To chefer gik "full monty" på blind rekruttering. Her er, hvad de lærte

Det er ikke nok at have en flot personalepolitik, hvis ikke arbejdspladsen også i praksis kan demonstrere, at den er inkluderende og skaber plads for en divers medarbejdergruppe, både når det gælder køn, alder, etnicitet og seksualitet.

Det viser erfaringer fra USA, hvor en undersøgelse fra Deloitte har bekræftet, at diversitet for generation Z ligger helt oppe i top tre, når de unge skal pege på, hvad der betyder noget for deres valg af fremtidig arbejdsgiver.

Alene derfor er det dårligt købmandsskab ikke at tage inklusion langt mere alvorligt end hidtil, for der er ingen grund til at tro, at generation z i Danmark vil tænke anderledes, når de med lidt forsinkelse skal ud i deres første job i de kommende år.

Sådan siger Helene Aagaard, der er direktør i konsulenthuset Diversity Factor. Virksomheden beskæftiger fem medarbejdere og leverer inklusions- og diversitetsrådgivning i form af analyser, ledelsestræning og strategiarbejde.

Derfor var det også nærliggende at ’tage sin egen medicin’, da Diversity Factor i foråret skulle ansætte en ny juniormedarbejder. En blind rekrutteringsproces skulle sikre, at arbejdspladsen ikke blev fanget i sin egen ’bias-suppe’. Men Helene Aagaard erfarede, at processen langt fra er ligetil.

”Vi gik ’full monty’ på den blinde rekruttering. Vi bad kandidaterne om et cv uden navn, alder, billede og postnummer, og vi bad dem om at liste deres joberfaring uden at skrive navnet på de virksomheder, de har arbejdet i. De måtte heller ikke skrive, hvor de er uddannet fra, for hvad enten du kommer fra CBS, RUC eller DTU, kan der også ligge nogle bias i det,” forklarer Helene Aagaard.

Erfaring både god og skidt

Kandidaterne skulle vurderes alene på deres kompetencer. De blev bedt om at løse en opgave og dernæst forklare, hvorfor de vil arbejde med diversitet og inklusion.

Direktøren selv var ikke med til den første screening af ansøgerne, og i konsulenthuset gav de hinanden håndslag på, at de heller ikke måtte ’stalke’ kandidaterne på de sociale medier.

Seks kandidater blev kaldt til samtale. Interviewet foregik på zoom – uden billede. Kun stemmen afslørede lidt om personen i den anden ende. De anonyme samtaler vil Helene Aagaard ikke anbefale andre at gå videre med.

”Situationen bliver så mærkelig og kunstig, at det let bliver en dårlig oplevelse for ansøgerne,” forklarer hun.

Det tog ikke mindre end tre måneder at finde en juniorkonsulent. Erfaringen med processen var, ifølge Direktøren for Diversity Factor, både god og skidt.

”Når vi ikke har nogle af de markører tilbage, som vi normalt navigerer efter, kan vi let komme i tvivl om, hvorvidt vi overhovedet har nok oplysninger til brug for at træffe den rigtige beslutning. Vores største fejl var nok, at vi prøvede at udrydde alle oplysninger, der kunne forhindre kandidaterne i at blive vurderet lige. Men der er 800 kognitive bias, så opgaven er dømt til at mislykkes,” siger Helene Aagaard.

Den næste bliver knap så blind

Foruden køn og seksualitet er det vigtigste opmærksomhedspunkt i en rekrutteringsproces at sikre, at kandidaten ikke bare spejler lederens træk. Det sidste er måske det allervigtigste at holde i tjek, vurderer Aagaard.

”Jeg er selv ekstrovert og flagrer konstant med armene. Jeg er ikke typen, der dykker ned i papirerne - jeg eksekverer. Og som leder har jeg en tendens til at gå efter medarbejdere, der løser opgaver på samme måde, som jeg selv gør," siger hun.

"Hvis en neurodivergent kandidat så pludselig giver hånd på en anden måde end den, jeg forventer og bliver fravalgt af den grund, så er der overhængende fare for, at vi går glip af både diversitet og virkeligt vigtige kompetencer.”

Konsulenthuset endte med at hyre en kandidat, der med en anderledes uddannelsesbaggrund kunne tilføre virksomheden noget nyt. Og selvom den blinde rekruttering endte godt, bliver den næste knap så blind.

”Dels må vi erkende, at processen med de nuværende it-systemer bliver for omfattende, og dels kan vi jo se, at det er umuligt at gardere sig mod alle fordomme, selv når man arbejder så bevidst med det, som vi gør. Næste gang vil vi holde os til at fjerne stamdata og bede kandidaterne løse en opgave, så vi så vidt muligt måler på kompetencer mere end på personkarakteristika,” siger Helene Aagaard.

700 A4 sider til screening

Alene screeningen ved blind rekruttering kostede tre medarbejdere mange, mange timer, lyder det fra kommunikationschefen på Institut for Menneskerettigheder, Jakob Sheikh. Foto: Institut for Menneskerettigheder.

På Institut for Menneskerettigheder i kommunikationsafdelingen blev blind rekruttering for første gang afprøvet, da afdelingschef for kommunikation og engagement Jakob Sheikh for nylig skulle ansætte en ny kommunikationskonsulent.

Der kom en rigtig god kandidat ud af anstrengelserne, men Sheikh står alligevel tilbage med fornemmelsen af, at der er store udfordringer forbundet med at bruge blind rekruttering.

”Det er et relativt stort arbejde at udskille alle stamoplysninger. Konkret var det 230 kandidater og 700 A4-sider, der skulle screenes, så det kostede tre medarbejdere mange, mange timer,” fortæller Jakob Sheikh.

Instituttet gik mindre radikalt til værks end Diversity Factor. Man fjernede kun oplysninger om køn, alder, handicap og etnicitet. De udvalgte kandidater blev testet med en konkret opgave.

Afdelingschefen er ikke i tvivl om, at processen både gav et større alders- og kønsspænd blandt de kandidater, der blev kaldt til samtale.

”Vi sad også med kandidater, der så anderledes ud end det sædvanlige felt, hvad angår uddannelsesbaggrund, erfaring og kompetencer. Der var nogle, jeg ikke selv ville have valgt at kalde til samtale, og de var vildt kompetente. Så der er for mig ingen tvivl om, at den blinde rekruttering yder kandidaterne en større retfærdighed,” siger Sheikh.

Institut for Menneskerettigheder håber nu på, at det offentlige rekrutteringssystem, som netop er kommet i udbud, vil indeholde nogle løsninger, der kommer til at lette arbejdet med blind rekruttering i fremtiden.

”Som organisation er vi selvfølgelig optaget af at rekruttere ordentligt, sagligt og retfærdigt. Netop hos Institut for Menneskerettigheder skal vi gøre os umage i arbejdet med at sikre en større diversitet på arbejdspladsen. Processen er både tung og bøvlet lige nu, men vi skal da fortsætte med at udforske mulighederne”, siger Jakob Sheikh.