Dansk Magisterforening

Får dine ansatte lov til at sige, hvad de mener?

Helene Brochmann

© Foto: Privat

Debat
Af Helene Brochmann
Del artikel:

Hvordan finder vi ud af, om arbejdspladsen er psykologisk utryg, hvis medarbejderne netop ikke tør sige noget kritisk? skriver Helene Brochmann i dette indlæg. Det skal vi have meget mere fokus på i fremtiden, mener hun.

Begrebet psykologisk tryghed har i de senere år vundet indpas som et begreb for en meget vigtig del af vores psykiske arbejdsmiljø. For mig har det virkelig været en øjenåbner. Vi er vant til at fokusere på, om man som medarbejder har mulighed for at ytre sig på arbejdspladsen, men vi har slet ikke været opmærksomme på, at det måske ikke er nok i sig selv.

Hvis ledelsen holder orienteringsmøder for hele arbejdspladsen og afdelingslederen holder møder med sin afdeling, hvorfor er det så ikke nødvendigvis godt nok? 

Det forklarer professor Amy Edmondson, refereret i Christian Ørsteds bog Fatale forandringer, så tankevækkende. Det er fordi, man som medarbejder kan være bange for, at det bliver taget ilde op, hvis man stiller spørgsmål eller kommenterer det, ledelsen kommer med.  Det behøver ikke at handle om, at man ligefrem er bange for at blive fyret - det vil nok alligevel høre til sjældenhederne. Men bare følelsen af, at det ikke er velkomment, kan være nok til, at man holder sig tilbage.

Det kan komme i mange varianter. I de mere grelle tilfælde kan man opleve chefer, der ligefrem latterliggør noget, en medarbejder siger på et møde. Det er heldigvis sjældent. Mere subtilt er det, når man bare aldrig opfordres til at give sin mening til kende eller komme med forslag til nye måder at gøre tingene på. Hvis møder kun handler om udveksling af information: Der er sket det og det. Vi er i gang med sådan og sådan og sådan. Projektet er kommet godt i mål. Så skal der faktisk noget til at bryde vanen og sige: Hvorfor gjorde vi det på den måde? Hvad med at prøve en ny tilgang? 

Det er ikke bare et trivselsproblem, det er betyder også, at organisationen går glip af gode ideer

Helene Brochmann

Hvis ledelsen ikke tydeligt signalerer, at man kan "tale om fejl, tvivl, spørgsmål, uenighed og ideer uden at tabe ansigt eller træde andre over tæerne" (s. 230), bliver arbejdsmiljøet psykologisk utrygt. Det er ikke bare et trivselsproblem, det er betyder også, at organisationen går glip af gode ideer eller ikke får opmærksomhed på ting, der ikke fungerer. Og så kommer det bare ud som frustration ude ved kaffemaskinen. 

Men hvordan finder vi ud af, om arbejdspladsen er psykologisk utryg, hvis medarbejderne netop ikke tør sige noget kritisk? Det vil jeg have fokus på, næste gang vi skal lave en APV.

Jeg kunne fx godt tænke mig at høre, om kollegerne oplever, at det er muligt at tale åbent om problemer og vanskelige emner uden at det afstedkommer negative reaktioner eller bare dårlig stemning. Jeg vil også gerne vide, om de bliver spurgt om deres holdning, ideer eller faglige synspunkter på møder. Om de i det hele taget får sagt det, de har på hjerte. Hvis ikke, har vi da et problem.