Mangel på kvindelige ledere
Danske virksomheder gør for lidt for at besætte de øverste poster med kvinder, mens virksomhederne savner interesse fra kvinderne i at blive ledere. Disse paradoksale resultater i en ny rapport hælder ny benzin på bålet i kampen om at få flere kvinder på ledelsesposter.
“Når jeg vælger en mor til fire børn i mit lederteam, så træffer jeg som leder også aktivt et valg om, at jeg er nødt til at arbejde med praktikken, for ellers får jeg ikke den person med. Hun er klar på at ville begge dele, og så skal vi som virksomhed støtte op om det. Det tror jeg, flere og flere forstår”.
Hanne Søndergaard er ny koncerndirektør i Arla og indtræder dermed i mejerivirksomhedens øverste ledelse. Som nyuddannet cand.merc. fra Aarhus Universitet startede hun tilbage i 1989 sin karriere i daværende MD Foods som produktmanager for smør og mælkeprotein.
I 1994 sendte Arla hende til England for at udvikle virksomhedens brand og marked. Det gik så godt, at hun blev hevet tilbage til hovedsædet i Aarhus i 2010 som global ansvarlig for smør og blandingsprodukter. Som nyudnævnt koncerndirektør får hun nu globalt ansvar for virksomhedens marketing og innovation.
“Nu tager Arla marketing og innovation helt ind i koncernledelsen, og derfor rykker jeg med. Strategien frem mod 2020 er at sætte endnu mere fokus på brand og innovation, og det er bevæggrunden for at løfte det og mig ind i måden at lede virksomheden på”, siger Hanne Søndergaard.
Hanne Søndergaard udskiller sig fra mængden. Danmark halter nemlig stadig bag efter andre nordiske lande, når det gælder kvindelige ledere på de øverste poster. Mens svenske og norske kvinder indtager henholdsvis 35 procent og 33 procent af ledelsesposterne i virksomheder i deres hjemlande, indtages kun 27 procent af ledelsesposterne i Danmark
af kvinder.
Ikke enige
Kvinderne og virksomhederne er tydeligvis ikke helt enige om tingenes tilstand. Det viser en ny rapport, “Creating Value with Gender Diversity in Danish Companies”, fra Boston Consulting Group (BCG). Her er 30 human resource-direktører i Danmarks største virksomheder og 500 kvinder på mellemleder- og direktionsniveau blevet spurgt om kønsdiversitet, og hvilke barrierer de oplever i deres virksomhed.
57 procent af de kvindelige ledere er interesserede i at avancere, mens knap halvdelen mener, at virksomhederne ikke ønsker flere kvinder i ledelsen. 94 procent af de kvindelige ledere mener ligeledes ikke, at deres virksomheds diversitetsprogram får flere kvinder i ledelsen.
På den anden side angiver 60 procent af virksomhedernes human resource-direktører, at de kvindelige ansatte ikke er interesserede i at blive forfremmet enten på grund af manglende motivation eller på grund af familieforpligtelser.
“Den gode nyhed her er, at kvinderne virkelig gerne vil ledelse, men begge sider oplever altså, at der er misopfattelser af, hvordan mulighederne for yderligere avancement i virksomhederne er. Det vigtigste skridt til at skabe forandringer er derfor, at den øverste direktør signalerer, at det er vigtigt for ham eller hende at øge andelen af kvindelige ledere i virksomheden”, siger Thorsten Brackert, som er partner på BCG’s danske kontor og medforfatter til rapporten.
Blandt de kvindelige ledere er der tilsyneladende en ganske udbredt opfattelse af, at der er manglende vilje til at arbejde for ligestilling. 29 procent af de kvindelige ledere siger, at deres virksomhed ikke har viljen til at arbejde med kønsdiversitet i ledelsen. To ud af fem kvindelige ledere i undersøgelsen siger derudover, at de ikke kan se det næste skridt på karrierestigen, og det er et stort problem for virksomhederne.
“Det er utroligt vigtigt for den fremtidige konkurrenceevne, at virksomhederne formår at frigøre potentialet hos kvinderne. Hvis en af barriererne er manglende udsyn til den næste position, er det virksomhedens opgave at tilrettelægge vejledning og karriereplanlægning i meget højere grad”, siger Thorsten Brackert.
Handler om indstilling
Ifølge vicepræsident i HR hos Danish Crown og cand.mag. i spansk og historie Hanne Grønborg fravælger mange kvinder ofte topjob, hvor der skal lægges mange arbejdstimer, fordi det betyder mindre tid til familien.
“Skal man have et topjob og en familie med flere børn ved siden af, skal man virkelig kæmpe for at få enderne til at mødes”, siger Hanne Grønborg.
Denne artikel er et uddrag af en artikel hentet fra sektorbladet DM Privat, som udkommer fredag den 11. marts.
Hanne Søndergaard er ny koncerndirektør i Arla og indtræder dermed i mejerivirksomhedens øverste ledelse. Som nyuddannet cand.merc. fra Aarhus Universitet startede hun tilbage i 1989 sin karriere i daværende MD Foods som produktmanager for smør og mælkeprotein.
I 1994 sendte Arla hende til England for at udvikle virksomhedens brand og marked. Det gik så godt, at hun blev hevet tilbage til hovedsædet i Aarhus i 2010 som global ansvarlig for smør og blandingsprodukter. Som nyudnævnt koncerndirektør får hun nu globalt ansvar for virksomhedens marketing og innovation.
“Nu tager Arla marketing og innovation helt ind i koncernledelsen, og derfor rykker jeg med. Strategien frem mod 2020 er at sætte endnu mere fokus på brand og innovation, og det er bevæggrunden for at løfte det og mig ind i måden at lede virksomheden på”, siger Hanne Søndergaard.
Hanne Søndergaard udskiller sig fra mængden. Danmark halter nemlig stadig bag efter andre nordiske lande, når det gælder kvindelige ledere på de øverste poster. Mens svenske og norske kvinder indtager henholdsvis 35 procent og 33 procent af ledelsesposterne i virksomheder i deres hjemlande, indtages kun 27 procent af ledelsesposterne i Danmark
af kvinder.
Ikke enige
Kvinderne og virksomhederne er tydeligvis ikke helt enige om tingenes tilstand. Det viser en ny rapport, “Creating Value with Gender Diversity in Danish Companies”, fra Boston Consulting Group (BCG). Her er 30 human resource-direktører i Danmarks største virksomheder og 500 kvinder på mellemleder- og direktionsniveau blevet spurgt om kønsdiversitet, og hvilke barrierer de oplever i deres virksomhed.
57 procent af de kvindelige ledere er interesserede i at avancere, mens knap halvdelen mener, at virksomhederne ikke ønsker flere kvinder i ledelsen. 94 procent af de kvindelige ledere mener ligeledes ikke, at deres virksomheds diversitetsprogram får flere kvinder i ledelsen.
På den anden side angiver 60 procent af virksomhedernes human resource-direktører, at de kvindelige ansatte ikke er interesserede i at blive forfremmet enten på grund af manglende motivation eller på grund af familieforpligtelser.
“Den gode nyhed her er, at kvinderne virkelig gerne vil ledelse, men begge sider oplever altså, at der er misopfattelser af, hvordan mulighederne for yderligere avancement i virksomhederne er. Det vigtigste skridt til at skabe forandringer er derfor, at den øverste direktør signalerer, at det er vigtigt for ham eller hende at øge andelen af kvindelige ledere i virksomheden”, siger Thorsten Brackert, som er partner på BCG’s danske kontor og medforfatter til rapporten.
Blandt de kvindelige ledere er der tilsyneladende en ganske udbredt opfattelse af, at der er manglende vilje til at arbejde for ligestilling. 29 procent af de kvindelige ledere siger, at deres virksomhed ikke har viljen til at arbejde med kønsdiversitet i ledelsen. To ud af fem kvindelige ledere i undersøgelsen siger derudover, at de ikke kan se det næste skridt på karrierestigen, og det er et stort problem for virksomhederne.
“Det er utroligt vigtigt for den fremtidige konkurrenceevne, at virksomhederne formår at frigøre potentialet hos kvinderne. Hvis en af barriererne er manglende udsyn til den næste position, er det virksomhedens opgave at tilrettelægge vejledning og karriereplanlægning i meget højere grad”, siger Thorsten Brackert.
Handler om indstilling
Ifølge vicepræsident i HR hos Danish Crown og cand.mag. i spansk og historie Hanne Grønborg fravælger mange kvinder ofte topjob, hvor der skal lægges mange arbejdstimer, fordi det betyder mindre tid til familien.
“Skal man have et topjob og en familie med flere børn ved siden af, skal man virkelig kæmpe for at få enderne til at mødes”, siger Hanne Grønborg.
Denne artikel er et uddrag af en artikel hentet fra sektorbladet DM Privat, som udkommer fredag den 11. marts.
