Gå til sidens indhold

Implementering af forandringen

Når forandringen bliver implementeret, er det vigtigt for dig som tillidsvalgt at forstå, hvordan forandringen påvirker dine kolleger.

Dine kolleger kan reagere forskelligt på forandringen. Nogle skjuler, hvordan de har det, og andre bliver sure, stille eller utilfredse. Samtidig kan der sidde nogle og glæde sig til det nye. Du kan hjælpe dine kolleger med at se deres handlemuligheder efter forandringerne. Det får du tre redskaber til:

  • Forstå dine kollegers reaktioner
  • Forandringer og kompetencebehov
  • Dialogværktøj

Forstå dine kollegers reaktioner

Der vil ofte være en tidsmæssig forskydning i, hvornår ledelsen, mellemledere og øvrige kolleger bliver bekendt med forandringen. Ledelsen har typisk allerede vænnet sig til tanken om forandringen, når resten af organisationen hører om forandringen første gang.

Som tillidsvalgt eller arbejdsmiljørepræsentant befinder du dig ofte et sted mellem leder/mellemleder og mellemleder/kollega, fordi du muligvis bliver bekendt med forandringen før dine kolleger. Du har altså typisk bedre tid til at vænne dig til tanken om forandringen end dine kolleger. Det kan du have i baghovedet, når du forsøger at forstå dine kollegers reaktioner.

Du kan groft sagt inddele dine kollegers forskellige reaktioner i forandringsprocesser i tre zoner. Zonerne er defineret som Ophør-, Omstilling- og Opstartszonen. Ved at være opmærksom på, hvordan dine kolleger reagerer i de forskellige zoner, kan du nemmere imødekomme deres reaktioner.

De tre reaktionszoner

Få overblik over og forstå de forskellige reaktionszoner, dine kolleger kan være i under en forandring.

Download oversigten og forstå reaktionerne

Dialog om forandringen

Med udgangspunkt i værtktøjet ’Forandringsbalancen’ udviklet af BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø (BFA) har vi lavet et enkelt redskab, som du kan bruge til at starte en dialog med din kollega. På den måde kan du få dine kolleger til at sætte ord på, hvordan de forstår forandringen, og hvordan I i kollegagruppen nemmere forstår hinandens reaktioner.

Download dialogværktøj

I implementeringsfasen er det en god ide altid at være tilgængelig, så dine kolleger ved, at de har mulighed for at komme til dig. Du kan fx have et fast tidspunkt, hvor du har åben dør, så dine kolleger kan komme forbi. En af DM’s tillidsvalgte bruger åben-dør-møder til at spotte arbejdsmiljøudfordringer i opløbet:

Jeg holder åben dør-møde én gang om måneden. Her indbyder jeg medlemmerne til at komme med egne ideer og tanker, men også komme med input til, hvad der sker rundt i biksen. Det er en stor organisation, og vi sidder mange forskellige steder og meget spredt. Men for at vi skal kunne sætte dagsorden, så har vi inviteret til det her. Og det er rigtig fint, fordi mange dukker op, også folk der ikke ellers kommer, og fortæller om deres afdelinger. Det er nemmere at komme i flok end at komme alene. Men åben dør-møderne gør, at vi får opdateringer på det, der sker lige nu. Og det hjælper helt vildt meget.

Forandringer og kompetencebehov

Forandringer kan medføre, at du og dine kolleger skal varetage nye eller ændrede arbejdsopgaver. I nogle tilfælde kan kolleger mangle kompetencer til at udføre de nye opgaver. I implementeringsfasen er en god idé at gå sammen med dine kolleger om at afdække eventuelle nye kompetencebehov i forbindelse med forandringen. Alt efter din organisation kan du vurdere, om I skal holde mødet i samarbejde med ledelsen eller med kollegerne alene.

Sæt rammerne for et godt møde

Du kan sætte rammerne for et godt møde med dine kolleger ved at stille følgende spørgsmål:

  1. Hvordan har I det med forandringen?
    [Afdækker dine kollegers følelser ved at understøtte begejstring og imødekomme frustrationer].

  2. Hvad kommer ikke til at ændre sig?
    [Etablerer en følelse af velkendthed og stabilitet].

  3. Hvad har ændret sig? Nye opgaver eller en ny rolle?
    [Fungerer som overgang til at udfylde kompetenceskemaet].

Identificér nye kompetencebehov

Denne øvelse kan du lave i fællesskab med dine kolleger for at vurdere kollegagruppens generelle behov for kompetenceudvikling.

Udfyld kompetenceskema

Afrund mødet med at genbesøge de indledende refleksioner over forandringens karakter fra step 1. Med udgangspunkt i dine kollegers refleksioner og det udfyldte kompetenceskema kan I sammen aftale, hvad næste skridt er. Det kan være, at nogle kolleger skal søge om at komme på kursus, have en sparringspartner eller blot have tid til at vænne sig til forandringen. Hvis ledelsen ikke har deltaget i mødet, kan du med fordel orientere dem om, hvad I har fundet frem til. Hvis du ser et mønster i dine kollegers kompetenceudviklingsbehov, kan du anbefale ledelsen at reagere på det for at styrke implementeringen af forandringen.