Dansk Magisterforening

4 gode råd: Sådan fik vi fastansat alle arkæologerne

"At have sit mandat fra kollegerne klart formuleret var helt afgørende,” fortæller tillidsrepræsentant Annemette Kjærgård. © Finn Frandsen/Ritzau Scanpix

Af Serge Savin
Del artikel:

Museum Sydøstdanmark fastansatte fra årsskiftet alle museets arkæologer. Her kommer tillidsrepræsentanten med tips til, hvordan andre kan overbevise ledelsen om det samme.

“Akademiske jordbærplukkere”.

Øgenavnet er kommet efter en årrække med rigtig mange korte, tidsbegrænsede projektansættelser i arkæologbranchen. Og hvor dygtige arkæologer netop af den årsag har set sig nødsaget til at skifte branche.

Men på Museum Sydøstdanmark er samtlige 37 arkæologer fra årsskiftet fastansat. Det er banebrydende i et fag, der er notorisk for ustabile ansættelsesforhold.

Derfor har kollegaer fra andre museer efterfølgende stillet et hav af spørgsmål til tillidsrepræsentant Annemette Kjærgård – for hvordan i al verden har det kunnet lade sig gøre?

Her kommer hun - med udgangspunkt i egne erfaringer - med fire gode råd til, hvordan du kan gribe det an, hvis du også vil overbevise ledelsen om, at de usikre ansættelser skal konverteres til fastansættelser.

De skal ikke slippe afsted med at sige nej og niks, som de altid har gjort, uden at blive udfordret

Annemette Kjærgård, tillidsrepræsentant

1. Kortlæg problemet

"Vi startede med at lave en dybdegående undersøgelse blandt kollegerne, hvor vi fik tegnet et klart billede af problemets omfang. Der kunne vi så se, at vi i vores afdeling med mange korttidsansatte havde lavere trivsel end andre afdelinger, og at det særligt bonede ud på manglende indflydelse og tilslutning til arbejdspladsen på grund af ansættelsesforholdene. Det gav et godt grundlag for at forstå problemet og lave et katalog med løsningsforslag, vi kunne arbejde videre med. At have sit mandat fra kollegerne klart formuleret var helt afgørende.”

2. Gå til ledelsen

"Min tilgang til ledelsen var, at nu skulle vi altså have en reel diskussion af det. Det er sådan en ting, som ledelser altid har affejet, fordi ’åh nej, det har vi overhovedet ikke råd til, og så hænger vi jo på alle de her medarbejdere, og det kan vi slet ikke’. Så man skal insistere på at undersøge, hvad der skal til – at man simpelthen laver en analyse og regner på sagerne.”

3. Lav regnestykket

"Når man sidder der med ledelsen, skal man have svesken på disken. Lad os lave regnestykket og få præsenteret: Hvad er risikoen for, at der ikke vil være nok arbejde og finansiering til faste medarbejdere? Og hvad vil det koste, hvis vi kommer i et worst case scenarie, hvor alt arbejde stopper, og vi må fyre? Det handler om at præsentere håndfaste tal og bevise, at fastansættelse faktisk kan lade sig gøre. For os var tallene en øjenåbner på begge sider af bordet.”

4. Indgå kompromis

”Man må sige til ledelsen: Nu skal vi gå ind i et forhandlingsrum, hvor de skal komme os i møde. De skal ikke slippe afsted med at sige nej og niks, som de altid har gjort, uden at blive udfordret. Men man skal også huske at være kompromissøgende. Hos os har vi lavet en aftale om, at man godt kan arbejde som korttidsansat, hvis det er under et år samlet. Og inden det lykkedes at lande den aftale, lavede vi et kompromis om at arbejde hen imod, at det lykkedes at få alle fastansat ved at ansætte gradvist.”

}