6 gode råd: Sådan håndterer du sexchikane som chef

Gå forrest
Folk, der har været udsat for sexchikane på arbejdspladsen, har ofte svært ved at tale om det, de har været udsat for. De er måske bange for, hvordan det vil påvirke deres arbejde, frygter konsekvenserne og er måske i tvivl om, hvorvidt de selv var skyld i hånden på låret, den upassende kommentar eller opkaldene midt om natten. Mange sager om sexchikane kommer ikke op til overfladen.

Cheferne bliver sjældent bekendt med dem, og ofte ender den krænkede part med at forlade arbejdspladsen uden at sige, at opsigelsen skyldes uønsket seksuel opmærksomhed fra en kollega. Den vigtigste ting, du som chef kan gøre, er at forsikre dine medarbejdere om, at du ikke accepterer sexchikane, og at du tager alle henvendelser meget alvorligt. Ved at gå forrest og signalere nultolerance øger du nemlig sandsynligheden for, at dine ansatte tør fortælle om upassende seksuel opførsel, markant.

Spørg om sex­chikane i apv'en
Måske går du ud fra, at sexchikane slet ikke er et problem på din arbejdsplads – og lad os håbe, at du har ret. Men du kan tage fejl. Sexchikane kan let foregå hen over hovedet på dig og være svært at spotte. Gør derfor dine ansatte en tjeneste og spørg ind til kulturen på arbejdspladsen. Alle virksomheder med ansatte skal ifølge loven udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering – en såkaldt APV – som undersøger, om der er problemer med arbejdsmiljøet.

Sørg for, at den næste APV spørger ind til dine ansattes oplevelser med sexchikane. Så får du en fornemmelse af både omfanget og alvoren af de ting, der eventuelt foregår i det skjulte. Tænk over, hvordan APV'en spørger, for sexchikane defineres forskelligt. Det, der af dig opleves som krænkende, kan af andre opleves som en kompliment. I stedet for at spørge: “Har du i løbet af det seneste år været udsat for sexchikane?” er det derfor bedre at stille konkrete spørgsmål til situationer som fx: “Har en kollega talt om dit udseende på en måde, du ikke brød dig om?” Eller: “Har en kollega rørt ved dig på en upassende måde?”

Formulér en politik
Som leder har du et særligt ansvar i forhold til at definere god opførsel på arbejdspladsen. Hvad dine ansatte må og ikke må, bør findes på skrift i en personalehåndbog, som alle ansatte har adgang til. Det kan være en god idé at tilføje et kapitel om sexchikane og seksuelle forhold på arbejdspladsen, så alle ved, hvor ledelsen står, hvis der i fremtiden skulle komme en sag.

Præcis hvor grænserne går, kan det være svært at formulere, men prøv at være så konkret som muligt. Gør det tydeligt, at enhver form for direkte og uønsket seksuel opmærksomhed ikke er i orden. Hvad end den er fysisk, verbal eller foregår på mail eller sms. Men lad være med at forbyde flirt. Omkring 20 procent af danskerne finder kærligheden på jobbet, og det mener de fleste trods alt stadig, at folk skal have lov til. Hvis der er nogle specifikke magtrelationer på arbejdspladsen, som du ikke tolererer seksuelle forhold mellem – fx undervisere og elever – så skriv det ind i personalehåndbogen, så den slags ikke står til diskussion.

Opret et trygt sted for ­henvendelser
Hvis eventuelle sager skal frem i lyset, er det vigtigt, at ofrene i første omgang trygt kan henvende sig til en person, som ikke går videre med sagen uden samtykke. Forestil dig, at en af dine ansatte har oplevet, at en kollega klaskede hende bagi til julefrokosten. Oplevelsen går hende på, og det ærgrer hende, at hun ikke klart og tydeligt sagde fra. Måske er hun ikke interesseret i, at dette bliver en stor sag, som involverer dig og hele HR-afdelingen. Måske har hun bare brug for at blive hørt eller få noget rådgivning, i forhold til hvordan hun konfronterer kollegaen. Det er nemlig slet ikke sikkert, at den krænkede part ønsker, at sagen skal pustes op og føre til bål, brand og opsigelser. Så sørg for, at en betroet medarbejder – fx arbejdspladsens tillidsrepræsentant eller en ansat i HR – altid står til rådighed klar til at hjælpe med netop den form for støtte, din medarbejder har brug for. 

Hav en fast procedure
Nogle sager er dog så alvorlige, at de kræver et større undersøgelsesarbejde. Hvis en medarbejder ønsker at rejse en sag mod en kollega, bør din arbejdsplads derfor have en fast procedure for, hvordan I griber undersøgelsen an. Det skal selvfølgelig ske på en ordentlig måde, som tager hensyn til både den krænkede og den anklagede part.

Som chef er det din opgave at sørge for, at det er en kompetent, saglig og uafhængig person, som foretager undersøgelsen. Hvis ikke sådan en person findes i virksomheden, kan du med fordel bede en udefra om at stå for afhøringerne. Undersøgelser af sexchikane er svære at løfte, og som chef bør du indstille dig på, at de involverede medarbejdere går en svær tid i møde. Det bedste, du i denne situation kan gøre, er at sørge for, at de faste procedurer bliver fulgt, så den krænkede medarbejder føler sig mødt og forstået, samtidig med at den anklagede føler sin retssikkerhed intakt.

Efteruddan tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanter og ansatte i HR-afdelingen er allerede uddannet til at varetage personfølsomme opgaver om fx stress og ansættelsesvilkår. Men at håndtere sager om sexchikane kræver i mange henseender flere og andre kompetencer. Emnet er følsomt, kræver ekstra diskretion, og man skal være trænet for at vide, hvordan man undersøger sager om sexchikane til bunds, afhører vidner og konfronterer den anklagede på en ordentlig måde. Derfor er det en god idé at sende dine tillidsrepræsentanter på efteruddannelse, så temaet sexchikane bliver en obligatorisk del af deres efteruddannelse.

Kilde: Anette Borchorst, køns- og arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet. Har netop udgivet en bog om seksuel chikane på arbejdspladsen.