Nu er det især mænd, der diskrimineres, når de søger job

”Der er stadig meget mere fokus på køn, end jeg havde regnet med. Det er kommet bag på mig.”

Efter 15 år i virksomheder som Danske Bank, Handelsbanken og Nykredit har Nanna Boye Nielsen stiftet sit eget rekrutteringsbureau, Finanskandidaten, der specifikt arbejder med at fjerne bias, når jobsøgende og virksomheder skal matches.

Nanna Boye Nielsen troede egentlig, at ”vi var kommet længere i processen med ikke at tænke køn ind i rekrutteringen,” men virkeligheden er, at køn stadig fylder meget hos mange ledere, når de skal rekruttere, siger hun.

”Der er stort set altid den ide, at man ønsker enten en mand eller kvinde i stedet for, hvilke kvalifikationer, værdier og dynamik den enkelte kandidat faktisk skal medbringe.”

Nanna Boye Nielsens oplevelse bekræftes af en ny international undersøgelse, der konkluderer, at det er blevet nemmere for kvinder at finde job på tværs af brancher.

Studiet er en metaanalyse baseret på 85 videnskabelige studier fra 26 lande i perioden 1976-2020 – herunder studier fra Danmark, Norge og Sverige. Analysen dækker samlet set 361.645 individuelle jobansøgninger.

Diskriminering af kvinder i såkaldte mandlige og kønsbalancerede job, der historisk har været besat af mænd, er ifølge undersøgelsen det seneste årti faldet markant og er ikke længere er observerbar. Det gælder for eksempel jobs som tømrer, kok, elektriker, revisor eller gymnasielærer.

Til gengæld er der bias mod mænd i typiske kvindefag som for eksempel frisør, sygeplejerske og socialrådgiver.

Og den forskelsbehandling mod mandlige ansøgere til kvindetypiske job er forblevet robust og stabil gennem årene, konkluderer forskerne i undersøgelsen.

Med andre ord står mænd samlet set dårligere i jobsøgningen end kvinder gør.

”For mig viser resultaterne i undersøgelsen, at det i højere grad anses positivt, når kvinder udviser styrke, selvsikkerhed og evner til at eksekverer, mens det muligvis anses svagt, at mænd udviser følsomhed, kreativitet og omsorg. Vi må simpelthen have gjort op med forestillingen om, at nogle talenter har mere værdi end andre,” siger Nanna Boye Nielsen.

Udviklingen er til kvinders fordel

Den overordnede forestilling har længe været, at arbejdsmarkedet er diskriminerende mod kvinder, så i den henseende kan resultatet i den nye undersøgelse være overraskende.

Det mener Edvard V. Larsen, som er ph.d. og postdoc på Institut for Sociologi og Samfundsgeografi, Universitetet i Oslo og stod bag det norske studie ”Bliver mænd udsat for diskriminering i kvindedominerende fag?” fra 2021.

I den norske undersøgelse nåede de også frem til, at mænd bliver diskrimineret i typiske kvindefag.

”Selvom det er meget fagbetinget, så er det sandsynligt, at den stereotype forestilling om kvinder på arbejdsmarkedet har ændret sig. Kvinder har typisk haft en fordel i fag, hvor kvinder arbejder mest, mens mænd har haft det i typiske mandefag. Det har ændret sig,” siger Edvard V. Larsen.

”Der har været et politisk arbejde, som kan have påvirket udviklingen især til kvinders fordel. Og så kan det også handle om, at kvinder af arbejdsgivere opfattes dygtigere og mere veluddannede. Men vores viden om, hvad der driver arbejdsgivere til at rekruttere henholdsvis mænd eller kvinder, er stadig mangelfuld,” siger Edvard V. Larsen.

Han påpeger, at der stadig er stor variation mellem forskellige fag og også geografisk, så man skal passe på med at komme med hårde konklusioner.

Når udviklingen alligevel peger mod, at kvinder stilles bedre end mænd bredt set, så kan det ifølge den norske ligestillingsforsker skyldes en øget bevidsthed på repræsentation og ligestilling.

”Når vi så ikke ser en lignende udvikling mod mere ligestilling for mænd i typiske kvindefag, så kan det være fordi, at arbejdsgiverne her er anderledes og har andre prioriteter eller mangler et andet blik for den omvendte ligestillingsproblematik.”

For meget fokus på køn

Personlighed, talent og kompetencer er vigtige elementer, men er ofte alligevel ikke det, som er i fokus først i rekruttering.

Det mener Rune Hernes, som er stifter og partner i rekrutteringsvirksomheden xyz.

”Det bør det være, for det er utrolig vigtigt at være afklaret omkring, hvilke værdier og kompetencer man savner i sit team. Hvis et fodboldhold kun rekrutterer målmænd, så vinder det jo ikke.”

Når teamet er for homogent, er der ifølge Rune Hernes en større tendens til for hurtig at træffe beslutninger og have blinde vinkler.

”Det er især, når man lykkes med at integrere og onboarde nogle nye typer, at teamet påvirkes positivt. Det har jeg selv oplevet som leder.”

Rekrutteringsekspert og direktør i Konsulenthuset ballisager, Morten Ballisager, mener, at problemet handler mest om, hvem der rekrutterer og ansætter i virksomheden.

”I en klassisk it-virksomhed, der har mange mandlige ansatte og ledere, har der relativ længe været ønske om at få flere kvinder om bord pga. diversitet, men også grundet pres fra ligestillingsdebatten. Her har man højere grad løftet den slags strategiske krav ind i rekrutteringen, mens debatten er gået hen over hovedet på de kvindelige frisører i frisørsalonen, fordi de ikke har følt sig ramt og kaldet til at ansætte en mand.”

Der bliver dog på trods af forskelle i brancher ifølge Morten Ballisager tænkt rigtig meget på køn i rekrutteringen. Og det er typisk af fornuftige årsager, fordi man som virksomhed vil trække det i en mere balanceret retning.”

”Jeg tror, at snakken om diversitet gør, vi bevæger os den rette vej, men vi får nok aldrig elimineret diskrimination i rekrutteringen helt. Måske kan kunstig intelligens med tiden hjælpe og neutralisere problemet, fordi vi mennesker bare har en masse bias. Vi er er totalt styret af subjektive præferencer og motivation, og vi falder meget nemt for en bestemt mimik i lokalet, det gør AI ikke.”

Der er ikke noget mønster på talent

Nanna Boye Nielsen har investeret i et evidensbaseret talentværktøj, som er tilgængelig for virksomheder og jobsøgende på hendes website. Det skal hjælpe med at skabe et fælles sprog for talent og styrker og eliminere bias som for eksempel køn i rekrutteringen.

Hun er også i gang med at udvikle AI-værktøjer, der skal gøre det lettere at bruge kønsneutrale begreber i rekrutteringen.

”Værktøjet til virksomhederne kan gøre jobannoncen mere inkluderende ved slette typiske kønnede vendinger og komme med alternative forslag. Jeg prøver med dette værktøj at få kandidater og virksomheder til at mødes i sprog, hvor man har fokus på talent og potentialer i stedet for på alder og køn. Det tænker jeg er en del af løsningen,” siger Nanna Boye Nielsen.

”Der har været meget fokus på at kvinder er gode til mange ting, mens der måske mangler fokus på at mænd også kan være følsomme, omsorgsfulde og gode til typiske kvindejob.”