i har alle på en eller anden måde hørt om, sandsynligvis været involveret i, livslang læring og kompetenceudvikling. Siden begrebet livslang læring blev etableret, har det indtaget scenen i det, man med et samlebegreb kunne kalde for skabelsen af ’læringssamfundet’. Politikere og interesseorganisationer har løbende kæmpet for at påvirke og styre arbejdet med borgeres og medlemmers kompetenceudvikling.
Uddannelsesudbydere og virksomheder forsøger løbende at skabe ’læringsdesign’, som sikrer – hvis ellers det giver mening at smide om sig med garantier om noget så komplekst som at arbejde med uddannelse, dannelse og læring – effektfuld læring.
Det enkelte individ forsøger uanset alder efter bedste evne at navigere i en uddannelses- og læringsjungle, hvor kravet om ’konstant’ udvikling nogle gange bliver tegnet op som en nødvendighed, hvis individet og virksomheden fortsat skal være produktiv og innovativ.
Denne artikel arbejder i forlængelse af ovenstående med to store spørgsmål:
• Hvad er livslang læring for et fænomen?
• Hvordan kan individer og arbejdspladser skabe betingelser for udvikling af kompetencer, som er bæredygtige og relevante nu og i fremtiden?
Hvad er livslang læring?
Forskningen viser, at livslang læring som moderne begreb og felt opstod i løbet af 1960’erne. Det skete som en reaktion på den klassiske opdeling mellem uddannelse, det vil sige barnet og den unges formelle uddannelse, og livet på den anden side af uddannelse, fx arbejdsliv, individets generelle dannelse og samfundsmæssige engagement, hvor det lærte skulle tages i brug.
Det blev tydeligt, at opdelingen var uhensigtsmæssig i forhold til de mange, hurtige og nye typer af forandringer og krav på arbejdsmarkedet. Især i tiden efter industrialiseringen, som gjorde viden, færdigheder og kompetencer (herefter kun kompetencer) forældet næsten samtidig med, at man havde tilegnet sig dem. Det grundlæggende for livslang læring er, at uddannelse, læring og dannelse gennem hele livet er en nødvendighed for samfund, arbejdsmarked og individer for at kunne løse opgaver på kompetent vis, skabe social sammenhæng og personlig udvikling.
Forskning og praksis taler om både formel, ikke-formel og uformel læring. I en dansk kontekst vil formel læring typisk dække over voksenuddannelsesaktiviteter indenfor både det ordinære uddannelsessystem, fx erhvervsakademi, professionsbachelor og universitetsuddannelse, såvel som voksen- og efteruddannelsessystemet (VEU), hvor der både er erhvervsrettede og mere generelle voksenuddannelser.
Ikke-formel læring er kendetegnet ved at have et mere fokuseret læringsindhold rettet mod udviklingen af kompetencer til fx at forbedre løsningen af arbejdsrelaterede opgaver. Læringsaktiviteten vil ofte ske på jobbet eller ved deltagelse i et kursus, konference eller netværksmøde, hvor man tager/får fri til at deltage efter aftale med arbejdsplads eller krav i en overenskomst. Uformel læring dækker en læringstype, hvor den voksnes kompetenceudvikling sker i forbindelse med løsning af hverdagens arbejdsopgaver.
Livsbred, livslang og livsdyb
Pointen fra beskrivelsen af livslang læring er, at begrebet dækker over flere læringstyper og læringsformater. Livslang læring er således både livsbred, livslang og livsdyb, som det ofte bliver betegnet.
Bredden er vigtig for at kunne skabe værdifuld og bæredygtig kompetenceudvikling og opkvalificering for den voksne og arbejdspladsen gennem forskellige læringstyper og formater, fx en kombination af ikke-formelle og uformelle læringsaktiviteter. Læringsformater, som kan imødegå udfordringer og behov på en fleksibel og relevant måde for både individet og arbejdspladsen.
Den grundlæggende logik bag det livslange aspekt er, at når omgivelserne forandrer sig, så kræver det fortløbende kvalificering og udvikling af eksisterende kompetencer. Livsdyb lyder måske en kende filosofisk, men understreger, at uddannelse og læring nødvendigvis varierer efter behov og mål. Nogle læringsmål kan handle om tilegnelse af helt ny viden eller generelle kompetencer, som udfordrer individet eller arbejdspladsen på en mere radikal måde, mens andre læringsmål kan være mere teknisk og/eller simpel tilføjelse af ny viden. Disse tre grundlæggende principper er afgørende at kende til og inddrage som udgangspunkt for at gøre kompetenceudvikling bæredygtig og meningsfuld for deltagere og virksomhed.
Mulighederne for livslang læring er gode
Men hvordan kan vi skabe de rette betingelser for udvikling af bæredygtige kompetencer hos individer og i virksomheder?
Vores måde at organisere og arbejde med livslang læring og fortløbende kompetenceudvikling på er med til at skabe grundlaget for Danmarks høje produktivitet og innovationsevne. Danmarks livslange læringssystemer og praksisser har gjort os i stand til at skabe muligheder for kontinuerlig udvikling og tilpasning af kompetencerne, så individer og arbejdspladser kan blive ved med at løse opgaver på smarte og effektive måder.
Det er måske beroligende at vide, at mulighederne for livslang læring helt generelt er gode i Danmark. Det centrale er dog, hvordan individer og virksomheder helt konkret kan arbejde/udvikle deres kompetencer til at realisere mulighederne for livslang læring, som er bæredygtig, det vil sige, det tilføjer værdi på flere niveauer og over tid. Dette er et kernespørgsmål, især i en tid, hvor kampen om arbejdskraft, radikale teknologiske forandringer, fx kunstig intelligens, digitalisering og grøn omstilling, og højt arbejdspres stiller særlige udfordringer til individers og virksomheders kompetenceudvikling.
