Skal vi høste alle de data om medarbejderne, bare fordi det er muligt?
"Vi skal bruge de digitale værktøjer til at udvikle og forbedre arbejdet – og til at understøtte ledelse, arbejdsglæde og trivsel. Det må derimod ikke blive til overvågning af medarbejderne, for så mister man gevinsterne," skriver Camilla Gregersen i dette blogindlæg. © Foto: Rasmus Kongsgaard
Vi bliver nødt til at have en åben diskussion om, hvilke medarbejderdata arbejdsgivere bør indsamle, opfordrer Camilla Gregersen, forperson i den akademiske fagforening DM.
Det kan virke lidt som om, den teknologiske udvikling har sparket døren ind til en slikbutik for alle med smag for kontrol.
I hvert fald bliver der taget godt for sig af de fristende sager, viser den undersøgelse, vi for nylig fik lavet sammen med en række samarbejdspartnere, hvor otte ud af 10 ledere fortæller, at de bruger digitale værktøjer til at indsamle data om medarbejderne.
Det er for eksempel oplysninger om møde- og gåtider, tidsforbrug på arbejdsopgaver, mødeaktivitet, performance, tastetryk og pauseaktivitet.
Formålet er – svarer en stor del af lederne – blandt andet at øge medarbejdernes performance og effektivitet, have mere styr på medarbejdernes tidsforbrug og øge medarbejdertrivslen.
En målsætning om at øge medarbejdernes trivsel kan jeg kun bakke varmt op om. Men omfattende indsamling af data om medarbejdere udover trivselsmålinger kan have den stik modsatte effekt og skade tilliden mellem ledelse og medarbejdere. Det kan føre til mistrivsel og stress.
Og jeg er oprigtig talt bekymret for, at risikoen for den udvikling er stor, når der ifølge førnævnte undersøgelse på blot én ud af tre arbejdspladser er en klar politik for, hvad medarbejderdata må bruges til.
Udvalgte resultater fra undersøgelsen, som vi har lavet sammen med ADD, Dansk Erhverv, Djøf, FH, DI, IDA, Finansforbundet og Forsikringsforbundet:
· 79% af lederne angiver, at de anvender medarbejderdata indsamlet via digitale værktøjer i deres ledelsespraksis.
· 52% af lederne erklærer sig helt eller delvist enige i, at de ser en risiko for, at anvendelsen af digitale værktøjer til indsamling af medarbejderdata skader forholdet til deres medarbejdere.
· 68% af lederne svarer, at de har talt med medarbejderne om, at arbejdspladsen anvender digitale værktøjer til at indsamle data om dem. Men kun 69% af medarbejderne siger, at deres leder ikke har talt med dem om, hvorfor de indsamler data.
· Ca. hver femte medarbejder er blevet pålagt af arbejdsgiveren at installere en app på deres private telefon, som for eksempel kan registrere kommunikation, tidsforbrug og lokation.
· 16% af lederne anvender data om medarbejdernes fysiske sundhedstilstand, hvilket 57% af medarbejderne er kritiske overfor.
Samtidig er en stor del af lederne usikre på, om de har kompetencerne til at håndtere problemstillingen. Jeg mener, at vi skal klæde ledelserne bedre på, så de ved, hvad de må indsamle, og hvordan de skal kommunikere om det.
For det er både et lovgivningsmæssigt og etisk problem, hvis der indsamles medarbejderdata uden et helt tydeligt og rimeligt formål, og uden en klar aftale og kommunikation om, hvad oplysningerne skal bruges til.
Vi skal insistere på at bevare tillid på arbejdspladsen som en kerneværdi – og vi skal bruge nye digitale teknologier til at udvikle og forbedre arbejdet for både medarbejdere og ledere.
Det kræver, at de, der træffer beslutningerne om dataindsamling, også har kompetencerne til at gøre det. Derudover kræver det fuld åbenhed om og dialog med medarbejderne om, hvilke informationer der indsamles, og hvad de bruges til.
Men I første omgang kræver det, at vi forholder os til, om der virkelig skal høstes alle de data om medarbejderne, bare fordi det er muligt. For udviklingen går hurtigt og mulighederne for indsamling af data udvides hele tiden. Derfor er det vigtigt, at vi på arbejdspladserne gør os nogle grundige overvejelser om, hvad vi vil bruge det til, inden udviklingen stikker af fra os.
Mit klare opråb til arbejdsgiverne er at klæde lederne på til at tage stilling til, hvilke data, der skal indsamles, og hvad de skal bruges til, og hvornår data slettes igen.Camilla Gregersen, forperson i DM
Med en række af resultaterne fra den undersøgelse, som indlægget her tager afsæt i, in mente, kan man med en vis tyngde måske godt argumentere for, at det allerede er sket.
For det er en vild udvikling, at fire ud af fem ledere indsamler data om medarbejderne via digitale værktøjer. Og det er da vildt, at hver femte medarbejder er blevet pålagt at installere en app på deres private telefon. Eller at hver sjette leder indhenter data om medarbejdernes fysiske sundhed.
Det er et helt centralt princip i lovgivningen, at der ikke skal indsamles og gemmes mere data end, hvad der er nødvendigt i forhold til det konkrete formål. Og at data ikke bruges til et andet formål end det aftalte. Det kræver stor omtanke at lave denne vurdering, men det er nødvendigt for at beskytte medarbejdernes grundlæggende rettigheder.
Mit klare opråb til arbejdsgiverne er at klæde lederne på til at tage stilling til, hvilke data, der skal indsamles, og hvad de skal bruges til, og hvornår data slettes igen. Det er altafgørende, at arbejdsgiverne har den nødvendige viden og de nødvendige kompetencer, så medarbejdernes grundlæggende rettigheder ikke bliver krænket.
Mine råd er: Brug dataminimering, klæd lederne på i en digital tid, inddrag medarbejderne, hav respekt for privatlivet og værn om det gode, tillidsfulde arbejdsmiljø.
Vi skal bruge de digitale værktøjer til at udvikle og forbedre arbejdet – og til at understøtte ledelse, arbejdsglæde og trivsel. Det må derimod ikke blive til overvågning af medarbejderne, for så mister man gevinsterne.
