Luk diversiteten ind, og beskyt dig mod skandaler og dårlige beslutninger

Mennesker er sociale flokdyr og elsker at imitere hinanden. Vi vil gerne være en del af flokken. Så meget, at vi kan have svært ved at gå imod gruppens holdninger.

”Accept og anerkendelse er vigtige mekanismer, men hvis vi kun lærer at tænke som dem, der ligner os selv, får vi ikke udfordret holdningerne i den gruppe, vi er en del af”, siger Christina Lundsgaard Ottsen, ph.d. i psykologi og diversitetsstrategisk ledelseskonsulent i Mannaz.

Hun har sammen med Sara Louise Muhr, professor ved Institut for Organisation på Copenhagen Business School, skrevet bogen ’Biasbevidst ledelse - sæt diversitet i spil og træf bedre beslutninger’.

”Når vi træffer beslutninger i lukkede og ens grupper, ender vi med de skandaler og møgsager, som vi i stigende grad har set siden finanskrisen”, siger Christina Lundsgaard Ottsen og nævner Volkswagens dieselgate og Dan-Bunkerings salg af brændstof til Syrien.

”Derfor skal vi udfordre hinandens holdninger. Forskning viser, at når vi sætter forskellige perspektiver i spil, bliver vi bedre til at udfordre hinandens bias. Det leder til mere oplyste beslutninger og færre skandaler, fordi vi fanger problemer i opløbet”.

I en verden, der i stigende grad skriger på bæredygtig ledelse i stedet for hurtige løsninger, er det vigtigt at være bevidst om den betydning, bias har i beslutningsprocesser.

Bias kan forstås som fordomme, stereotype opfattelser. Vi er alle præget af bias, og de kan være mere eller mindre bevidste.
De bevidste er holdningsprægede bias – for eksempel politiske overbevisninger - og kan føre til aktiv diskrimination. Men ubevidste bias kan også understøtte diskrimination.

”Her er vi bare ikke klar over, at vi diskriminerer eller træffer beslutninger på et skævt grundlag. Men ved at blokere bias eller gøre dem til genstand for kritisk refleksion, har vi mulighed for at træffe bedre beslutninger”, siger Christina Lundsgaard Ottsen, som mener, det er en sisyfosopgave at blive bevidst om egne bias i hverdagen:

”Derfor er dit bedste redskab at invitere diversitet ind i dine beslutninger”.

Biasbevidst ledelse: Sådan får du diversiteten ind

Christina Lundsgaard Ottsen fortæller, at gruppementalitet typisk fører til, at vi er for høflige i de grupper, vi er en del af, og derfor ikke udfordrer hinandens synspunkter.

”Vi har ikke lyst til den modstand og den friktion, som det giver at mene noget andet end gruppen”, siger hun.

Men den gode leder har øje for at invitere forskellige synspunkter ind, og når de to forfattere taler om diversitet, handler det om at få så mange perspektiver med som muligt.

”Udover den demografiske diversitet taler vi også om værdibaseret diversitet som politiske holdninger og vidensbaseret diversitet i form af uddannelse og arbejdserfaring. Alle dimensioner er vigtige, og vi fokuserer ikke på den ene frem for den anden. Det handler mere om at inkludere forskellighed og få diversiteten sat i spil”, siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Og det er vigtigt, at man som leder kan træne sig op til at bruge biasbevidst ledelse som et værktøj til at træffe bedre beslutninger.

”For hvis lederen ikke er bevidst om bias, kan det skabe til konflikter, når man inviterer diversitet og dermed forskellige perspektiver ind i en beslutningsproces. Vi er ikke gode til sådan for alvor at tage hinandens perspektiv, så derfor er det meget vigtigt at træne sig i at oparbejde et inkluderende mindset”, siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Jo højere oppe i hierarkiet, man befinder sig, des mere behov har man for at invitere diversitet og andre perspektiver ind i beslutningsprocesserne. Forskning viser, at man bliver dårligere til at tage andres perspektiv, jo mere magt man får, forklarer Christina Lundsgaard Ottsen.

”Vi bliver lidt selvfede, når vi bliver forfremmet. Og så har vi en tendens til at blive blinde for andres ståsted og meninger”.

Sådan får du gruppen med

Hvis man ønsker mere ærlighed i en gruppe, er det vigtigt, at medarbejderne føler sig trygge. Adfærdsdesign kan være en måde at skabe tryghed på. For eksempel ved at holde møder på nye måder, så alle får mulighed for at komme med deres perspektiver og bliver anerkendt for det.

”I selve mødesituationen kan man ændre rækkefølgen på, hvem der siger noget, så det ikke altid er den samme, der starter. For den, der lægger ud, sætter ofte retningen for beslutningen”, siger hun.

Lederen kan også bede alle om at skrive deres løsningsforslag på et stykke papir og blande alle ideerne, så man får en bredere ramme. På den måde undgår man at personlige bias overfor de personer, der kommer med ideerne, påvirker vores holdning til deres løsningsforslag.

”Og så skal man stille spørgsmål på en måde, så folk får lyst til at tale. Det vigtige er ikke bare at lytte, men ret faktisk give en stemme ved at inviterer forskellige perspektiver indenfor”, siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Ærindet med bogen er at både ledere og medarbejdere skal øve sig i at oparbejde et inkluderende biasbevidst mindset.

”Grundlæggende handler det om at træne at tage en andens perspektiv. Det kan være små refleksionsøvelser, der tvinger hjernen til at tænke en problemstilling omvendt, så man udfordrer egne beslutninger og egen hverdagspraksis”, siger Christina Lundsgaard Ottsen.

Hun lægger op til daglig træning, så du kan overveje, om du på turen hjem fra arbejde eller din daglige gåtur skal bruge fem minutter på at tænke over, hvordan du kan få et mere inkluderende mindset.