Skal kunstig intelligens afgøre din løn?

For blot 99 dollars om måneden kan du med flotte visualiseringer og letforståelige grafer overvåge alle dine medarbejderes handlinger i realtid. Du kan til enhver tid følge med i, hvordan de samarbejder, hvem der er på vej til at gå ned med stress, eller hvilke talenter du skal satse på.

Indsigten, du får adgang til, er alene baseret på datavidenskab og algoritmer, der analyserer medarbejdernes mailflow, opkald, logfiler, møder med mere.

Mere end 1.000 virksom­heder har på lidt mere end et år købt den ­cloudbaserede løsning fra engelske StatusToday, som den anerkendte konsulentvirksomhed Gartner har udnævnt til “cool vendor”.

“Medarbejdernes digitale fodaftryk er objektive data, som vi bruger til at beskrive samarbejdet i en virksomhed. Vi kan kortlægge ansattes trivsel, og om de er overbebyrdede, uden brug af surveys, som er subjektive, eller vi kan identificere det, jeg kalder “super connec­tors”, som er stærkt forbundne med andre i virksomheden og nyder meget høj grad af tillid, uden at det nødvendigvis afspejler sig i deres formelle rolle”, siger Ankur Modi, direktør i StatusToday, til Magisterbladet.

Ankur Modi bekræfter, at danske virksomheder er blandt Status­Todays kunder, ligesom han forsikrer, at overvågningen respekterer såvel de europæiske GDPR-regler som enkeltlandes persondatalove.

StatusToday er langtfra et enestående fænomen. Magisterbladets research viser, at en lang række udbydere tilbyder “people analytics” eller “HR analytics”, som er det produkt, Ankur Modi tilbyder. Og ideen om, at ledelsesbeslutninger kan forbedres takket være statistiske indsigter i medarbejdernes data, er ikke forbeholdt cloudbaserede startups. Ifølge Deloittes årlige “Global Human Capital Trends” vurderede 83 pct. af alle nordiske virksomheder i undersøgelsen, at people analytics var en “høj prioritet i deres organisation”.

Store konsulenthuse som ­McKinsey er hoppet på vognen og spreder budskabet om, at kombinationen af evidens og analyse repræsenterer et seismisk skift for human resource management.

“Avanceret analyse kan dramatisk forbedre den måde, organisationer identificerer, tiltrækker, udvikler og fastholder talent på”, skriver Mc­Kinsey på sin hjemmeside, mens IBM hævder, at de har en algoritme, der med 95 pct. sikkerhed kan forudsige, hvilke medarbejdere der er på vej til at sige op.

Novo: Derfor virkede talentprogram ikke

Store danske virksomheder som ­Ørsted, Vestas og Novo Nordisk har oprettet eller er ved at oprette afdelinger, der beskæftiger sig med people analytics. I Novo hedder afdelingen People Analytics and Reporting, og de foreløbig fem medarbejdere ledes af ph.d.-studerede ved CBS Jacob Jeppesen, der har en kandidatgrad i computer science. Magisterbladet har mødt ham i Novos globale hovedkvarter i Bagsværd.

Som det første nævner han den moralske problemstilling. Monitorering af medarbejderes digitale aftryk er et ømtåleligt emne på et dansk arbejdsmarked, der bryster sig af en høj grad af tillid.

“Man kan se rigtig meget i data, og der bliver registreret rigtig mange data. Derfor siger vi: don’t get creepy. Fx har vi i et projekt kigget på interne udvekslinger af mails, men vi spurgte medarbejderne om lov, og vi kiggede hverken på indhold eller emnelinjen, kun på selve udvekslingen”, siger Jacob Jeppesen.

Som andre store virksomheder har Novo fokus på udviklingen af talentfulde kvinder, og i det konkrete projekt undersøgte Jacob Jeppesen og hans team netværksdannelsen blandt mandlige og kvindelige såkaldt “high potentials”.

“Det, vi kunne se ved at analysere deres mailudvekslinger, var, at mændene havde et meget diverst netværk både opad og til siden, hvilket var anderledes for de talentfulde kvinder. De netværker ikke i samme grad opad”, siger han.

“Men den indsigt har man ikke brugt i vores talentprogrammer, hvor man mere har fokuseret på at skabe netværk mellem talentfulde kvinder. Vores studie viste, at det bedste for dem ville være at få et netværk med en mandlig leder”.

I et andet projekt er analysegruppen i gang med at undersøge en højtydende afdeling, der er ramt af stress.

“Det er ca. 50 personer, der arbejder med strategi. Hypotesen er, at der er overengagement, og at der kommer et burnout. Så ideen er, at vi gerne vil finde disse medarbejdere og intervenere, før de bliver syge”, siger han.

Jacob Jeppesen peger på, at de største omkostninger ikke er sygemeldinger, men de beslutninger, der træffes for inden.

Undersøgelsen af de potentielt udsatte medarbejdere kombinerer spørgeskemaer og spil, der måler deres koncentrationsevne.

“Forestil dig, at man skal lægge strategien for et nyt produkt. Hvis man har symptomer, der gør, at man ikke kan kondensere komplekse informationer, ja, så kan det jo gå ud over strategien”, siger Jacob Jeppesen.

HR ser på afvigelser, people analytics på sammenhænge

For at forklare, hvorfor people analytics repræsenterer et paradigmeskifte i tilgangen til HR, bruger han Novos egen HR-afdeling som eksempel.

“For HR er det traditionelt afvigelserne, der er interessante, fordi det er dem, der skaber risici. Det har man så jura og ansættelsesret til at håndtere. Men for os, der arbejder med statistik, er det tværtimod gennemsnitsbetragtningerne, der giver indsigt, og det er det paradigmeskifte, man forsøger at indføre med people analytics”.

Næste skridt er netværksanalyser

Og perspektiverne er ifølge Jacob Jeppesen store. Fx nævner han prædikative modeller, som hans afdeling har udviklet, der forudsiger, hvem der forlader Novo, med 88 pct. sandsynlighed.

Han nævner også jævnligt de etiske dilemmaer. Fx sælger LinkedIn et produkt, der kombinerer HR-data med LinkedIn.

“Det kunne være interessant at bruge LinkedIn til at undersøge, hvad der definerer vores top­performende ledere. Eller undersøge, om der er kompetencer, der faciliterer færre fejl. Resultaterne kunne så bruges i rekruttering eller talentudvikling”, siger han og tilføjer så:

“Men igen, don’t get creepy. Vi bliver nødt til at arbejde på medarbejdernes mandat”.

Ligesom Ankur Modi er Jacob Jeppesen optaget af netværksanalyser, som han også beskæftiger sig med i sin ph.d. Og mens han ikke nærer store forhåbninger til cloudbaserede løsninger, er han overbevist om, at kontekstbaserede analyser vil kunne skabe stor værdi på sigt. Også i Novo Nordisk.

Ideen er, at netværk, eller rettere sagt deres sammensætning, påvirker den måde, individer og grupper skaber og anvender viden på. Fx er det påvist, at netværk, der er stærkt indbyrdes forbundne i en organisation, er gode til at videreudvikle kendte ideer, men ikke nødvendigvis gode til at få nye ideer.

“Så ved at afdække interne netværk kan du få værdifulde informationer, som ikke afspejler sig i det formelle hierarki. I sidste ende betyder det, at du kan skabe økonomiske incitamenter til at facilitere overførsel af viden og skabelse af nye produkter”, siger Jacob Jeppesen.