Laura arbejder i 8 bestyrelser og savner flere kvinder: ”Der mangler kompetencer i lokalerne”

Laura Vilsbæk har siden 2017 arbejdet selvstændigt med at holde kurser og foredrag om at sammensætte bestyrelser.

I 2020 skrev hun bogen ’Du behøver ikke hedde Jens og gå i jakkesæt’, hvor hun deler gode råd til at komme i gang med bestyrelsesarbejdet – ikke mindst for at få flere forskellige profiler ind i de danske bestyrelseslokaler.

Seneste tal på området viser, at der kun er minimal fremgang, selv om der siden 2013 har været en lov, der skulle få virksomheder til at arbejde hen imod mere kønsdiversitet i bestyrelsen.

Akademikerbladet har sat Laura Vilsbæk i stævne for at høre hendes bud på, hvorfor udviklingen går så langsomt, og hvad der skal til for at speede den op.

Du har jo selv oplevet at blive kvoteret ind i flere bestyrelser, fordi de manglede kvinder. Hvad tænker du om, at du er blevet valgt på baggrund af dit køn?
Det har jeg det helt fint med. For jeg skal nok vise, at jeg er dygtig, når jeg først sidder med ved bordet. Jeg er slet ikke bekymret, for om jeg kan bidrage med mine kompetencer.

Og hvad er så de rette kompetencer i en bestyrelse?
Der er stadig utrolig meget fokus på økonomi og jura. Det skal der også være, men hvad med at få flere fagfaglige kompetencer som kommunikation, bæredygtighed og digitalisering ind i bestyrelsen? Det ville helt naturligt åbne døren for, at flere kvinder satte sig i bestyrelseslokalerne. Det er dybt uprofessionelt og uansvarligt, hvis man kun rekrutterer folk, der er gode til tal og paragraffer til bestyrelsen. Men det sker stadig, fordi vi i alt for høj grad fortolker, at bestyrelsesarbejdet i dag stadig er, som det var for 20 år siden. Det er helt forkert.

I dag er det kun hvert femte bestyrelsesmedlem, der er kvinde. Hvad tænker du om det?
Vi misser nogle perspektiver, når kvinderne ikke sidder med ved bordet – for eksempel i forhold til barsel og bæredygtighed. Det er diskussioner, man får taget hul på ved at invitere en forskellighed ind i bestyrelseslokalet.

Hvorfor er det vigtigt, at der er kvinder i bestyrelsen?
Mangfoldighed er vigtigt, og køn er det nemmeste parameter at måle på, fordi vi er cirka halv-halv. Vi har mange virksomheder, hvor kvinder udgør halvdelen af arbejdsstyrken og kundekredsen, og alene ud fra det parameter skal der ske en mere ligelig kønsfordeling. Det sætter virksomheden bedre i stand til at træffe gode strategiske beslutninger, når bestyrelsen kender medarbejderne og kundekredsen bedre.

Men vil mænd ikke have kvinder ind i bestyrelsen?
Selvforståelsen er, at ingen er onde, og ingen holder kvinderne ude. Men vi kommer til at gøre, som vi plejer, når der rekrutteres til de danske bestyrelser. Virksomhederne bruger de netværk, de kender godt, og hvor der sidder andre, som ligner dem selv. Det betyder, at bestyrelserne typisk rekrutterer folk, der ligner dem selv. Vi har et selvbillede af, at vi gør det godt, men tallene siger noget andet, og det er simpelthen beskæmmende.

Regeringen har jo per 1. januar 2023 skærpet kravene til virksomhederne i loven om måltal og politikker for at sikre mere ligestilling. Er det ikke nok?
Det er slet ikke nok. Loven har ikke virket i 10 år, og så udvider regeringen alligevel en lov, der ikke virker. Den ændrer intet udover, at måltallene nu dækker flere virksomheder. Så det er fuldstændigt håbløst. Det viser, at ligestilling ikke er vigtig for regeringen, når det kommer til stykket.

Hvad skulle politikerne gøre i stedet?
Hvis man mente noget med de måltal politisk, så kunne man lave sanktioner mod de virksomheder, som ikke efterlever deres måltal og udstille dem på en åben liste. I dag skal alle stillinger i det offentlige skal slås op. Det kunne være interessant, hvis man lavede de samme krav for bestyrelsesposter.

Og hvad med virksomhederne selv? Hvad skal de gøre for at rykke til kønsbalancen, når de rekrutterer folk til deres bestyrelse?
Kvinder skal ind i bestyrelserne, fordi de er dygtige – ikke fordi de er kvinder. Rekrutterede man i højere grad efter kompetencer, ville der helt naturligt komme flere kvinder ind i bestyrelserne. I stedet for rekrutterer virksomhederne mere efter værdier i lukkede netværk.

Er der noget konkret, de kan gøre?
Man skal lave stillingsopslag, når man skal besætte bestyrelsesposter. Det lyder banalt, men det sker bare ikke. For det betyder, at man gør sig overvejelser sort på hvidt om, hvilke kompetencer man egentlig er på udkig efter. Og så kan man dele opslagene åbent på LinkedIn eller i forskellige netværk, blandt andet kvindenetværk som Dansk Industris initiativ Fremtidens Bestyrelser og Bestyrelseskvinder. Og så handler det om løbende evaluering. En bestyrelse, der evaluerer sig selv, har en større tilbøjelighed til dynamisk at skifte ud løbende, fordi den tager stilling til sammensætningen.