Blog: Tre effektive råd til at lykkes med forandringer i 2019
Uanset om vi taler nye teknologier som 3D-print og kunstig intelligens, eller det er behov for at gøre ting internt i organisationen smartere eller på nye måder, så lykkes vi kun, hvis vi også evner at lede disse forandringer.
Jeg har selv startet 5 virksomheder og arbejdet tæt sammen med både kommuner, større virksomheder og iværksættere som forandringsrådgiver for dem. Hver gang har det stået klart for mig, at vi i Danmark ikke halter bagefter, når det gælder evnen til at formulere strategier og erklære os forandringsparate. Der er imidlertid en verden til forskel på at være parat og så rent faktisk at eksekvere på planerne. Det jeg typisk kalder at være forandringsskabende.
Det måske største innovations- og forbedringspotentiale overhovedet findes indenfor de områder, som Magisterbladet ofte dækker, men det kræver, at vi bliver skarpere på at lede forandringer. Derfor rejste jeg for nogle år siden ud i verden og interviewede nogle af verdens førende eksperter på området – folk som ledelsesikonerne Otto Scharmer, Edgar Schein, Simon Sinek og Daniel Kahneman samt stifterne af virksomheder som Airbnb, Google, Vestas m.fl.
Her er deres tre mest effektive råd til at sikre, at du lykkes med forandringsprocesser anno 2019:
1. Sæt billeder på forandringerne
Vi mennesker er visuelle væsner. Vi husker, forstår og fortolker billeder langt bedre end ord og skrift. Derfor har jeg altid holdt af tanken om en ’vision’, fordi en vision potentielt kan udtrykke noget, der ikke er lige nu, men omvendt opnåeligt på et tidspunkt. En vision kan tegne et billede af, hvor vi sammen er på vej hen.
Et vigtigt element i forandringsledelse er derfor også at kunne sætte billeder på de forandringer, der forventes af medarbejdere. Dette bør imidlertid gøres på en måde, hvor du tegner billedet for dit team og så beder om deres feedback og idéer. Undlad blot at italesætte det som ”sådan her bliver det”, da forandringsledelse i høj grad handler om at skabe motivation og engagement i de forandringer, der skal finde sted. Ikke forsøge at forcere dem igennem.
Målet med at sætte billeder på forandringerne er således:
- at gøre forandringerne visuelle og derved nemmere at huske i hverdagen
- at inddrage medarbejderne i god tid, så de føler sig hørt
- at klargøre de forandringer, der skal finde sted, ved at italesætte dem i god tid og give teamet lidt rum til refleksion, inden det igangsættes.
2. Sørg for at skelne imellem hvad og hvordan
I forandringsledelse er det afgørende, at du som leder evner at skelne imellem hvad og hvordan. Når I fra ledelsens side har vedtaget den vej, I ønsker, at organisationen skal bevæge sig i, så er dette ikke længere til debat.
Derfor handler det også i punkt 1 om at efterspørge feedback på, hvordan disse forandringer så kan gennemføres bedst muligt frem for at søge indspark til, hvorvidt disse forandringer rent faktisk bør finde sted eller ej. Gør det derfor også klart for medarbejderne, at du ønsker deres idéer og holdninger til hvordan og ikke til hvad.
3. Kommunikér, kommunikér, kommunikér
Jeg hjalp på et tidspunkt en større dansk vindmølleproducent med deres forretningsudvikling og forandringsprocesser. Jeg kom imidlertid ind i forløbet på et tidspunkt, hvor virksomheden var gået i stå, fordi man egentlig følte, at man havde gjort det hele rigtigt.
Ledelsen havde således brugt næsten 6 måneder på at gøre planen klar for de forestående visioner, og der var blevet nedfældet en længere strategi både som word-dokument og powerpoint-slides. Alt dette var lagt ud til medarbejderne på intranettet, men problemet var blot, at der iblandt de hundredvis af medarbejdere kun var nogle få procent, som rent faktisk havde haft åbnet og læst dette dokument.
Resultatet blev, at man havde en strategi for forandringer, men ikke en kultur for det. Derfor blev min rolle i høj grad at fungere som inspirator og italesætter af dette igennem både foredrag og workshops i organisationen.
Bagefter stod det lysende klart, at hyppig kommunikation igennem en række forskellige kanaler er fuldstændig afgørende for, at forandringsledelse fungerer i praksis.
Som mennesker indoptager vi information på forskellige måder. For nogle af os står det lysende klart med det samme, mens andre har brug for at høre og forstå det mange gange, før de kan se meningen og begynder at ændre adfærd.
Derfor er det hverken nok at lægge noget på intranettet eller holde et enkelt præsentationsmøde for alle de ansatte. Det er helt afgørende, at I laver en klar plan for, hvordan dette skal gennemsyre al den interne kommunikation, I foretager. Det vil altså sige: Forandringsplanerne skal med i jeres nyhedsbreve. De skal på intranettet. De skal briefes over frokosten, og de skal integreres i forandringsworkshops.
Eller forbliver det en strategi, og som vi alle ved, spiser kultur strategi til morgenmad!
Det måske største innovations- og forbedringspotentiale overhovedet findes indenfor de områder, som Magisterbladet ofte dækker, men det kræver, at vi bliver skarpere på at lede forandringer. Derfor rejste jeg for nogle år siden ud i verden og interviewede nogle af verdens førende eksperter på området – folk som ledelsesikonerne Otto Scharmer, Edgar Schein, Simon Sinek og Daniel Kahneman samt stifterne af virksomheder som Airbnb, Google, Vestas m.fl.
Her er deres tre mest effektive råd til at sikre, at du lykkes med forandringsprocesser anno 2019:
1. Sæt billeder på forandringerne
Vi mennesker er visuelle væsner. Vi husker, forstår og fortolker billeder langt bedre end ord og skrift. Derfor har jeg altid holdt af tanken om en ’vision’, fordi en vision potentielt kan udtrykke noget, der ikke er lige nu, men omvendt opnåeligt på et tidspunkt. En vision kan tegne et billede af, hvor vi sammen er på vej hen.
Et vigtigt element i forandringsledelse er derfor også at kunne sætte billeder på de forandringer, der forventes af medarbejdere. Dette bør imidlertid gøres på en måde, hvor du tegner billedet for dit team og så beder om deres feedback og idéer. Undlad blot at italesætte det som ”sådan her bliver det”, da forandringsledelse i høj grad handler om at skabe motivation og engagement i de forandringer, der skal finde sted. Ikke forsøge at forcere dem igennem.
Målet med at sætte billeder på forandringerne er således:
- at gøre forandringerne visuelle og derved nemmere at huske i hverdagen
- at inddrage medarbejderne i god tid, så de føler sig hørt
- at klargøre de forandringer, der skal finde sted, ved at italesætte dem i god tid og give teamet lidt rum til refleksion, inden det igangsættes.
2. Sørg for at skelne imellem hvad og hvordan
I forandringsledelse er det afgørende, at du som leder evner at skelne imellem hvad og hvordan. Når I fra ledelsens side har vedtaget den vej, I ønsker, at organisationen skal bevæge sig i, så er dette ikke længere til debat.
Derfor handler det også i punkt 1 om at efterspørge feedback på, hvordan disse forandringer så kan gennemføres bedst muligt frem for at søge indspark til, hvorvidt disse forandringer rent faktisk bør finde sted eller ej. Gør det derfor også klart for medarbejderne, at du ønsker deres idéer og holdninger til hvordan og ikke til hvad.
3. Kommunikér, kommunikér, kommunikér
Jeg hjalp på et tidspunkt en større dansk vindmølleproducent med deres forretningsudvikling og forandringsprocesser. Jeg kom imidlertid ind i forløbet på et tidspunkt, hvor virksomheden var gået i stå, fordi man egentlig følte, at man havde gjort det hele rigtigt.
Ledelsen havde således brugt næsten 6 måneder på at gøre planen klar for de forestående visioner, og der var blevet nedfældet en længere strategi både som word-dokument og powerpoint-slides. Alt dette var lagt ud til medarbejderne på intranettet, men problemet var blot, at der iblandt de hundredvis af medarbejdere kun var nogle få procent, som rent faktisk havde haft åbnet og læst dette dokument.
Resultatet blev, at man havde en strategi for forandringer, men ikke en kultur for det. Derfor blev min rolle i høj grad at fungere som inspirator og italesætter af dette igennem både foredrag og workshops i organisationen.
Bagefter stod det lysende klart, at hyppig kommunikation igennem en række forskellige kanaler er fuldstændig afgørende for, at forandringsledelse fungerer i praksis.
Som mennesker indoptager vi information på forskellige måder. For nogle af os står det lysende klart med det samme, mens andre har brug for at høre og forstå det mange gange, før de kan se meningen og begynder at ændre adfærd.
Derfor er det hverken nok at lægge noget på intranettet eller holde et enkelt præsentationsmøde for alle de ansatte. Det er helt afgørende, at I laver en klar plan for, hvordan dette skal gennemsyre al den interne kommunikation, I foretager. Det vil altså sige: Forandringsplanerne skal med i jeres nyhedsbreve. De skal på intranettet. De skal briefes over frokosten, og de skal integreres i forandringsworkshops.
Eller forbliver det en strategi, og som vi alle ved, spiser kultur strategi til morgenmad!
