere kompetenceudvikling hos den enkelte, men som han siger: "Hvis der ikke er nogle kroner i det, så er det jo betydningsløst".

Akademikerbladet har talt med tillidsrepræsentanter i flere kommuner. Ifølge dem er det ikke unormalt, at der for den enkelte medarbejder kan gå 5-10 år mellem lønstigninger i form af lokale løntillæg, der tilmed som regel er små. Den tendens bekræfter DM’s forhandlingskonsulent Berit Krøyer Rasmussen.

Hun tilføjer, at mange års stilstand i lønudviklingen, sammenholdt med de små beløb, for nogle offentligt ansatte kan opfattes som en provokation, og at det i øvrigt strider mod intentionerne om, at medarbejderne skal have en løbende og motiverende lønudvikling.

Mistrivsel og favorisering

De alt for små lokale lønpuljer skaber ifølge Margit Johansen en lang række følgevirkninger.

"Som tillidsrepræsentant oplever jeg, hvad det gør ved kollegerne, når de får afslag på en velbegrundet forhandling om forhøjet kvalifikationstillæg. Nogle retter det indad og bliver ramt på den faglige selvtillid, andre bliver også ramt på det personlige plan, fordi løn for mange også ses som en vurdering af dem som mennesker", siger Margit Johansen, der ud over at være tillidsrepræsentant i Aarhus Kommune også sidder i bestyrelsen i DM Offentlig.

Ifølge den interne undersøgelse i hendes kommune ender lønforhandlingerne med at være skadelige for det psykiske arbejdsmiljø, når medarbejderne konsekvent ikke kan se anerkendelse på lønsedlen. En anonym medarbejder beskriver i undersøgelsen, at det "giver følelsen af, at jeg ikke udfører arbejdet godt nok, at jeg ikke bliver set, og at min indsats ikke anerkendes. (…) Tilsammen påvirkes arbejdsglæden negativt".

Den mistrivsel, der berettes om i undersøgelsen, er ikke unik for Aarhus Kommune. Akademikerbladet har talt med tillidsrepræsentanter i andre kommuner, der beskriver lignende mistrivsel hos medarbejderne i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Ny Løn går ud over lysten til at præstere

Ud over at påvirke det psykiske arbejdsmiljø skaber den manglende anerkendelse ifølge undersøgelsen i Aarhus Kommune mindre lyst til at præstere. På den måde kan mistrivslen være med til at forringe medarbejdernes indsats.

Som Margit Johansen forklarer det, blev det i undersøgelsen tilkendegivet, at medarbejderne ville være tilfredse med et mindre tillæg, såfremt lederen selv tog initiativ til at vise den anerkendelse – frem for nu hvor medarbejderen som regel må indstille sig selv til tillæg via tillidsrepræsentanten. Ofte med afslag som resultat.

"Så for trivslen på arbejdspladserne og for den enkelte er Ny Løn med den helt vilkårlige tildeling af tillæg ikke sundt. Det øger jo motivationen og fleksibiliteten, når man bliver imødekommet, men den bundlinje har lederne sjældent øje for i forhandlingerne", siger Margit Johansen.

Hun påpeger, at det yderligere bidrager til mistrivslen, at det kan være svært at gennemskue, præcis hvad der udløser tillæg.

"Lederne er slet ikke enige om, hvad der skal honoreres", siger hun og fortsætter: "Mange ledere melder ikke engang kriterier ud". Derfor kan det nogle gange være svært at finde andre forklaringer end ‘relationen til chefen’.

Det er langtfra alle tillidsrepræsentanter, som Akademikerbladet har talt med, der kan genkende, at der skulle være en kønnet ubalance i tildelingen af de lokale tillæg. Men at der netop er en sådan ubalance, er faktisk konklusionen i en ny undersøgelse fra tænketanken Cevea udgivet i marts i år. Her fastslås det, at en væsentlig del af løngabet mellem mænd og kvinder i det offentlige netop har rod i de lokale tillæg.

Under titlen ‘Lokale tillæg er mandetillæg’ konkluderer forfatterne, at der i kommuner og regioner er en gennemsnitlig lønforskel mellem mænd og kvinder på 952 kroner svarende til 2,3 procent i mændenes favør. Heraf skal 478 kroner findes i netop de lokale tillæg.

"Det er simpelthen særligt den lokale løndannelse, der er med til at drive løngabene mellem kønnene", siger Stine Laurberg Myssen, der er den ene af forfatterne bag undersøgelsen. Hun forklarer, at det kan have noget at gøre med forskellige indgange til en forhandling.

"Andre studier har vist, at kvinder typisk går ind i forhandlingen med målet om et retfærdigt resultat, mens mænd typisk har et mål om at skulle vinde forhandlingen og få mest ud af den".

Lokale tillæg er skyld i ulighed

Margit Johansen mener, at Ny Løn har en indbygget bias, der sætter kvinderne bagud.

"Kvinder, der skal på barsel, kan ende med at sidde i en situation, hvor de ikke rigtig tør lønforhandle eller ikke føler, at de kan tillade sig det, fordi de ikke har mulighed for at præstere på samme måde. De ved jo, at der skal betales løn under barsel, som skal ud af kassen, så kan man være bekendt over for sin leder og sine kolleger at bede om den lønforhøjelse, når man er væk?" spørger hun.

På baggrund af studiet rejser forfatterne kritik af, at SVM-regeringen i regeringsgrundlaget lægger op til en øget brug af den lokale løndannelse, da det potentielt kan være med til at øge grobunden for ulighed i den offentlige sektor.

"Vi skal være opmærksomme på de bias, der er, når der forhandles lokalløn. En løsning kunne for eksempel være at opstille nogle mere objektive kriterier for, hvad det er for nogle kvalifikationer, der kan give tillæg", siger Stine Laurberg Myssen.

"Vi anerkender, at lokal løndannelse har en funktion, og vi tror på, at man godt kan løse det. Der er nogle faggrupper, der har knækket koden til en lige fordeling af lokalløn. Vi nævner fx lærerne", siger Stine Laurberg Myssen.

Lokalløn til fremtidig diskussion

Aarhus Kommune er blevet forelagt kritikken om mistrivsel blandt DM’ere i kommunens afdeling for Sundhed og Omsorg.

Til det svarer vicedirektør Thune Korsager, at han ikke personligt er blevet præsenteret for den interne undersøgelse og derfor ikke har været bekendt med mistrivsel i forbindelse med de lokale lønforhandlinger. Til gengæld er han imødekommende over for kritikken og ser det som en anledning til at undersøge sagen nærmere:

"Hvis vi får kritik, skal vi selvfølgelig lytte til det og være nysgerrige på det. Et eller andet sted er jeg glad for at få bragt dialogen op, og jeg ser det som en mulighed for at dykke videre ned i det. Det her giver da i hvert fald anledning til, at vi tager det op internt".

Vicedirektøren tilføjer, at det er den enkelte leder, der varetager lønforhandlingerne, og at forhandlingerne sker ud fra en "samlet ledelsesmæssig vurdering af en række faktorer hos den enkelte medarbejder". Han understreger, at lønforskel mellem medarbejderne opstår på baggrund af præstationer.

DM’s forperson, Camilla Gregersen, siger, at man fra DM’s side helt bestemt er opmærksom på problemerne med den lokale løndannelse i kommunerne:

"Det er rigtigt, at der findes arbejdspladser i det offentlige, hvor den lokale løndannelse ikke fungerer godt nok. Det bliver noget, vi skal drøfte til overenskomstforhandlingerne i 2024. Men der er heldigvis også arbejdspladser, hvor der er fundet gode løsninger sammen med tillidsrepræsentanterne og medarbejderne".

Giver de her problemer i din optik anledning til et opgør med den lokale løndannelse?

"Nej, men for at få det til at fungere er det helt afgørende, at ledelserne alle steder tager et ansvar på sig og viser vilje til at prioritere, at der er midler til at forhandle om", siger Camilla Gregersen.

"Vi er mere optagede af at få det til at fungere optimalt. Vi efterlyser generelt mere gennemsigtighed og åbenhed i løndannelsen – for vi ved, at det virker. Det gælder åbenhed både om kriterier for, hvad der udløser tillæg, og om medarbejdernes løn", siger hun.

Beskæftigelsesminister Ane Halsboe-Jørgensen (S) har ikke ønsket at svare på kritikken af den lokale løndannelse i kommunerne. Til gengæld skriver beskæftigelsesordfører Jens Joel (S) følgende om lokalløn i et mailsvar:

"Det er klart, at det redskab stiller store krav til ledelser og arbejdsgivere lokalt, og man skal selvfølgelig være opmærksom på, hvordan man anvender det. Ud over at man i sagens natur skal leve op til ligelønslovens bestemmelser om lige løn for lige arbejde".

Ny Løn er under lup i en igang­værende undersøgelse fra Centralorganisationernes Fællesudvalg, Akademikerne samt Medarbejder- og Kompetencestyrelse

Det siger DM’ernes tillidsrepræsentanter om Ny Løn

Sune Bach, tillidsrepræsentant i Holbæk Kommune og formand for DM Offentlig

"Der er desværre ingen retfærdighed i lønforhandling. Medarbejderne kan aldrig levere et tiltag, der er godt nok til at udløse tillæg. Det resulterer i en mindsket lyst til at yde en ekstra indsats, og det skaber en falsk illusion om, at der er en gulerod".

Tine Skyttegaard Andreasen, tillidsrepræsentant i Odense Kommune

"Ny Løn er et system, der har spillet fallit for at sige det pænt. Det virker ikke efter hensigten, og det er blevet sværere at forhandle lokale tillæg ved nyansættelser, end da jeg selv startede i kommunen i 2008 – det er gået ned ad bakke. Der er så få midler til de årlige lokallønsforhandlinger, at man ikke kan løfte niveauet for dem, der ligger lavt. Det giver frustration hos kolleger, at man kun for alvor kan stige i løn, hvis man skifter job. Så Ny Løn har især spillet fallit for dem, der har været længe på den samme arbejdsplads og ikke havde så meget erfaring, da de startede".

Allan Ehrenskjold, tillidsrepræsentant i Holstebro Kommune

"Fakta er, at medarbejderne løbende skal have en lønudvikling, men ofte er det ikke det, der sker. Jeg ser ikke noget forkert i, at der forhandles lokalt, så længe pengene bliver udmøntet. Det er i teorien et godt redskab til at honorere en ekstra indsats – det skal bare også ske i praksis. Hvis det fungerede, så var det et fint system, men det fungerer jo ikke".