Sund tvivl kan redde dit job
Du har fået dit drømmejob, men tvivlen gnaver. Gør jeg det godt nok? Og hvorfor blev jeg ikke inviteret med til det møde? Måske er du på vej mod en faldgrube. Stop op og få et overblik, inden du dejser i hullet.
Du er udvalgt blandt 150 ansøgere, fordi du har den perfekte faglige og personlige profil. Du er strøget gennem samtaler og psykotest med flyvende faner. Du bliver ansat til en pæn løn, og den første dag bliver du budt velkommen med rosende ord og en buket blomster i cellofan. Dine nye kolleger klapper.
Et halvt år senere er du fyret.
Sådan lyder den hårde version.
I en blidere version er du ikke fyret, men stærkt frustreret over dit nye job.
Du føler, at du ikke har held med dine projekter. Jobannoncen lovede udviklingsopgaver, men du har svært ved at få fat i dem. Succeskriterierne i dit nye job er stadig hyllet i en let dis, men ligner helt sikkert ikke jobannoncens, og nu er du så småt ved at blive usikker på dine faglige kvalifikationer.
Uklare succeskriterier
Forskellen mellem den hårde og den blidere version – mellem fyring og frustration – sidder på et andet kontor.
Din leder er måske lige så frustreret som du selv. Og så har du et problem. Retfærdigt eller ej.
“I mange akademiske job kan det være svært at få en optimal forventningsafstemning under selve rekrutteringen, fordi vidensarbejde sjældent byder på faste og veldefinerede opgaver med entydige løsninger”, siger Karsten Lodahl Madsen, karrierekonsulent i DM.
“Måske har opgaverne ændret sig, siden kontrakten blev underskrevet. Selv om alle gør sig umage i processen, kan arbejdsgiver og ansøger have vidt forskellige forestillinger om, hvad for eksempel udviklingsopgaver indebærer”.
Livet som nyansat akademiker er i mange private virksomheder en opgave med mange ubekendte. Vildt spændende udfordringer, men også uklare succeskriterier, flydende faggrænser og masser af skjult viden om opgavekultur, samarbejdspartnere, genveje og vildveje. Dertil kommer, at din arbejdsgiver ikke nødvendigvis har dyb indsigt i dine kvalifikationer, og hvordan de kan bringes i spil.
“Et drømmejob er ikke noget, man får”, fremhæver Karsten Lodahl Madsen.
“Man skaber det, og man gør sig fortjent til det, og det er en proces, der begynder, når man bliver ansat. Det er lederens ansvar at facilitere processen. En lykkelig rekruttering foregår i lige så høj grad efter ansættelsen som inden ansættelsen”.
Hård oplevelse
Dygtige, flittige, fleksible. Undersøgelse efter undersøgelse viser, at DM’s medlemmer er gode til at tilføre arbejdspladser værdi i form af ny viden og kreative løsninger.
De få gange, en ansættelse går galt, har der som regel været advarselssignaler. De kan begynde at bippe i prøvetiden eller inden for det første halve til hele år.
“Problemet er ikke stort i omfang, men for den enkelte medarbejder er det en hård oplevelse”, siger Jacob Plenaa, forhandlingskonsulent i DM på det private område.
“Hvis nyuddannede medlemmer ringer til DM, fordi de er frustrerede over deres første job, fortæller de typisk, at de er usikre på succeskriterierne, at de føler sig overladt til sig selv, og at de savner retningsanvisninger”.
Ofte er det DM-medlemmer, der bliver ansat i en privat virksomhed – måske som eneste akademiker – eller DM-medlemmer, som helt har skiftet branche.
“I nogle tilfælde handler det om, at man som ny medarbejder bliver placeret i et job, begynder at løse nogle opgaver, gør det vældig godt, og i løbet af nogle uger og måneder glemmer lederen og kollegerne, at man er ny i virksomheden og derfor ikke kender de uformelle magtstrukturer og ved, hvordan man får bragt sine kvalifikationer i spil. Risikoen er, at man i den situation holder sig lidt tilbage og bliver afventende. Det er grundlæggende en meget dårlig idé”, understreger forhandlingskonsulent Jacob Plenaa.
“Selvfølgelig skal man forsøge at aflæse kulturen, jargonen og de uformelle netværk og prøve at tilpasse sig de faglige og sociale normer på en arbejdsplads, men man må ikke overhøre faresignaler og forholde sig passiv. Hvis man får en oplevelse af, at man ikke lever op til krav og forventninger i jobbet, er man nødt til at handle og få bragt overensstemmelse mellem virksomhedens forventninger og egne præstationer”.
Gå i aktion
Også karrierekonsulent Karsten Lodahl Madsen opfordrer til handling i form af dialog med leder og kolleger. Han anbefaler, at man fra første dag sikrer sig, at man har det samme billede som sin leder af, hvordan succes ser ud. Hvad forventes man at levere i for eksempel de første tre måneder?
“Som ny på en arbejdsplads kan det være svært at bede om afklaring, og hvis man har været i gang et halvt års tid, kan man føle, at tidspunktet er forpasset, og man burde vide bedre. I begge tilfælde kan man blive blufærdig og bange for at blotte sig. Men der er ingen vej udenom. Hvis man er ved at sakke bagud i forhold til præstation, synlighed, anerkendelse osv., må man få afstemt med sin leder, om man leverer på det forventede niveau. Samtidig kan en kollega eventuelt være behjælpelig med feedback og give input til, hvordan man navigerer i organisationen”.
I stedet for at gå i sort bør man gå i aktion. Ikke alle virksomheder er kvikke til introduktionsforløb, og måske er det præcis problemet, påpeger Karsten Lodahl Madsen.
“Planter visner, hvis de bliver sat i et hjørne uden lys og næring. Det gør medarbejdere også. Erfarne medarbejdere har nogle strategier for, hvordan de kommer ud af hjørnet og får løst nogle opgaver. Den viden har man ikke som nyansat. Den må man ud at skaffe sig – enten hos kolleger eller hos sin leder. Ellers risikerer man, at det går galt”.
Et halvt år senere er du fyret.
Sådan lyder den hårde version.
I en blidere version er du ikke fyret, men stærkt frustreret over dit nye job.
Du føler, at du ikke har held med dine projekter. Jobannoncen lovede udviklingsopgaver, men du har svært ved at få fat i dem. Succeskriterierne i dit nye job er stadig hyllet i en let dis, men ligner helt sikkert ikke jobannoncens, og nu er du så småt ved at blive usikker på dine faglige kvalifikationer.
Uklare succeskriterier
Forskellen mellem den hårde og den blidere version – mellem fyring og frustration – sidder på et andet kontor.
Din leder er måske lige så frustreret som du selv. Og så har du et problem. Retfærdigt eller ej.
“I mange akademiske job kan det være svært at få en optimal forventningsafstemning under selve rekrutteringen, fordi vidensarbejde sjældent byder på faste og veldefinerede opgaver med entydige løsninger”, siger Karsten Lodahl Madsen, karrierekonsulent i DM.
“Måske har opgaverne ændret sig, siden kontrakten blev underskrevet. Selv om alle gør sig umage i processen, kan arbejdsgiver og ansøger have vidt forskellige forestillinger om, hvad for eksempel udviklingsopgaver indebærer”.
Livet som nyansat akademiker er i mange private virksomheder en opgave med mange ubekendte. Vildt spændende udfordringer, men også uklare succeskriterier, flydende faggrænser og masser af skjult viden om opgavekultur, samarbejdspartnere, genveje og vildveje. Dertil kommer, at din arbejdsgiver ikke nødvendigvis har dyb indsigt i dine kvalifikationer, og hvordan de kan bringes i spil.
“Et drømmejob er ikke noget, man får”, fremhæver Karsten Lodahl Madsen.
“Man skaber det, og man gør sig fortjent til det, og det er en proces, der begynder, når man bliver ansat. Det er lederens ansvar at facilitere processen. En lykkelig rekruttering foregår i lige så høj grad efter ansættelsen som inden ansættelsen”.
Hård oplevelse
Dygtige, flittige, fleksible. Undersøgelse efter undersøgelse viser, at DM’s medlemmer er gode til at tilføre arbejdspladser værdi i form af ny viden og kreative løsninger.
De få gange, en ansættelse går galt, har der som regel været advarselssignaler. De kan begynde at bippe i prøvetiden eller inden for det første halve til hele år.
“Problemet er ikke stort i omfang, men for den enkelte medarbejder er det en hård oplevelse”, siger Jacob Plenaa, forhandlingskonsulent i DM på det private område.
“Hvis nyuddannede medlemmer ringer til DM, fordi de er frustrerede over deres første job, fortæller de typisk, at de er usikre på succeskriterierne, at de føler sig overladt til sig selv, og at de savner retningsanvisninger”.
Ofte er det DM-medlemmer, der bliver ansat i en privat virksomhed – måske som eneste akademiker – eller DM-medlemmer, som helt har skiftet branche.
“I nogle tilfælde handler det om, at man som ny medarbejder bliver placeret i et job, begynder at løse nogle opgaver, gør det vældig godt, og i løbet af nogle uger og måneder glemmer lederen og kollegerne, at man er ny i virksomheden og derfor ikke kender de uformelle magtstrukturer og ved, hvordan man får bragt sine kvalifikationer i spil. Risikoen er, at man i den situation holder sig lidt tilbage og bliver afventende. Det er grundlæggende en meget dårlig idé”, understreger forhandlingskonsulent Jacob Plenaa.
“Selvfølgelig skal man forsøge at aflæse kulturen, jargonen og de uformelle netværk og prøve at tilpasse sig de faglige og sociale normer på en arbejdsplads, men man må ikke overhøre faresignaler og forholde sig passiv. Hvis man får en oplevelse af, at man ikke lever op til krav og forventninger i jobbet, er man nødt til at handle og få bragt overensstemmelse mellem virksomhedens forventninger og egne præstationer”.
Gå i aktion
Også karrierekonsulent Karsten Lodahl Madsen opfordrer til handling i form af dialog med leder og kolleger. Han anbefaler, at man fra første dag sikrer sig, at man har det samme billede som sin leder af, hvordan succes ser ud. Hvad forventes man at levere i for eksempel de første tre måneder?
“Som ny på en arbejdsplads kan det være svært at bede om afklaring, og hvis man har været i gang et halvt års tid, kan man føle, at tidspunktet er forpasset, og man burde vide bedre. I begge tilfælde kan man blive blufærdig og bange for at blotte sig. Men der er ingen vej udenom. Hvis man er ved at sakke bagud i forhold til præstation, synlighed, anerkendelse osv., må man få afstemt med sin leder, om man leverer på det forventede niveau. Samtidig kan en kollega eventuelt være behjælpelig med feedback og give input til, hvordan man navigerer i organisationen”.
I stedet for at gå i sort bør man gå i aktion. Ikke alle virksomheder er kvikke til introduktionsforløb, og måske er det præcis problemet, påpeger Karsten Lodahl Madsen.
“Planter visner, hvis de bliver sat i et hjørne uden lys og næring. Det gør medarbejdere også. Erfarne medarbejdere har nogle strategier for, hvordan de kommer ud af hjørnet og får løst nogle opgaver. Den viden har man ikke som nyansat. Den må man ud at skaffe sig – enten hos kolleger eller hos sin leder. Ellers risikerer man, at det går galt”.
