Det er ulovligt at frasortere jobsøgere på grund af alder. Så hvorfor spørger arbejdsgiverne ind til det?

Det vakte store reaktioner blandt Magisterbladets læsere, da Politiken i februar afslørede, at Finansministeriet i en periode på fire år ansatte 277 medarbejdere, men at blot én af dem var over 50 år.

"Det er så vigtigt, at der kommer fokus på diskriminationen af seniorer på arbejdsmarkedet. Det har altid undret mig, at de offentlige arbejdsgivere altid spørger til alder, når du søger job", skrev et DM-medlem i en mail.

Det samme undrer Niels Elbæk sig over. Han er født i 1956 og er ufrivilligt gået på efterløn efter at have sendt 380 ansøgninger og kun være kaldt til samtale to gange - trods 25 års erfaring som leder.

”Næsten alle arbejdsgivere bruger HR-systemer, hvor man bliver bedt om at indtaste sin alder. Og jeg sidder med en klar oplevelse af, at arbejdsgiverne kan trykke på en knap og sortere alle fra, der er over 50 år”, siger Niels Elbæk.

”Jeg kan ikke dokumentere, at det sker. Og jeg er ikke i tvivl om, at ingen offentligt vil sige, at de gør det. Men lur mig, om der ikke er mange arbejdsgivere, der føler sig fristet til at gøre det, når det er så nemt, og bunken af ansøgere er stor”, siger han.

Hvorfor spørger arbejdsgivere om din alder, når du søger job?

Forskelsbehandlingsloven er klar. Arbejdsgivere må ikke lægge vægt på alder i forbindelse med ansættelse. Og de må heller ikke skrive i jobopslag, at de søger eller foretrækker personer med en bestemt alder.

Alligevel er det almindeligt, at arbejdsgiverne spørger til lige netop alder, hvis man sender sin ansøgning ind via et elektronisk ansøgningssystem - ikke mindst blandt offentlige arbejdspladser.

Spørger man i Finansministeriet, hvor jobansøgere bliver bedt om at indtaste deres alder i en særskilt boks, er der en helt naturlig forklaring.

Det sker udelukkende af tekniske årsager, forklarer Charlotte Horster, der er konstitueret kontorchef i Koncern HR i Økonomistyrelsen, der tidligere var kendt som Moderniseringsstyrelsen.

”Statens eRekruttering er baseret på et standard rekrutteringssystem, der har et felt med alder som standard. Feltet var oprindeligt markeret med en rød stjerne, der indikerede, at det var et obligatorisk felt, men det har vi bedt systemejer om at få ændret, så det nu er frivilligt at udfylde feltet”, siger Charlotte Horster.

”Vi gør det ikke, fordi vi bruger det i rekrutteringen. Vi søger aldrig på folks alder eller bruger det til at udvælge dem, vi ansætter. Det er udelukkende til statistisk brug, så vi for eksempel kan udlevere data, når medierne kontakter os”, siger hun.

Undersøgelse: Arbejdsgiverne sorterer faktisk på alder

For cand.comm. Niels Elbæk er mønsteret imidlertid tydeligt. Han oplever at blive valgt fra på grund af sin alder af både offentlige og private arbejdsgivere.

”Jeg har søgt relevante job, hvor mine kvalifikationer matcher stillingen perfekt, og hvor de alligevel har valgt en yngre kandidat, der ikke matcher lige så godt. Så tænker man: Hvad kan det være andet end alderen?”, siger Niels Elbæk.

På den ene side afkræfter en undersøgelse fra Dansk Magisterforening Niels Elbæks oplevelse.  “Alder har begrænset betydning for længden af ledighedsforløb”, lyder det i en analyse af ledige magistre, der har fundet arbejde.

Det tager i gennemsnit otte måneder at finde nyt job for en 60-65-årig, der er blevet ledig – faktisk en anelse kortere end gennemsnittet for alle aldre på 8,1 måned. Dog er de 55-60-årige den gruppe, der er længst tid om at få nyt job. Det tager dem i snit 10,2 måneder.

På den anden side bekræfter en række analyser fra rekrutteringsbureauet Ballisager Niels Elbæks oplevelse af blive valgt fra som senior.

26 procent af de adspurgte virksomheder svarede i Rekrutteringsanalysen 2016, at de sorterer jobsøgerne baseret på deres alder. Tendensen gjaldt på tværs af både virksomhedstype, køn og funktion.

”Det var et overraskende højt tal, for de fleste ved nok godt, at det må man ikke. Og tallet er lavt sat, for dertil kommer dem, der gør det uden at fortælle os om det”, siger Morten Ballisager.

To år senere spurgte Ballisager 927 private og offentlige virksomheder om, hvilke aldersgrupper de fandt mest velfungerende. Ud af 1000 arbejdsgivere var der kun én der svarede 50+.

Og i en helt tredje rundspørge stillede Ballisager følgende spørgsmål til headhuntere: Når en virksomhed beder jer om hjælp til at rekruttere nye medarbejdere, hvor ofte er der så lagt en alderspræference ind i opgaven? Det var der i 50 procent af tilfældene.

”Jeg tør godt lægge hovedet på blokken og sige, at en del virksomheder har reservationer over for seniorer på arbejdsmarkedet”, konkluderer Morten Ballisager.

Rekrutteringsbureau: Lad være med at spørge til alder

”Der er ikke nogen tvivl om, at virksomhederne bruger alder til at screene jobsøgerne, og at det bliver lidt sværere at finde arbejde, når du fylder 50 år. Det næste spørgsmål er så: Hvorfor? Er det en fuldstændig ubegrundet diskrimination, der kommer ud af ingenting? Det tror jeg ikke”, siger Morten Ballisager.

Nogle seniorer har nemlig en adfærd, der gør, at gruppen som helhed bliver set som mere risikabel at rekruttere for arbejdsgiverne, vurderer han.

”Det er veldokumenteret, at vores lyst og motivation til at lære nyt falder, når vi bliver ældre. Det er ikke alle, der har det sådan, men det gælder for gruppen generelt, at den er mindre interesseret i at lære nyt. Den generelle tendens rammer den enkelte senior, der skal finde job”, siger han.

”Unge er enormt fokuserede på at blive dygtigere, og det er en attraktiv egenskab for arbejdsgiverne. Omvendt er seniorerne mere optagede af at bruge det, de allerede kan. Og det kan godt give arbejdsgiveren et indtryk af, at man synes, man kan det hele i forvejen og ikke har brug for at lære noget nyt”, siger han.

Alligevel fraråder Morten Ballisager virksomheder at spørge specifikt ind til medarbejdernes alder, når de rekrutterer arbejdskraft.

”Det er en god idé at lade være. Det at spørge ind til for eksempel alder og køn er med til at danne nogle mentale billeder af personen, der er koblet op på en forudbestemt idé om, hvilken adfærd der karakteriserer gruppen som helhed. Og dermed snyder man sig selv for at være nysgerrighed og interesseret i den enkelte person”, siger han.

Så hvorfor spørger virksomhederne overhovedet ind til alder, hvis det ikke er et brugbart kriterium til at vælge den bedste kandidat til jobbet?

”Rekruttering er en vanskelig disciplin. Det er svært at holde forskellige menneskers kompetencer op mod hinanden, og derfor forsøger man at finde nogle shortcuts, der gør arbejdet nemmere. Det at kigge på alder er én måde at lette arbejdet på, for dem der rekrutterer”, forklarer Morten Ballisager.

Faktisk spørger Ballisager selv ind til kandidaternes alder, når de rekrutterer, indrømmer han. Men de overvejer kraftigt at stoppe med det, fordi det i virkeligheden ikke giver mening at tillægge enkeltpersoner værdier ud fra en gruppes karakteristika. Det har han personlig erfaring med.

”Jeg har faktisk selv lige ansat en på 63, fordi hun tidlig i processen var god til at vise, at hun havde lyst til at lære nye ting. Udover at være erfaren er hun er nysgerrig og læringsmotiveret, og den kombination er utroligt stærk”.