Forsker: Vi skal anerkende, at danskere ofte diskriminerer udenlandske kolleger

En har ikke følt sig godt tilpas i flere danske virksomheder. Stemningen og kulturen på arbejdspladsen fik ham til føle sig anderledes. Nu arbejder han i en international virksomhed, og det går fint.

En anden føler sig enormt synlig på sin arbejdsplads. Den eneste, han møder med samme hudfarve, rengør toiletterne.

En tredje har skiftet afdeling, da ingen gad snakke med ham, og han følte sig socialt isoleret. Det betød, at han skiftede til et job, der var mindre oplagt med hans baggrund.

En fjerde har arbejdet flere år i en stilling uden kvalifikationstillæg, selv om han har haft en sammenlignelig stilling i sit hjemland i mange år.

Det er Signe Hermann, der på et øjeblik ryster de fire eksempler ud af ærmet. Hun er tillidsrepræsentant i Danmarks Statistik og har arrangeret et onlinemøde om forskelsbehandling af medarbejdere med indvandrerbaggrund for tillidsrepræsentanter i DM.

”Jeg tænkte, at det må vi kunne gøre bedre”, siger Signe Hermann, som er tillidsrepræsentant for 40 akademikere i afdelingen for erhvervsstatistik.

Så da det var hendes tur til at finde et emne for et tillidsrepræsentantmøde, kontaktede hun Mira C. Skadegård, som forsker i emnet på Aalborg Universitet.

”Det er et berøringsområde, som det er svært at tale om, da det er præget af benægtelse”, siger Mira C. Skadegård, der holdt oplæg på TR-mødet.

”Der eksisterer en myte om, at forskelsbehandling ikke er et problem i Danmark. Vi har jo ligestilling, så fortællingen er, at det ikke er noget vi gør i Danmark, selv om tal og strukturer siger noget andet”, siger hun.

Benægtelsen skyldes delvist, at vi ikke ved, hvad forskelsbehandlingen indebærer, mener hun.

”Vi forbinder det ofte med ideologisk racisme, som betyder, at man bevidst diskriminerer, og det er ubehageligt at blive beskyldt for”, siger Mira C. Skadegård.

Kompetencer bliver ikke anerkendt

Den diskrimination, som Mira C. Skadegård forsker i, er den utilsigtede diskrimination. Hvor formålet ikke nødvendigvis er at diskriminere, men hvor det alligevel er resultatet.

”Det er noget, udenlandske medarbejdere især oplever, når det handler om at få anerkendt kompetencer og blive forfremmet”, siger hun.

”Når vi taler om medarbejdere, som ikke bliver set som danske, har de ofte det til fælles, at deres kompetencer undervurderes. Kompetencerne bliver ikke korrekt oversat til en dansk kontekst, fordi vi ganske enkelt ikke har nok viden og et godt nok apparat til at oversætte”, mener Mira C. Skadegård.

Det resulterer i, at arbejdsgivere ofte bruger manglende danskkundskaber som argument for ikke at give lønforhøjelse og ikke at forfremme. Også selv om dansk som arbejdssprog ikke er relevant.

”Nogle gange afspejler det en refleks, for når man ansætter en ikke-dansktalende medarbejder, kan man stille spørgsmålstegn ved, hvor relevant dansk er for, at de kan udføre deres jobfunktioner”, siger Mira C. Skadegård.

Hun nævner et eksempel med en læge, som blev inviteret til et dansk sygehus på grund af sit speciale. Alligevel oplevede han mistillid og at blive underkendt på alle fronter, så han valgte at rejse.

”Vi kan have svært ved at acceptere, at udenlandske medarbejdere er inviteret på grund af deres speciale, og deri ligger et stort potentiale for kompetencetab. Folk vil ikke være her, når de bliver mødt med diskrimination, så en fastholdelsespolitik er tiltrængt”, siger Mira C. Skadegård, som også mener, der sker et braindrain i forhold til racialiserede danskere, herunder også folk med indvandrerbaggrund, som er uddannet i Danmark.

”En del af dem vil hellere arbejde andre steder på grund af fordomme. Men når vi uddanner dem i Danmark, er det ærgerligt for både økonomi og samfundsinteresser, at vi så skal hente arbejdskraft andre steder fra”, siger hun.

Isolation er også et problem

Forskning fra blandt andre Lotte Holck, som på Copenhagen Business School forsker i diversitet på arbejdspladsen, viser også, at udenlandske medarbejdere ofte isoleres i danske virksomheder – selv når engelsk er arbejdssproget. For mange danskere tager ikke hensyn og taler alligevel dansk, så ikke-dansktalende bliver udelukket.

”Man har forskellige udfordringer, alt efter hvem man er. Nogle har sprogbarrierer, og nogle går med tørklæder. Men vi har en tendens til at generalisere og behandle alle, som ser anderledes ud, som ikke-danskere”, siger Mira C. Skadegård.

Det positive er, at problemerne kan løses, siger hun.

”Diskriminationen forsvinder ikke. Men vi kan reducere den, hvis vi anerkender, at den er der og gør noget ved den. Det kræver blandt andet en udvikling af kompetencer hos dem, der ansætter og har ansvaret for de udenlandske medarbejdere, og derfor skal ledelserne adressere udfordringerne”, mener Mira. C. Skadegård.

Efteruddannelse til tillidsrepræsentanter

Signe Hermann kunne genkende meget af det, som Mira C. Skadegård talte om på TR-seminaret. For eksempel om den strukturelle diskrimination, der omfatter alle de ideer, vi kan have om, at hvis folk taler dårligt dansk, må de også være dårlige til deres job. Og at diskrimination er en form for magtudøvelse.

”Når vi møder folk, som ikke er blonde, blåøjede og blege, spørger vi ofte, hvor de kommer fra. Hvis de så svarer Ringsted, siger vi: ”Nej, hvor kommer du fra? Det er også en magtdemonstration, hvor jeg bestemmer, hvor du kommer fra, og du kommer i hvert fald ikke fra Ringsted”, siger Signe Hermann.

Hun er enig med Mira C. Skadegård i, at der generelt er for lidt viden om diskrimination på arbejdspladserne.

”Derfor kunne jeg virkelig godt tænke mig, at diskriminering blev en del af uddannelsen af tillidsrepræsentanter i DM. Jeg tror heller ikke, andre fagforeninger har det som en del af deres uddannelse”, siger Signe Hermann.

Det er symptomatisk, at den type udfordringer ikke er højt prioriteret, mener hun. Og det viser, at vi nok også har et problem med privilegieblindhed.

”Hvis man ikke selv oplever det, tror man ikke det sker”, siger Signe Hermann.

”Det er jo rigtig vigtigt, at man anerkender det, hvis en kollega siger, at hun føler sig diskrimineret på grund af sin baggrund. Det kræver viden og en anderledes måde at tænke på”.

Målet er at få nogle strukturer på arbejdspladserne, der gør det muligt at arbejde med problemet.

”En medarbejder skal kunne bringe det op uden at være bange for repressalier, lige som tillidsrepræsentanten heller ikke skal være det. Man må ikke være bange for at blive frosset ud eller fyret”, siger Signe Hermann.

”Det kræver en anerkendende kultur, og at vi accepterer, at diskrimination kan finde sted, og vi at gør noget ved det. Og det kan jo ses på bundlinjen. For når folk føler sig anerkendt, præsterer de bedre”, siger hun.  

Det er Mira C. Skadegård enig i. Og hun mener, at vi også skal rykke på vores selvforståelse:

”Vi har i Danmark været ret gode på mange fronter tidligere, når det handler om forskelsbehandling. Men vi ser desværre en nedadgående kurve, hvis vi for eksempel ser på køn (se faktabok.red). Men den selvforståelse, burde vi kunne rykke på”, siger hun.

”Måske vil MeToo-bevægelsen og Black Lives Matter-bevægelsen skubbe til udviklingen”.