Skal vi altid hyle med de samme ulve?

Historierne om, at man ansætter folk, der minder mest om en selv, er ikke bare myter. Vi har alle hørt eksemplerne på, at de danske bestyrelseslokaler besættes af medlemmer, der ligner hinanden, både når det kommer til køn, men også når det kommer til personlig og faglig baggrund.

Den er god nok, desværre. På den måde bliver danske arbejdspladser ofte homogene størrelser, hvor der lidt for sjældent bliver udfordret på tanke- og værdisæt. Det mener jeg, at vi skal lave om på sammen.

Man vælger for det meste den, der ligner en selv mest. Sådan er vi indrettet som mennesker. Hjernen laver mentale smutveje, som sætter vores beslutninger i automatgear. Vi mennesker er sociale flokdyr, og vi elsker at imitere hinanden. Vi hyler altså helst med de ulve, vi er iblandt. Så meget, at vi kan have svært ved at gå imod gruppens holdninger.

Men problemet er, at hvis vi ligner hinanden for meget på arbejdspladsen, så udfordrer vi ikke hinandens synspunkter. Derfor kan de her ubevidste bias komme til at spænde ben for diversitet og inklusion og føre til dårlige beslutninger.

Vi har netop overstået en Pride, hvor jeg deltog i det officielle program for DM. Det var en kæmpe folkefest for at fejre mangfoldigheden. Men Priden skal ikke bare være en årlig, farverig fest en lørdag i København. Den skal også give anledning til at tænke mangfoldighed ude på arbejdspladserne alle andre af årets dage. Men det handler ikke bare om at øge diversiteten på arbejdspladsen ved at rekruttere medarbejdere med forskellige køn og forskellige personlige, faglige og kulturelle baggrunde. Det handler også om at skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvor der er plads til neurodiversitet.

DM’s medlemmer vægter mangfoldige arbejdspladser højt – og det ønske står især højt på ønskelisten hos den unge generation. For DM’s studerende spiller spørgsmål som arbejdsmiljø, virksomhedernes sociale ansvar og diversitet en helt afgørende rolle, når de skal vælge deres kommende arbejdsplads. Det viser en undersøgelse fra sidste år blandt de studerende mellem 24 og 30 år. Her mener 73 pct. af de 24-30-årige, at deres fremtidige arbejdsplads skal ”arbejde aktivt for mere diversitet blandt medarbejderne”. Det samme gør sig gældende for 60-62 pct. af de +50-årige medlemmer - det er også et højt tal, synes jeg.

I en tid hvor partier og organisationer byder ind med forskellige modeller til, hvordan vi kan øge arbejdsudbuddet, er det interessant at bemærke, at godt arbejdsmiljø med et inkluderende miljø er i højsædet for fremtidens medarbejdere.

Vi skal turde hyle med ulve fra andre kobler end dem, vi plejer. Og vi skal lytte også til nye toner. Derfor holder vi nu kurser i, hvordan man kan få øje på bias i jeres organisation, og hvor man kan lære, hvordan man inkluderer flere perspektiver og mere viden i beslutninger. Vi får nemlig nogle bedre arbejdspladser, hvis vi sikrer, at den forskellige viden, og de perspektiver på verden, som de forskellige medarbejdere bringer med sig, indgår på lige fod, når der skal træffes både store og små beslutninger. Ikke kun fordi det er dejligt, at alle føler sig inkluderet som en del af arbejdspladsen. Også fordi vi får flere talenter og kompetencer i spil – og at man derfor kan træffe mere bæredygtige og kvalificerede beslutninger.

Er du interesseret i at vide mere, så holder vi i DM to arrangementer – ét i Aarhus og ét i København, hvor du kan blive klogere på emnet. Vi har også dette kursus i kønnet chanceulighed for lederstillinger i velfærdsprofessionerne.

Vi håber, at vi kan skubbe på et mangfoldigt arbejdsmarked!

Bedste hilsner

Camilla Gregersen
Formand i DM