Kontroversielt forslag: Beløn de medarbejdere, der spiser mindre kød

Som leder bør du ikke bare give medarbejderne mulighed for at køre færre kilometer om ugen og for at spise bæredygtigt i kantinen. Du skal også belønne dem, der faktisk gør det.

Det foreslår erhvervspsykolog Simon Elsborg Nygaard, der underviser ledere i bæredygtighed, både som gæsteunderviser på Aarhus Universitet og i egen praksis.

Han mener, at mange medarbejdere vil opleve det som meningsfuldt at kunne agere miljømæssigt forsvarligt i arbejdstiden, og at det nemt kan blive en win-win-situation, hvor både klimaet og arbejdspladsen vinder.

”Meningsfuldhed kommitter folk til arbejdspladserne, og når medarbejderne er med til at spare på ressourcerne ved at spise mindre kød, smide mindre mad ud og bruge miljøvenlig transport, kan det skabe social bæredygtighed, hvis det ikke samtidigt går ud over løsningen af kerneopgaven eller kerneydelsen”, siger han.

”Det kan øge tilfredshed og performance blandt medarbejderne, og derfor kan det også være økonomisk rentabelt for virksomhederne”, siger Simon Elsborg Nygaard, som har forsket i bæredygtighedspsykologi på Aarhus Universitet.

Ledelse kan skabe adfærdsforandringer

Simon Elsborg Nygaard peger på, at vi stadig er der, hvor den bæredygtige adfærd ofte bliver udført af frivillige, og det batter ikke for alvor.

”Hvis man ønsker at fremme en bredere bæredygtig adfærd, skal virksomheder og organisationer byde ind”, siger han.

De kan gøre det ud fra et ønske om at gøre noget godt for miljøet, men kan også have en anden motivation, nemlig rekruttering og fastholdelse. Optimalt set er begge motivationer i spil.

”Jeg kan høre på de unge, at det er vigtigt for dem, at deres arbejdspladser er bæredygtige, og det har store virksomheder som Novo Nordisk, Carlsberg og Rockwool fået øje på”, siger Simon Elsborg Nygaard.

Og det vil brede sig. For de store virksomheder har mål om at være CO2-neutrale, og de vil også kræve, at deres underleverandører er det, for leverandørerne indgår i CO2-regnskabet.

”Så det er et hardcore incitament. Og hvis vi ser på det fra et politisk perspektiv om at nå de klimamål, der er sat både nationalt og kommunalt, er vi nødt til at skabe nye incitamenter og motivationer både hos virksomheder og medarbejdere”, siger han.

Tal om bæredygtighed i MUS

Simon Elsborg Nygaard påpeger, at nogle virksomheder og offentlige institutioner på et tidspunkt vil have gjort alt det, der er teknisk muligt for at nedbringe deres miljøpåvirkning.

”De har fx nedsat forbruget af vand og energi, købt el-biler, sorteret affald, produceret miljøvenligt osv. Hvis de skal nå deres klimamål, er det derfor oplagt at rette blikket mod medarbejderne og begynde at tale om, hvordan de kan være med til at træffe bæredygtige valg i forbindelse med deres arbejde”, siger han.

Og hvorfor ikke tale om bæredygtighed i medarbejdersamtaler og lederudviklingssamtaler og belønne de medarbejdere som tager de bæredygtige valg?

”Parametrene kan fx have relation til CO-målinger, og sætte fokus på de former for adfærd, som bidrager til at udledningen bliver større eller mindre, fx i forhold til transport, fødevarer og forbrug i dagligdagen. Og man kan fokusere på, hvor mange af de miljøvenlige produkter, sælgerne har solgt”, siger han.

Overvågning eller omsorg?

Som erhvervspsykolog ser Simon Elsborg Nygaard mange mennesker med tendenser til klimabekymring og klimaangst. De har negative følelser knyttet til udviklingen i verden i form af tristhed, bekymring, frygt, håbløshed eller frustration over ødelæggelser i naturen.

”Det kan være tungt at gå rundt med, og nogle tynges af dårlig samvittighed og føler, at de er en del af problemet og ikke af løsningen”, siger Simon Elsborg Nygaard.

”For dem kan det gøre en ret stor forskel, at de kan føle sig som en del af løsningen på deres arbejdsplads. Det kan skabe optimisme”, siger han.

Nogle medarbejderne er formentlig ikke modne til at blive målt på, om de træffer bæredygtige valg i forbindelse med deres arbejde, og kan opfatte det som utidig indblanding fra ledelsen. På den anden side blander arbejdsgiverne sig allerede, argumenterer Simon Nygaard.

”De holder fx øje med vores sundhed, hvor rygeforbud i arbejdstiden er det bedste eksempel. Vi har også eksempler på medarbejdere, som er blevet fyret, fordi de har gjort noget, som i ledelsens øjne er på et etisk og moralsk skråplan, blandt andet i forbindelse med metoo”, siger han.

Klima og bæredygtighed indeholder i høj grad også etiske og moralske overvejelser, pointerer han.

”Det handler jo om at sikre menneskers overlevelse”.

Arbejdsgiverne har pligt til at passe på deres medarbejdere, og han mener, det et gangbart at have et standpunkt og brande sig på det, selv om en del af medarbejderne er imod det.

”Man skal ikke altid frygte dem, der er imod, men se det som en service over for de medarbejderne, som gerne vil være en del af løsningen. Vi skal hjælpe dem til at være de mennesker, de gerne vil være. De skal kunne gå hjem fra arbejde og tænke: Jeg har ikke kun tjent mine penge, men har gjort verden til et bedre sted, mens jeg har været på arbejde. Det tror jeg er værdifuldt for mange”, siger Simon Elsborg Nygaard.

Han mener også, at staten bør blande sig, lige som den gjorde under coronapandemien, hvor alle blev opfordret til at lade sig vaccinere. Her traf staten en beslutning om, at det var det bedste for borgerne og for staten, og påvirkede os til at blive vaccineret. Ikke blot for vores egen skyld, men for andre borgeres og samfundets skyld.

”Vi kunne gennemføre den samme logik med bæredygtighed: Gør det for din og for andres skyld og for at passe på andre generationer. Men det er lidt sværere, når det handler om bæredygtighed, fordi det forekommer at være mindre akut, selv om det ikke er det”, siger Simon Elsborg Nygaard.