Kvotelove for bestyrelser forbedrer ligestillingen

Kønsbalancen i danske virksomheders bestyrelser og ledelser halter.

Og der sker næsten ingen udvikling på området. Ifølge World Economic Forums Global Gender Gap Index 2018 for kvinder i ledelse indtager Danmark en plads som nummer 95, og Danmark er det dårligst placerede nordiske land. I 2017 havde danske kvinder kun 27,5 pct. af lederjobbene ifølge OECD.

I Island sker der disse år derimod forandringer på ledelsesgangene. Her indførte man i 2013 kvotelovgivning for bestyrelser. Loven påkræver, at islandske virksomheder med over 50 ansatte skal have mindst 40 procent af hvert køn repræsenteret i bestyrelsen.

Og kvoteloven har haft indflydelse på kønsbalancen, viser et nyt forskningsprojekt fra Islands Universitet, som er publiceret i det videnskabelige tidsskrift Politics & Gender.

Især i de store virksomheder med minimum 250 ansatte er der i dag 40 procent kvinder i bestyrelserne. I virksomheder med 100-250 ansatte sidder der 35 procent kvinder. Derimod har kønssammensætningen i selskabsbestyrelser i virksomheder, der ikke er omfattet af loven, været stabil over tid med omkring 25 procent kvinder.

“I det store hele har kvoteloven været effektiv, da den ændrer kønsbalancen i de bestyrelser, som loven gælder for, men den øger ikke kønsbalancen i bestyrelserne, hvor loven ikke gælder”, siger professor i sociologi på Islands Universitet Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, som har været med til at gennemføre studiet.

Kvoteloven har altså ikke en spill over-effekt på de øvrige ledelseslag – hverken i de store og mellemstore virksomheder, der er omfattet af kvoteloven, eller i de mindre virksomheder, som ikke er omfattet af loven.

“Det er bemærkelsesværdigt, at kvoteloven ikke har ændret ved kønsbalancen i de øvrige ledelseslag. Loven har heller ikke ændret den grundlæggende kønsbalance i bestyrelserne for mindre virksomheder, der ikke er omfattet af loven, og dem er der i Island flest af ligesom i Danmark”, siger Guðbjörg Linda Rafnsdóttir.

Svært at udvide kvotelove

På trods af den manglende spill over-effekt mener Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, at kvoteloven virker efter hensigten. Den bedste måde at udbrede kønsbalancen på vil ifølge hende derfor være at udvide kvotelovgivningen til også at gælde for bestyrelser i mindre virksomheder.

Derimod tror hun, at det vil blive meget vanskeligt i praksis at indføre kvoter på forskellige ledelseslag i både store og små virksomheder.

“For at ændre kønsbalancen på øvrige ledelsesniveauer er vi derimod nødt til at arbejde med andre metoder som fx at ændre arbejdskulturen”.

Hun påpeger, at forskning viser, at arbejdskulturen blandt den øverste ledelse stadig er mandlig orienteret, hvor man fx forventer, at ledere arbejder efter normal arbejdstid og også gerne tager på uformelle ture, hvor man fx spiller golf og fisker.

“Denne kultur er ikke nyttig, når det gælder kønsbalancen – særligt for unge kvinder med familie”, siger Guðbjörg Linda Rafnsdóttir.

Desuden er kvindelige ledere med børn oftere single, end deres mandlige kolleger er det. Kvindelige ledere, der har ægtefæller, har desuden typisk en mand, der arbejder lige så mange timer som dem selv eller flere. Mandlige ledere har oftere en kone, der arbejder deltid.

“Med andre ord er arbejdslivets balance generelt lettere for de mandlige topledere end for deres kvindelige modpart, da de får meget mere støtte hjemmefra end kvinderne. Vi ser samme mønstre i Island og Norge, der som de eneste lande har indført kvoter. Så der er stadig meget, der skal gøres med hensyn til ligestilling mellem kønnene i hjemmet og i forretningslivet”.