HR er hjørnestenen i IBM’s udvikling

“I HR skal vi kunne belyse, hvor virksomheden kan forbedre salgsomsætningen, og vi skal bistå ledelsen med at skabe resultater. Medarbejderskaren i vidensvirksomheder som vores er helt vital, og derfor er HR selve hjørnestenen for, at virksomheden og medarbejderstaben udvikler sig i samme retning. Derfor er der fx også altid en HR-repræsentant med i ledergruppen”. 

Anne Bornfeld er HR-direktør for IBM Norden. Hun fortæller, at brugen af kunstig intelligens og softwarerobotter er blevet hverdag i hele teknologivirksomheden. Også i IBM’s HR-afdeling, som står for at gennemføre ansættelser, udvikle de ansattes kompetencer og skabe dialog mellem ledelse og medarbejderstab.

“HR er selve IBM’s hjørnesten i virksomheden, og med den digitale udvikling er vi selv under stor forandring. I en global virksomhed er digitale værktøjer helt afgørende for virksomheden og de ansattes udvikling”, fortæller Anne Bornfeld.

Den amerikanske it-gigant har over 380.000 ansatte i 170 lande og indtægter på knap 550 mia. kroner i 2015. I efteråret stod det klart, at IBM etablerer et nyt udviklingscenter i København, hvor knap 250 ansatte – primært danskere – skal være virksomhedens spydspidser i Danmark inden for områder som fx big data, dataanalyse, kunstig intelligens, mobilapp og en ny generation af administrationssystemer til virksomheder.

Men udviklingen af den meget nye teknologi bliver også en integreret måde i selve HR-afdelingens arbejde på at fastholde virksomhedens egne medarbejdere.

Medarbejderinddragelse og engagement er en helt central del af IBM’s forretningsgrundlag ud fra tankegangen, at engagerede medarbejdere skaber gode forretningsresultater. Og det skaber man ved hjælp af en række digitale værktøjer.

Fx bruger IBM en såkaldt blue matching. Det er systemsoftware udviklet som en slags intern jobindex, der screener og lærer alle ansattes uddannelses- og arbejdsmæssige baggrunde og kompetencer at kende og derudfra sender pushbeskeder om nye interne job og kurser i organisationen, der matcher den enkelte ansattes profil. Det er et helt afgørende HR-værktøj i IBM, forklarer Anne Bornfeld.

“Jeg ser eksempler på, at matchservicer og -tjenester har udfordringer med at matche kandidater og åbne stillinger. Med denne service får vi fx meget mere målrettede ansøgninger til nye interne stillinger, fordi der foretages en automatiseret screening i første runde, som minimerer ansøgerfeltet til de helt rigtige profiler. Dermed undgår vi også at læse op til flere tusinde ansøgninger”, siger Anne Bornfeld.

Netflix for uddannelse
Teknologivirksomheden har desuden udviklet sin egen interne sociale serviceside, som er en slags Facebook eller LinkedIn. Her kan alle ansatte lufte ideer, utilfredshed og ønsker.

“På dette medie kan vi sparre med hinanden i det daglige. Det giver også HR muligheden for kontinuerligt at have fingeren på pulsen, i forhold til hvad der sker i hele virksomheden, for du bliver nødt til at vide, hvad der rører sig, for at kunne agere på det, og der sker meget i så stor en virksomhed spredt ud i så mange lande”, siger Anne Bornfeld.

IBM har også udviklet en slags intern Netflix-service for efteruddannelse og kursusudbud som et vigtigt HR-redskab for medarbejderudvikling.

Ligesom Netflix matcher serier og film til brugerens smag, så matcher denne side diverse kurser med den enkelte ansattes profil, kompetencer og arbejdsområde.

“Dette område har vi ekstremt meget fokus på, for det gør det meget nemmere for den enkelte medarbejder fx at finde e-learningskurser, som er relevant, for den enkelte og for IBM. Ved at analysere resultaterne på baggrund af tilbagemeldingerne fra deltagerne og deres arbejdsresultater efter kurset kan vi se, om kurset har en effekt både for de ansatte og for virksomheden”, siger Anne Borneld.

Effektanalyse på kurser og efteruddannelser bliver man nødt til at lave. For mens visse kurser øger forretningsresultaterne, giver andre kurser ikke mærkbare resultater, og man bliver nødt til at vide, hvilket der virker og hvorfor.  

En global trend kræver omstilling
Det er i IBM slut med at se isoleret på Danmark, fordi virksomheden handler og agerer i hele verden. Den udvikling er en trend, som langt de fleste danske virksomheder skal omstille sig til, fortæller Anne Bornfeld:  

“Der stilles store krav til hele arbejdsstyrken, og de krav er med den digitale udvikling under enorm forandring de senere år”.

De enkeltstående årlige medarbejdersamtaler er således afskaffet hos IBM.

“Med den hastighed, samfundet har i dag, er årlige samtaler helt utidssvarende, så vi holder kontinuerlige udviklingssamtaler, og det ændrer også fundamentalt opgaverne i HR”, siger HR-direktøren.

Nyansatte i IBM er også i gang med at udvikle sig i virksomheden, allerede før de møder på første arbejdsdag.

“Det forventer medarbejderne også i dag. Skal man starte 1. maj, mødte man i gamle dage på den dag og startede helt fra scratch. Sådan er det ikke længere. Nu starter man, allerede den dag man skriver under på sin kontrakt, med at få information og viden om selve virksomheden. Det gør vi ved at lukke den nyansatte ind i en slags lukket Facebook-gruppe, hvor man får adgang til al denne information”, siger Anne Bornfeld.  Hun kan ikke forestille sig, at denne udvikling ikke også vil vinde indpas i andre virksomheder – også i de mindre.

“Medarbejdere har i dag en forventning om at blive hørt på en helt anden måde end tidligere. Det stiller krav til, at virksomheden har digitale værktøjer, der gør det muligt. Dette er også en måde at tage næste digitale skridt på”.

Læs hele DM Privat.