Kun hver fjerde virksomhed har en plan for seniorer

Som leder skal du have øje for, om seniormedarbejderne trives. Ellers er der en risiko for, at de trækker pensionskortet, før du når at overføre deres viden og kompetencer.

“I dag har mange medarbejdere, især de højtuddannede, så gode arbejdsmarkedspensioner, at de har råd til at gå på pension”, siger Jesper Brask Fischer, programchef i pensionsselskabet PFA.

“Og de kan drives på pension. Hvis de fx ikke bliver nurset, eller der sker en omstrukturering, de ikke orker. Så kan de trække kortet, og ledelsen står tilbage og siger: “Øv, den medarbejder havde vi ikke tilstrækkeligt fokus på”, siger han.

Tre ud af fire har ingen seniorpolitik

PFA har udviklet en algoritme, som kan foretage beregninger på fx alders- og demografiprofiler for de fortrinsvis private virksomheder, som er kunder hos PFA.

Beregninger for 6.000 virksomheder med mindst 150 ansatte viser, at andelen af medarbejdere, som er 55 år eller ældre, vil stige fra 23 procent i 2018 til 32 procent i 2024.

“Vores oplevelse er, at virksomhederne bliver overraskede over den demografiske udvikling, selv om vi i mange år har talt om små årgange”, siger Jesper Brask Fischer.

Kun én ud af fire virksomheder har således en klar politik for senkarrieren. Det viser en survey fra april 2020, hvor PFA har stillet spørgsmål om senkarriere til 2.500 medarbejdere og 200 virksomheder.

Det gør ondt, når ekspertfunktionerne forsvinder

PFA-chefen mener, at virksomhederne nu må finde ud af, hvad det betyder for dem, at næsten en tredjedel af medarbejderne om få år er 55 år eller ældre.

“For det er ofte ekspertfunktioner og høje kompetencer, man mister, når højtuddannede medarbejdere går på pension. De sidder med en stor faglig viden og organisatorisk historie, så det kan gøre ondt. Derfor skal man være bedre til at planlægge, hvornår folk går på pension”, siger han.

Det er også en af grundene til, at konsulentvirksomheden Rambøll for cirka syv år siden fik en seniorpolitik.

“Vi har i flere tilfælde oplevet, at seniormedarbejdere først har sagt højt, at de vil gå på pension, når de har besluttet det”, siger Lena Kjær, HR-direktør i Rambøll.

På det tidspunkt har medarbejderne typisk haft en indre dialog i et stykke tid uden at dele tanker og planer med arbejdspladsen. Når de så siger det højt, har virksomheden kun få måneder til at planlægge, hvordan man bevarer deres viden og får overdraget projekter mv.

“Derfor har vi en regel om, at når man fylder 62, skal man starte en struktureret dialog med sin leder om, hvordan senkarrieren skal se ud, for at man har lyst til at blive”, siger Lena Kjær.

“I dag kan man blive ved, så længe man kan holde til det, og arbejdsgiveren vil være med, og vi har adskillige, der er fyldt 70 og også ældre”, siger hun og understreger, at matchet mellem erfarne seniormedarbejdere og yngre medarbejdere med begrænset praktisk erfaring er værdifuldt.

De fleste vil gerne blive

34 procent af de beskæftigede seniorer siger, at de vil udskyde pensionen, hvis deres arbejdstid bliver tilrettelagt efter deres behov, mens 40 procent vil fortsætte længere, hvis de får flere seniordage, viser en undersøgelse fra projektet “Seniorpraksis”.

At det kan betale sig at lave en seniorpolitik, fremgår også af rapporten “De erfarne”, som er en del af forskningsprojektet “Seniorpraksis” ved Københavns Universitet, der undersøger seniormedarbejderes trivsel og arbejdsliv i produktions- og finansbranchen.

Aske Juul Lassen er lektor ved Saxo-Instituttet og leder forskningsprojektet. Han mener, at der er en stor berøringsangst for at tale om alder.

“En typisk situation kan være MUS, hvor lederen siger: “Nå, du er 58 år, men du er frisk og rørig, så dig har vi i mange år endnu”. Og så bliver der ikke sagt mere”.

“Men det virker ikke. Der er brug for noget helt andet. På de arbejdspladser, hvor det fungerer, formår man at tale på en relevant og respektfuld måde om alder”, siger Aske Juul Lassen.