Gå til sidens indhold

Job- og kompetenceudviklings-politik

Kompetenceudvikling skal sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet – og en politik skal understrege, at kompetenceudvikling er et fælles ansvar mellem ledere og medarbejdere.

Uddannelse til alle og livslang uddannelse er en global hovedmålsætning, som også Danmark har tilsluttet sig. Der er bred enighed om, at job- og kompetenceudvikling er en nødvendighed – både for at sikre virksomhedernes konkurrenceevne og for at sikre den enkelte medarbejders employability eller værdi på arbejdsmarkedet.

Job- og kompetenceudvikling er med andre ord blevet et fælles projekt mellem samfundet, arbejdsgiverne og de ansatte.

Et diskussionspunkt på mange arbejdspladser er fordelingen af ressourcerne på henholdsvis udvikling af kompetencer, der alene har værdi for den aktuelle jobfunktion og udvikling af kompetencer, der både har værdi for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejders fortsatte karriere og udvikling. Omfanget af retten til selvvalgt uddannelse bliver ofte en del af denne diskussion.

Set fra et medarbejdersynspunkt er det vigtigt, at kompetenceudvikling, som har betydning for den enkeltes værdi på arbejdsmarkedet, prioriteres.

For at understøtte dette bør den kompetenceudvikling, der hele tiden foregår på en arbejdsplads, synliggøres. Det giver mulighed for at følge udviklingen og sætte nye mål, og det giver fælles inspiration og motivation i medarbejdergruppen.

I kan fx med mellemrum tage job- og kompetenceudvikling op til debat på et personalemøde eller et klubmøde. Det giver kollegerne ny inspiration og understreger, at den enkelte også har et ansvar for at bevare sin værdi på arbejdsmarkedet og gribe de udviklingsmuligheder, der er.

På offentlige arbejdspladser og på nogle private arbejdspladser foregår diskussionen om job- og kompetenceudviklingspolitik og om fordeling af ressourcer i SU- eller MED-udvalg. Her kan der også være krav om, at der for hver enkelt medarbejder skal foreligge en personlig udviklingsplan.

  • Det skal med i en job- og kompetenceudviklingspolitik

    Formålet med en kompetenceudviklingspolitik er at:

    1. Sikre, at der afsættes ressourcer i form af penge og tid, retningslinjer.
    2. Fastlægge form, indhold og mål med kompetenceudviklingen.
    3. Definere procedurer for, hvordan kompetenceudviklingsmidlerne fordeles, hvor nøgleordene er konsistens og gennemsigtighed og organisatorisk retfærdighed.

    Det varierer selvfølgelig fra arbejdsplads til arbejdsplads, hvilke beslutninger, processer og konkrete kompetenceudviklingsaktiviteter det er mest relevant at fastlægge i en job- og kompetenceudviklingspolitik.

    Væsentlige elementer kan være:

    • Plan for arbejdspladsens udvikling med en analyse af behovet for kompetenceudvikling.
    • Oversigt over typer af kompetenceudvikling og jobudvikling, der anvendes på. arbejdspladsen, eventuelt med prioritering af, hvilke muligheder den enkelte medarbejder har, fx:
      • kurser og uddannelsesforløb
      • faglige netværk
      • konferencer, seminarer, symposier
      • talentprogrammer
      • selvstudier – tid til fordybelse
      • lederuddannelse
      • supervision og coaching
      • mentorordninger
    • Udviklingsplaner for de enkelte medarbejdergrupper (nyansat, senior, ansatte fordelt på  afdelinger, funktioner og arbejdsopgaver).
    • Afsætning af midler til kompetenceudvikling, fx som en procentdel af lønsummen.
    • Rammer for tidsforbrug og for, hvem der betaler hvad, vikardækning.
    • Retningslinjer om aftaler om kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder (MUS).
    • Muligheder for jobrotation – en anden type job på arbejdspladsen.
    • Muligheder for jobudvikling – nye opgaver, mere ansvar.
    • Mulighed for turnus mellem forskellige afdelinger.
    • Muligheder for at avancere, fx til specialiststilling.
    • Introduktionsforløb for nye medarbejdere.
  • Hvad arbejder DM for?

    DM arbejder på flere niveauer for at sikre retten til kompetenceudvikling, rammer og midler til kompetenceudvikling og forankring af indsatsen på arbejdspladserne.

    Det betyder fx, at kompetenceudvikling har været på dagsorden i flere runder af de offentlige overenskomstforhandlinger, og at DM’s konsulenter lægger vægt på at få formuleringer omkring job- og kompetenceudvikling ind i ansættelseskontrakter for privatansatte medlemmer.

    I DM's politiske principprogram står der:

    Der skal være kvalitet i arbejdet med medarbejderindflydelse, ytringsfrihed og ret til kontinuerlig og selvvalgt kompetenceudvikling.
  • Sådan gør de andre

    De fire eksempler på kompetenceudviklingspolitikker er meget forskellige. På hver deres måde er de ajour med den ramme, DM mener, at man bør tænke kompetenceudvikling i.

    Kompetenceudviklingspolitik for Aarhus Universitet (pdf)

    Kompetenceudviklingspolitik for DR (pdf)

    Kompetenceudviklingspolitik for Rigsrevisionen