Individuel lyst driver magistres efteruddannelse
Hver anden vidensarbejdsplads er i fare for at hælde uddannelsesmilliarder i afløbet, fordi de ikke bruger efteruddannelse systematisk, og fordi 47 procent af magistrene primært vælger efteruddannelse ud fra et ønske om personlig udvikling. Det vurderer eksperter på baggrund af ny undersøgelse.
For Helen Lundgaard, chefkonsulent i Region Hovedstaden, er der god sammenhæng imellem, hvad hun betragter som faglig og personlig udvikling.
I snart 10 år har den nu 44-årige kulturgeograf taget cyklen og toget fra sit hjem i København til arbejdspladsen i Hillerød, hvor hun er med til at udvikle ambitiøse, grønne transportløsninger til hovedstadsområdet.
I løbet af de seneste tre år har hun været på værktøjskurser relateret til sit specifikke fagområde og gennemført ét længerevarende uddannelsesforløb – en chefkonsulentuddannelse.
Efteruddannelsen har medvirket til, at hun har fået en ny titel, et lønløft og nye vidensbaserede tilgange til jobbet. Men ikke mindst er Helen Lundgaard blevet en hel del klogere på sig selv.
“I en travl hverdag betyder det utroligt meget, at jeg kan få lov til lige at træde et par skridt tilbage, gå lidt rundt om mine opgaver, anskue dem fra forskellige vinkler og fundere lidt over, både hvordan jeg griber det faglige an og selv agerer i det daglige”, forklarer hun.
Individuelle ønsker ligger i fin forlængelse af arbejdspladsens interesser
Helen Lundgaard er en blandt de cirka 47 procent, der i Magisterbladets efteruddannelsesundersøgelse har angivet, at personlig udvikling er den vigtigste motivation for at komme på efteruddannelse.
“Det udvikler mig som menneske at dygtiggøre mig og få en teoretisk overbygning på mit strategiske arbejde i en politisk organisation. Men det er samtidig helt i tråd med arbejdspladsens interesser”, påpeger Helen Lundgaard.
I lighed med næsten halvdelen af respondenterne i Magisterbladets undersøgelse har hun også svaret, at hendes arbejdsplads i mindre grad arbejder systematisk med efteruddannelse som et redskab til at øge kvaliteten.
Men det skal ikke forstås sådan, at ledelsen bevilger efteruddannelse med hovedet under armen, pointerer hun.
“Region Hovedstaden har en overvejende individualiseret tilgang til det. Men der er også tilbud på hylderne såsom interne forløb om projektledelse, politisk betjening eller ledertalentudvikling, som gives mere systematisk”, siger Helen Lundgaard.
“De lidt længere, dybere uddannelsesforløb bliver oftest givet efter den enkeltes motivation, udviklingsønsker eller behov”, tilføjer hun.
Milliarder bruges på læringsfantasier
Konsulenthuset Peopleway opgør i en økonomisk analyse den samlede omkostning ved efter- og videreuddannelse i private og offentlige virksomheder i Danmark til 38,4 milliarder kroner årligt.
Ifølge uddannelsesforsker ved Danmarks Pædagogiske Universitet lektor Ulrik Brandi svarer analysen til det, som også britiske og amerikanske undersøgelser når frem til.
Beløbet taget i betragtning er de videnstunge arbejdspladser forbavsende ubekymrede over, om de får noget ud af deres investering, mener Ulrik Brandi.
“Når knap hver anden magister siger, at efteruddannelsesindsatsen ikke er sat i system på deres arbejdsplads, bekræfter det en tendens, vi ser forstærket i disse år: At kurser og uddannelse, især for medarbejdere med længerevarende uddannelser, mest handler om at give den enkelte mere arbejdsglæde eller få oplevede nye muligheder”, siger Ulrik Brandi.
Øget arbejdsglæde kan godt komme virksomheden til gavn, men mest på den korte bane, pointerer DPU-forskeren.
“For det meste sander indsatsen til, fordi medarbejderne kommer tilbage til akkurat samme tidspres, samme fyldte indbakke og samme type ledelse”, påpeger Ulrik Brandi.
Effekten af efteruddannelse på innovationsevne, især for vidensarbejdere, kan være direkte negativ, forklarer Kristina Risom Jespersen, der er ph.d. og lektor på Institut for Økonomi på Aarhus Universitet.
Derfor bør efteruddannelse synkroniseres med virksomhedernes udviklingsplaner.
“Og det er derfor et potentielt mismatch, hvis efteruddannelse handler for meget om trivsel”, siger hun.
Der står digitalisering i panden på arbejdsgiverne
En systematisk og holistisk kompetenceudviklingsplan lyder som en god idé. Men mange virksomheder har svært ved at omsætte plusordene til noget, de har brug for. Det påpeger Charlotte Rønhof, der er underdirektør i DI.
“Lige nu står der digitalisering i panden på ledelser i snart sagt alle typer af virksomheder. Vi ved, der kommer meget mere af det, men kursen hen imod en endnu stærkere digitaliseret fremtid er uklar, og det er derfor svært at oversætte til konkrete kompetencebehov”, siger Charlotte Rønhof.
Efter- og videreuddannelse må ikke blive et tag selv-bord, men samtidig er det o.k. at bruge efteruddannelse som et personalegode og som et fastholdelseselement.
“Når magistrene siger, at personlig udvikling er deres største motivation, dækker det jo over alt fra stresshåndtering til selvudvikling, og i den kategori findes klart også en del, som har karakter af medarbejderpleje netop i et fastholdelsesperspektiv”, pointerer DI’s underdirektør.
Langtidsholdbart personligt udbytte
En udbredt omkostningsbevidsthed sporer cand.psych. Berit Sander hos de vidensarbejdere, hun bl.a. har som deltagere på DTU’s toårige Executive MBA-program.
Her har de fleste selv valgt uddannelsen, men ikke uden at skele til, hvad der er godt både for dem selv og for arbejdspladsen.
“Det var kun i 00´erne, at folk kunne komme til Rio og danse samba på efteruddannelse. I dag er alt fedt skåret fra, tredageskurser er blevet til dagskurser, og kun det allermest essentielle står tilbage”, siger Berit Sander.
Akademikere ved en hel masse om deres eget arbejdsfelt, men de har en enorm sult efter generel feedback på den måde, de gør ting på, forklarer hun.
Den sult kan chefkonsulent Helen Lundgaard fra Region Hovedstaden godt genkende.
“Det var jo derfor, jeg skulle tage en meget dyb indånding, men alligevel endte med at sige, at det var både tiden og den store energiudladning værd at tage endnu et langt uddannelsesforløb, for mit vedkommende halvandet år”, siger hun.
Personlig udvikling scorer højest
47 procent af DM´erne mener, at efteruddannelse skal skubbe på deres personlige udvikling. 15 procent vil udvide deres horisont generelt, mens hver 10. mener, at det er dikteret af udviklingen inden for deres fag. To procent er blevet presset til noget af deres ledelse.
Kilde: Dansk Magisterforening
Øget arbejdsglæde, nye tilgange
For tre ud af fire magistre giver efteruddannelse nye tilgange til deres arbejde. 31 procent får nye arbejdsopgaver efterfølgende, og 45 procent oplever øget arbejdsglæde. Kun fire procent synes, det har været spild af tid. Undersøgelsens respondenter har kunnet sætte flere krydser ved dette spørgsmål.
Kilde: Dansk Magisterforening
I snart 10 år har den nu 44-årige kulturgeograf taget cyklen og toget fra sit hjem i København til arbejdspladsen i Hillerød, hvor hun er med til at udvikle ambitiøse, grønne transportløsninger til hovedstadsområdet.
I løbet af de seneste tre år har hun været på værktøjskurser relateret til sit specifikke fagområde og gennemført ét længerevarende uddannelsesforløb – en chefkonsulentuddannelse.
Efteruddannelsen har medvirket til, at hun har fået en ny titel, et lønløft og nye vidensbaserede tilgange til jobbet. Men ikke mindst er Helen Lundgaard blevet en hel del klogere på sig selv.
“I en travl hverdag betyder det utroligt meget, at jeg kan få lov til lige at træde et par skridt tilbage, gå lidt rundt om mine opgaver, anskue dem fra forskellige vinkler og fundere lidt over, både hvordan jeg griber det faglige an og selv agerer i det daglige”, forklarer hun.
Individuelle ønsker ligger i fin forlængelse af arbejdspladsens interesser
Helen Lundgaard er en blandt de cirka 47 procent, der i Magisterbladets efteruddannelsesundersøgelse har angivet, at personlig udvikling er den vigtigste motivation for at komme på efteruddannelse.
“Det udvikler mig som menneske at dygtiggøre mig og få en teoretisk overbygning på mit strategiske arbejde i en politisk organisation. Men det er samtidig helt i tråd med arbejdspladsens interesser”, påpeger Helen Lundgaard.
I lighed med næsten halvdelen af respondenterne i Magisterbladets undersøgelse har hun også svaret, at hendes arbejdsplads i mindre grad arbejder systematisk med efteruddannelse som et redskab til at øge kvaliteten.
Men det skal ikke forstås sådan, at ledelsen bevilger efteruddannelse med hovedet under armen, pointerer hun.
“Region Hovedstaden har en overvejende individualiseret tilgang til det. Men der er også tilbud på hylderne såsom interne forløb om projektledelse, politisk betjening eller ledertalentudvikling, som gives mere systematisk”, siger Helen Lundgaard.
“De lidt længere, dybere uddannelsesforløb bliver oftest givet efter den enkeltes motivation, udviklingsønsker eller behov”, tilføjer hun.
Milliarder bruges på læringsfantasier
Konsulenthuset Peopleway opgør i en økonomisk analyse den samlede omkostning ved efter- og videreuddannelse i private og offentlige virksomheder i Danmark til 38,4 milliarder kroner årligt.
Ifølge uddannelsesforsker ved Danmarks Pædagogiske Universitet lektor Ulrik Brandi svarer analysen til det, som også britiske og amerikanske undersøgelser når frem til.
Beløbet taget i betragtning er de videnstunge arbejdspladser forbavsende ubekymrede over, om de får noget ud af deres investering, mener Ulrik Brandi.
“Når knap hver anden magister siger, at efteruddannelsesindsatsen ikke er sat i system på deres arbejdsplads, bekræfter det en tendens, vi ser forstærket i disse år: At kurser og uddannelse, især for medarbejdere med længerevarende uddannelser, mest handler om at give den enkelte mere arbejdsglæde eller få oplevede nye muligheder”, siger Ulrik Brandi.
Øget arbejdsglæde kan godt komme virksomheden til gavn, men mest på den korte bane, pointerer DPU-forskeren.
“For det meste sander indsatsen til, fordi medarbejderne kommer tilbage til akkurat samme tidspres, samme fyldte indbakke og samme type ledelse”, påpeger Ulrik Brandi.
Effekten af efteruddannelse på innovationsevne, især for vidensarbejdere, kan være direkte negativ, forklarer Kristina Risom Jespersen, der er ph.d. og lektor på Institut for Økonomi på Aarhus Universitet.
Derfor bør efteruddannelse synkroniseres med virksomhedernes udviklingsplaner.
“Og det er derfor et potentielt mismatch, hvis efteruddannelse handler for meget om trivsel”, siger hun.
Der står digitalisering i panden på arbejdsgiverne
En systematisk og holistisk kompetenceudviklingsplan lyder som en god idé. Men mange virksomheder har svært ved at omsætte plusordene til noget, de har brug for. Det påpeger Charlotte Rønhof, der er underdirektør i DI.
“Lige nu står der digitalisering i panden på ledelser i snart sagt alle typer af virksomheder. Vi ved, der kommer meget mere af det, men kursen hen imod en endnu stærkere digitaliseret fremtid er uklar, og det er derfor svært at oversætte til konkrete kompetencebehov”, siger Charlotte Rønhof.
Efter- og videreuddannelse må ikke blive et tag selv-bord, men samtidig er det o.k. at bruge efteruddannelse som et personalegode og som et fastholdelseselement.
“Når magistrene siger, at personlig udvikling er deres største motivation, dækker det jo over alt fra stresshåndtering til selvudvikling, og i den kategori findes klart også en del, som har karakter af medarbejderpleje netop i et fastholdelsesperspektiv”, pointerer DI’s underdirektør.
Langtidsholdbart personligt udbytte
En udbredt omkostningsbevidsthed sporer cand.psych. Berit Sander hos de vidensarbejdere, hun bl.a. har som deltagere på DTU’s toårige Executive MBA-program.
Her har de fleste selv valgt uddannelsen, men ikke uden at skele til, hvad der er godt både for dem selv og for arbejdspladsen.
“Det var kun i 00´erne, at folk kunne komme til Rio og danse samba på efteruddannelse. I dag er alt fedt skåret fra, tredageskurser er blevet til dagskurser, og kun det allermest essentielle står tilbage”, siger Berit Sander.
Akademikere ved en hel masse om deres eget arbejdsfelt, men de har en enorm sult efter generel feedback på den måde, de gør ting på, forklarer hun.
Den sult kan chefkonsulent Helen Lundgaard fra Region Hovedstaden godt genkende.
“Det var jo derfor, jeg skulle tage en meget dyb indånding, men alligevel endte med at sige, at det var både tiden og den store energiudladning værd at tage endnu et langt uddannelsesforløb, for mit vedkommende halvandet år”, siger hun.
Personlig udvikling scorer højest
47 procent af DM´erne mener, at efteruddannelse skal skubbe på deres personlige udvikling. 15 procent vil udvide deres horisont generelt, mens hver 10. mener, at det er dikteret af udviklingen inden for deres fag. To procent er blevet presset til noget af deres ledelse.
Kilde: Dansk Magisterforening
Øget arbejdsglæde, nye tilgange
For tre ud af fire magistre giver efteruddannelse nye tilgange til deres arbejde. 31 procent får nye arbejdsopgaver efterfølgende, og 45 procent oplever øget arbejdsglæde. Kun fire procent synes, det har været spild af tid. Undersøgelsens respondenter har kunnet sætte flere krydser ved dette spørgsmål.
Kilde: Dansk Magisterforening
