Gå til sidens indhold

Seniorpolitik

En seniorpolitik skal dæmme op for aldersdiskrimination og handler ofte om at skabe mulighed for fleksible aftaler.

Fra omkring 2007 blev der politisk sat fokus på seniorerne på arbejdsmarkedet og iværksat en række initiativer både på lovgivningsområdet og på overenskomstområdet for at motivere ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet. 

Dette blev fulgt op af lovgivning, hvor alderen for at kunne få efterløn, folkepension og tjenestemandspension blev forhøjet og løbende vil blive forhøjet over de næste årtier. Samtidig blev efterlønsordningen ramt af store forringelser, så den næppe fremover vil kunne betragtes som en tilbagetrækningsmulighed. 

Baggrunden for ændringerne på pensions- og efterlønsområdet var længere levealder og de dermed forbundne forøgede omkostninger til forsørgelse af gruppen af ældre samt forventningen om en forestående mangel på arbejdskraft. 

I samme periode blev alle aldersgrænser for tilbagetrækning i pensionslovgivning og overenskomster ophævet på baggrund af et EU-direktiv om aldersdiskrimination.

Denne udvikling har givet anledning til en række sager om aldersdiskrimination både ved ansættelser og afskedigelser, der er blevet behandlet blandt andet i Ligebehandlingsnævnet. 

  • Det skal med i en seniorpolitik

    Det overordnede formål med en seniorpolitik på arbejdspladsen er således dobbelt: Dels skal seniorpolitiske elementer og seniorvenlige tiltag fastlægges med henblik på at fastholde seniormedarbejderne på arbejdspladsen. Dels skal seniorpolitikken bidrage til, at man undgår eventuel aldersdiskrimination.

    Konkrete elementer i en seniorpolitik kan fx handle om:

    Fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen

    • Den enkelte kan selv afgøre, hvornår han eller hun ønsker at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.
    • Mulighed for fleksibel tilbagetrækning, fx i form af seniorordninger for medarbejdere over 55 år.
    • Ret til nedsat arbejdstid, fx ned til halvtid for medarbejdere over 55 år – også i form af perioder med fuld arbejdstid og perioder med frihed fra jobbet.
    • Mulighed for at gå ned i charge for ledere, fx ved rokering til anden lederstilling eller specialiststilling.
    • Ekstra fridage til ældre medarbejdere.

    Livslang læring og senkarriere 

    • Tilbud til medarbejdere over 55 år om medarbejderudviklingssamtaler med et seniorperspektiv i forhold til arbejdsopgaver, kompetenceudvikling og arbejdstid
    • Fastholde at tilbud om videreuddannelse også er for seniorer med henblik på at fastholde seniorernes arbejdsmarkedsværdi.

    Ældre på arbejdsmarkedet 

    • Ingen diskrimination af ældre, fx ved rekruttering af nye medarbejdere, fordeling af arbejdsopgaver og i forbindelse med afskedigelsesrunder.
    • Tryghedsaftaler og regler om afskedigelse der modvirker, at det i særlig høj grad er ældre medarbejdere, der presses ud af arbejdsmarkedet.
    • Mangfoldig rekruttering ved nyansættelser - jobopslag må ikke aldersdiskriminere jobansøgere.
  • Hvad arbejder DM for?

    For at imødekomme både ældre højtuddannede og samfundets behov for arbejdskraft vurderer DM, at det er afgørende, at politikere og virksomheder sætter fokus på trivsel og motivation for seniorer.

    Derfor arbejder DM mod diskrimination af seniorer på arbejdsmarkedet og for at give seniorer indflydelse på deres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

    Konkret arbejder DM på at udbygge og udvikle fratrædelsesordninger og deltidsordninger til medarbejdere over 55 år og for at forbedre og synliggøre muligheden for at vælge en gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

  • Sådan gør de andre

    Nedenfor er to eksempler på seniorpolitikker, som alle er gode og gennemarbejdede. Ud over at redegøre for reglerne indeholder de også et idekatalog over særlige seniorvenlige tiltag. 

    Frederikshavn Kommunes seniorpolitik

    Aalborg Universitets seniorpolitik