Danmark har bundplacering, når det gælder kvinder i lederjob

I Danmark er bare lidt mere end hvert fjerde lederjob varetaget af en kvinde. Det placerer Danmark tredjesidst på listen over europæiske lande kun undergået af Luxembourg og Cypern på sidstepladsen, når man kigger på, hvor stor en andel af kvinder der er i lederjob.

Det fremgår af den seneste opgørelse over andelen af kvinder og mænd i lederstillinger fra Eurostat.

Ifølge opgørelsen varetog danske kvinder i 2018 således kun 27,8 procent af lederjobbene.

Andelen af danske kvinder i lederjob er knap 10 procentpoint mindre end EU-gennemsnittet på 36,2 procent og over 25 procentpoint fra Letland, som topper opgørelsen.

Sverige er med en andel på 42 procent kvindelige ledere det bedst placerede nordiske land på en sjetteplads. 

“Den placering overrasker mig i den forstand, at når danske kvinder er nogle af de højest uddannede i verden, så er det ikke kvalifikationerne, som burde holde dem tilbage fra lederjob. Men de skæve danske barselsregler har ført til, at danske kvinder er væk fra arbejdsmarkedet meget længere end mænd, og det giver ligestillingsmæssig slagside på lederposterne”, siger Bjarke Oxlund, som er chefkonsulent og teamleder for Køn og Ligebehandling i Institut for Menneskerettigheder.

Også for direktør i Kvinfo Henriette Laursen er det overraskende, at danske kvinder skraber bunden i Europa.

“Danmark har den højeste arbejdsmarkedsdeltagelse blandt kvinder i verden. Og kvinderne har taget positionen fra mændene som de mest veluddannede. Det burde jo give grobund for, at der også var flere danske kvinder i ledelsespositioner”.

Udviklingen står helt stille
En lignende undersøgelse fra OECD baseret på tal fra 2017 viste, at danske kvinder har siddet på ca. 27,5 procent af de ledende positioner siden 2011. Udviklingen er ifølge Bjarke Oxlund gået i stå.

Det skyldes bl.a., at der er en alt for blød lovgivning på området herhjemme. Private virksomheder har ifølge regnskabsloven siden 2012 skullet opstille måltal og politikker for, hvordan de opnår mere diversitet i ledelse. Men det gør mange virksomheder stadig ikke.

I 2018 viste en undersøgelse fra Institut for Menneskerettigheder, at mere end halvdelen af de 1.600 største danske virksomheder ikke en har eneste kvinde i bestyrelsen. At loven ikke overholdes, har dog i praksis ingen konsekvenser.

“Sagt ligeud har det så godt som ingen konsekvenser at overtræde love om måltal og politikker. Ingen virksomheder har endnu fået bøder for ikke at efterleve loven, selvom det ifølge loven er en mulighed”, siger Bjarke Oxlund.

Han forventer, at den nye ligestillingsminister, Mogens Jensen (S), vil være mere lydhør over for at bruge nye værktøjer, så der sker forandringer på ligestillingsområdet.

“Man kunne fx ønske at få ministeren til at kigge på at indføre dynamiske mål, så virksomheder fremover skal sætte sig nye mål, hver gang et mål er indfriet”.

Barsel og ubevidst bias er syndere
Ifølge Kvinfos direktør, Henriette Laursen, skyldes den lave grad af danske kvinder i lederjob i særlig grad to ting: barsel og ubevidst forskelsbehandling i ansættelser.

Danske mænd tager i gennemsnit stadig kun ca. 10 procent af barslen, mens kvinderne tager de resterende 90 procent.

“Det lægger et spor efter sig, hvor kvinderne i gennemsnit får mere fravær, tager flere syge- og omsorgsdage, arbejder mindre, hvilket betyder, at lønnen stiger mindre, og kvinder gør mindre karriere”, siger hun.

Flere undersøgelser peger desuden på, at ledere ubevidst ofte ansætter folk, som ligner dem selv, når de søger nye ledere. Da mænd sidder på lederjobbene, bliver det selvforstærkende.

“Men bare tre procent af danske mænd erkender, at vi har ubevidste bias, når vi ansætter. I Norge er det 23 procent af mændene, der erkender dette. Det får konsekvenser for dansk erhvervsliv, for andre undersøgelser viser, at diversitet i ledelsen giver bedre bundlinje og mere innovation”, siger Henriette Laursen.

Bjarke Oxlund mener, at virksomhederne må løfte deres ansvar og arbejde professionelt med at få flere kvinder i ledelsen, ligesom de gør med andre områder indenfor HR.

“Ord er altså ikke nok. Strategier og politikker skal gennemføres, for at der sker en reel forandring. Ellers er der en risiko for, at ligestillingspolitik ender som en rundbordssnakkeklub, der ikke rykker ved tingene”.