OK18-resultatet bliver ikke virkelighed for alle
© Troels Kølln
En del af OK18-aftalen skal udmøntes i lokale lønforhandlinger, men mange medlemmer særligt på små arbejdspladser kommer aldrig til forhandlingsbordet, fortæller faglig konsulent i DM. Også på store arbejdspladser skal tilbageholdne kolleger trækkes til truget.
Denne artikel stammer fra sektorbladet Natur & Kultur, som kan læses lige her: DM Natur & Kultur juni 2018.
Smilene var brede i slutningen af april, da de offentlige lønmodtageres forhandlere foran Forligsinstitutionen i København kunne fortælle om en aftale med arbejdsgivere, der sikrer en fælles ramme for lønudvikling på 8,1 procent over tre år. Et godt resultat for lønmodtagerne, mente mange, og aftalerne blev da også stemt hjem med rungende flertal.
Men efter de store, kollektive slag i Forligsinstitutionen følger nu de små, lokale slag på arbejdspladserne for at sikre, at de aftalte lønstigninger reelt også kommer til udbetaling. Og på mange arbejdspladser er det langt fra nogen selvfølge.
Det fortæller faglig konsulent i DM Minna Melgaard. Hun oplever, at der på især mindre arbejdspladser med offentlige overenskomster, eksempelvis på museumsområdet , ikke er rutiner for faste lønforhandlinger.
”Er du i en stor kommune eller større statslig organisation, er der typisk nogle faste procedurer. Men hvis vi snakker mindre arkiver og museer, er det meget sporadisk, hvad der er af faste, årlige lønforhandlinger,” siger hun.
Vil ikke måles og vejes
Tager man som eksempel det statslige område, er alle sikret lønstigninger på 6,1 procent over tre år. 0,5 procent går til særlige puljer til bl.a. pension til ph.d.-studerende. Men dertil kommer yderligere 1,5 procent, som skal udmøntes gennem aftaler i lokale lønforhandlinger – altså tillæg for de enkelte medarbejdere.
Hvis der ikke bliver nogen lønforhandling, kan man altså ikke regne med at stige ud over de 6,1 procent.
”Formuleringen i reglerne er, at man har ret til en årlig lønforhandling. Men hvis arbejdsgiver ikke tager initiativ til det, og medarbejderen ikke kræver det ... jamen så sker der ikke noget”, siger Minna Melgaard.
Ofte vil de lokale lønforhandlinger ske med tillidsrepræsentanten som mellemmand, og derfor er det særligt på arbejdspladser uden TR, at der er risiko for, at lønforhandlingerne bliver ”glemt”. Er der ingen TR, kan DM træde til og forhandle på vegne af medlemmerne, men det kræver stadig, at medarbejderen tager imitiativer og kontakter DM. Og det falder ikke alle lige nemt.
”Der kan være forskellige grunde. Folk ved jo godt, hvis institutionens økonomi måske ikke er så god, og så holder de sig lidt tilbage. Jeg har også hørt nogle fortælle, at det slet ikke er rart at være inde og skulle måles og vejes, og så bare få en femøre. Selv på arbejdspladser, der har en procedure, hvor der kommer et skema ud osv., så skal nogle helt personligt have et skub for at de begynder at søge løn”, siger Minna Melgaard.
Sidder man på en arbejdsplads, hvor der ikke er faste rutiner omkring lønforhandlinger, opfordrer hun til, at man i fællesskab går til ledelsen og beder om at få tingene sat i system.
Må skubbe på kolleger
Beskedne medarbejdere, der ikke bryder sig om at kræve de lønstigninger, som overenskomstaftalerne berettiger dem til, findes imidlertid også på de store arbejdspladser. Det fortæller Katrin Kuhn, der er tillidsrepræsentant på Statens Serum Institut.
På Serum Instituttet får alle AC-medarbejdere et skema, hvor de kan søge og motivere, at de skal have ekstra tillæg. På baggrund af de skemaer indstiller Katrin Kuhn medarbejderne til tillæg og forhandler det med HR-afdelingen. Og nogle gange må hun selv ud og skubbe på nogle kolleger, for at få dem til at søge.
”Hvis jeg har nogle personer, der generelt ligger lavt og ikke har fået tillæg i 4-5 år, så siger jeg til dem: Jeg kan ikke garantere noget, men jeg synes, du skal sende en ansøgning”, fortæller hun.
Ikke fuldstændig udjævning
I Styrelsen for IT og Læring må tillidsrepræsentant Kell Sønnichsen ligeledes gøre en indsats for at trække de kolleger med, der ikke af sig selv griber ud efter deres del af lønkagen.
”Jeg følger meget nøje med i, hvordan lønudviklingen er, så jeg kan spotte, hvem der halter bagefter. Det er jo ikke alle, som interesserer sig for løn, eller som har let ved at promovere sig selv. Så jeg forsøger at spotte dem, der hænger mere eller mindre frivilligt i bremsen”, fortæller Sønnichsen.
Han præsenterer en liste af krav på baggrund af kollegernes egne ønsker, samt på vegne af dem, han selv mener bør løftes i løn. Det er ikke altid, det lykkes i første omgang, men som regel bliver der igangsat en kompetenceudvikling, der kan give anledning til tillæg senere.
Men selv om Kell Sønnichsen prøver at medvirke til, at alle bliver løftet, er der alligevel nogle medarbejdere, der kommer til at halte bagefter på lønnen.
”Jeg vil ikke påstå, at de udjævner sig. Nogle stiger mere og nemmere end andre, og de ender med mere i lønkassen. Men det er jo næsten også præmissen i ’Ny løn’”, siger han.
Han vurderer, at en medarbejder over en ti års periode bør få forhandlet nye tillæg 3-4 gange.
”Jeg plejer at hejse flaget, hvis ikke man har fået noget i tre år.”
Fakta:
OK18-aftalen gav en økonomisk ramme på 8,1 procent over tre år for ansatte akademikere i staten, regioner og kommuner. Ud af de 8,1 procent er det aftalt, at 6,8 procent i regioner og kommuner skal gå til generelle lønstigninger. På staten er aftalt 6,1 procent. Oven i begge procentsatser kommer parternes skøn for den lokale løndannelse: 1,5 procent på statens område og 0,6 procent på det kommunale og regionale område.
I perioden forventer man en prisudvikling på lidt over 5 procent, hvilket gør, at alle vil være sikret en reallønsfremgang uanset størrelsen af forhandlede tillæg.
Smilene var brede i slutningen af april, da de offentlige lønmodtageres forhandlere foran Forligsinstitutionen i København kunne fortælle om en aftale med arbejdsgivere, der sikrer en fælles ramme for lønudvikling på 8,1 procent over tre år. Et godt resultat for lønmodtagerne, mente mange, og aftalerne blev da også stemt hjem med rungende flertal.
Men efter de store, kollektive slag i Forligsinstitutionen følger nu de små, lokale slag på arbejdspladserne for at sikre, at de aftalte lønstigninger reelt også kommer til udbetaling. Og på mange arbejdspladser er det langt fra nogen selvfølge.
Det fortæller faglig konsulent i DM Minna Melgaard. Hun oplever, at der på især mindre arbejdspladser med offentlige overenskomster, eksempelvis på museumsområdet , ikke er rutiner for faste lønforhandlinger.
”Er du i en stor kommune eller større statslig organisation, er der typisk nogle faste procedurer. Men hvis vi snakker mindre arkiver og museer, er det meget sporadisk, hvad der er af faste, årlige lønforhandlinger,” siger hun.
Vil ikke måles og vejes
Tager man som eksempel det statslige område, er alle sikret lønstigninger på 6,1 procent over tre år. 0,5 procent går til særlige puljer til bl.a. pension til ph.d.-studerende. Men dertil kommer yderligere 1,5 procent, som skal udmøntes gennem aftaler i lokale lønforhandlinger – altså tillæg for de enkelte medarbejdere.
Hvis der ikke bliver nogen lønforhandling, kan man altså ikke regne med at stige ud over de 6,1 procent.
”Formuleringen i reglerne er, at man har ret til en årlig lønforhandling. Men hvis arbejdsgiver ikke tager initiativ til det, og medarbejderen ikke kræver det ... jamen så sker der ikke noget”, siger Minna Melgaard.
Ofte vil de lokale lønforhandlinger ske med tillidsrepræsentanten som mellemmand, og derfor er det særligt på arbejdspladser uden TR, at der er risiko for, at lønforhandlingerne bliver ”glemt”. Er der ingen TR, kan DM træde til og forhandle på vegne af medlemmerne, men det kræver stadig, at medarbejderen tager imitiativer og kontakter DM. Og det falder ikke alle lige nemt.
”Der kan være forskellige grunde. Folk ved jo godt, hvis institutionens økonomi måske ikke er så god, og så holder de sig lidt tilbage. Jeg har også hørt nogle fortælle, at det slet ikke er rart at være inde og skulle måles og vejes, og så bare få en femøre. Selv på arbejdspladser, der har en procedure, hvor der kommer et skema ud osv., så skal nogle helt personligt have et skub for at de begynder at søge løn”, siger Minna Melgaard.
Sidder man på en arbejdsplads, hvor der ikke er faste rutiner omkring lønforhandlinger, opfordrer hun til, at man i fællesskab går til ledelsen og beder om at få tingene sat i system.
Må skubbe på kolleger
Beskedne medarbejdere, der ikke bryder sig om at kræve de lønstigninger, som overenskomstaftalerne berettiger dem til, findes imidlertid også på de store arbejdspladser. Det fortæller Katrin Kuhn, der er tillidsrepræsentant på Statens Serum Institut.
”Der er nogle – og det er desværre altid de samme – som måske er lidt flove over at søge. Det kan være, de ikke selv synes, de fortjener det, eller de tænker at lederen tænker dårligt om det, hvis de indstiller sig selv til tillæg”, fortæller hun.
På Serum Instituttet får alle AC-medarbejdere et skema, hvor de kan søge og motivere, at de skal have ekstra tillæg. På baggrund af de skemaer indstiller Katrin Kuhn medarbejderne til tillæg og forhandler det med HR-afdelingen. Og nogle gange må hun selv ud og skubbe på nogle kolleger, for at få dem til at søge.
”Hvis jeg har nogle personer, der generelt ligger lavt og ikke har fået tillæg i 4-5 år, så siger jeg til dem: Jeg kan ikke garantere noget, men jeg synes, du skal sende en ansøgning”, fortæller hun.
Ikke fuldstændig udjævning
I Styrelsen for IT og Læring må tillidsrepræsentant Kell Sønnichsen ligeledes gøre en indsats for at trække de kolleger med, der ikke af sig selv griber ud efter deres del af lønkagen.
”Jeg følger meget nøje med i, hvordan lønudviklingen er, så jeg kan spotte, hvem der halter bagefter. Det er jo ikke alle, som interesserer sig for løn, eller som har let ved at promovere sig selv. Så jeg forsøger at spotte dem, der hænger mere eller mindre frivilligt i bremsen”, fortæller Sønnichsen.
Han præsenterer en liste af krav på baggrund af kollegernes egne ønsker, samt på vegne af dem, han selv mener bør løftes i løn. Det er ikke altid, det lykkes i første omgang, men som regel bliver der igangsat en kompetenceudvikling, der kan give anledning til tillæg senere.
Men selv om Kell Sønnichsen prøver at medvirke til, at alle bliver løftet, er der alligevel nogle medarbejdere, der kommer til at halte bagefter på lønnen.
”Jeg vil ikke påstå, at de udjævner sig. Nogle stiger mere og nemmere end andre, og de ender med mere i lønkassen. Men det er jo næsten også præmissen i ’Ny løn’”, siger han.
Han vurderer, at en medarbejder over en ti års periode bør få forhandlet nye tillæg 3-4 gange.
”Jeg plejer at hejse flaget, hvis ikke man har fået noget i tre år.”
Fakta:
OK18-aftalen gav en økonomisk ramme på 8,1 procent over tre år for ansatte akademikere i staten, regioner og kommuner. Ud af de 8,1 procent er det aftalt, at 6,8 procent i regioner og kommuner skal gå til generelle lønstigninger. På staten er aftalt 6,1 procent. Oven i begge procentsatser kommer parternes skøn for den lokale løndannelse: 1,5 procent på statens område og 0,6 procent på det kommunale og regionale område.
I perioden forventer man en prisudvikling på lidt over 5 procent, hvilket gør, at alle vil være sikret en reallønsfremgang uanset størrelsen af forhandlede tillæg.
