I fremtiden kan jobansøgninger i staten blive anonyme. Her er forskernes dom

I 2003 udgav amerikanske økonomer resultaterne fra et opsigtsvækkende og nu anerkendt eksperiment.

De havde sendt 5.000 enslydende ansøgninger ud til en række virksomheder. Den eneste forskel i ansøgningerne var navnene. Nogle af de valgte navne forbindes typisk med hvide amerikanere, mens andre af navnene typisk forbindes med afroamerikanere. Resultatet: Personerne med hvidt-klingende navne havde 50 procent større sandsynlighed for at blive indkaldt til en jobsamtale.

Og der er ikke blot tale om et amerikansk fænomen. Eksperimentet er nemlig blevet gentaget i Danmark med nogenlunde samme resultat.

Det er den type diskrimination, Reformkommissionen i forrige uge foreslog at bekæmpe med to opsigtsvækkende forslag til forsøgsordninger:

1. Navn, køn og etnicitet anonymiseres i ansøgninger til job i staten.
2. Mindst én kandidat med indvandrerbaggrund kaldes til jobsamtaler i staten

De to forslag er et skridt i den rigtige retning. Men det løser langt fra problemet.

Sådan lyder dommen fra de to forskere, der har vurderet Reformkommissionens nye forslag for Akademikerbladet. Vi har bedt dem dykke ned i problemets omfang, konsekvenser og forslagets effekt.

Skubber diskrimination

Birthe Larsen, der forsker i ulighed på arbejdsmarkedet på CBS, kalder det ”på sin vis et glimrende forslag”, fordi det signalerer, at man fra staten er opmærksomme på, at der er problemer med diskrimination, og at man gerne vil gøre noget ved dem.

”Men man kan spørge, om det i sidste ende virker – for skubber det så bare diskriminationen til selve samtalen?”, spekulerer hun.

Også Mira C. Skadegård, der er adjunkt på Aalborg Universitet, hvor hun blandt andet forsker i diskrimination og racisme, hilser initiativet velkomment. Det er bare langt fra nok, mener hun.

”Det kan godt være, at du har anonymiseret en ansøgning, men hvis det stadig er CV’et med et nordsjællandsk gymnasium, der taler til chefen, får man næppe ret meget diversitet i sidste ende”.

Det er én ting at blive inviteret til jobsamtale, men det betyder ikke, at man får jobbet, påpeger hun. Og så mener Mira C. Skadegård også, at arbejdsgiverne skal forholde sig til diskrimination på selve arbejdspladsen.

”Det giver mere god smag i munden, end det reelt løser problemerne, hvis staten ikke gør mere end de her forslag”, lyder hendes dom.

Diskrimination skader arbejdspladsen

Og hvad er så egentlig problemet med den slags systematiske diskrimination?

Først og fremmest er det grundlæggende uretfærdigt, pointerer Mira C. Skadegård.

”Vi lever i et demokratisk samfund, hvor det går imod vores værdier, og at vi derfor også har besluttet, at det er ulovligt”, siger hun.

Men den systematiske diskrimination går også ud over arbejdspladserne, tilføjer Birthe Larsen.

”Når man diskriminerer, ansætter man ikke nødvendigvis den dygtigste, ligesom man kan gå glip af de fordele, der kan være ved at have forskellige perspektiver på arbejdsopgaverne. Begge dele kan gå ud over arbejdspladsens produktivitet”.

Skal man omvendt finde hår i suppen, vil forslaget om at give plads til mindst én med indvandrerbaggrund til jobsamtalen lægge sig i forlængelse af andre diskussioner om kvoter, siger økonomen. 

”Der kommer en mistanke om, hvorvidt kandidaterne bliver valgt på grund af deres kvalifikationer eller deres baggrund. Men der er min holdning, at når der i forvejen er systematisk diskrimination, kan de her initiativer være nødvendige”, siger Birthe Larsen.

Og hvis flere med indvandrerbaggrund bliver ansat, kan det også få betydning for kommende ansættelser, vurderer hun.

”Både fordi de kan være rollemodeller for potentielle ansøgere, og at de kan have et andet blik, hvis de i fremtiden får indflydelse på ansættelserne”.

Den vurdering er Mira C. Skadegård delvist enig i. I hendes øjne handler det dog først og fremmest om, at de medarbejdere, der selv har oplevet, hvordan diskrimination kan udgøre en barriere, godt kan have betydning for, hvordan man ansætter.

Hun glæder sig ikke mindst over, at forslaget lægger op til et initiativ fra arbejdsgiversiden.

”Arbejdsgiverne har ellers haft en tendens til at lægge problemet over på de diskriminerede ved at forklare fravalget med, at de ikke er kvalificeret på den rigtige måde, eller at de slet ikke søger stillingerne. Men det er vigtigt, at man stopper op og tænker over, hvordan ansættelsesprocesser, organisationsstrukturen og kravene til medarbejderne bidrager til skævheden”.