Gå til sidens indhold

Organisationsændringer

Organisationsændringer er hverdag på de fleste arbejdspladser, men derfor kan de godt tære på kollegerne. Husk at tænke arbejdsmiljøet ind i alle forandringsprocesser.

Organisationsændringer er dagligdag på de fleste offentlige og private arbejdspladser. Ændringerne kan være et resultat af fx: 

  • Fusioner
  • Interne omstruktureringer, sammenlægninger eller nedlæggelse af enheder eller funktioner
  • Teknologiske ændringer
  • Ombygninger med flytninger, nye lokaler, nye kontorfællesskaber

Som arbejdsmiljørepræsentant er du en vigtig aktør i forandringsprocesser og organisationsændringer. Dels fordi du er medlem af arbejdsmiljøorganisationen, som skal inddrages i organisationsændringen og være opmærksomme på det relevante regelgrundlag. Dels som formidler af processen til kollegerne på arbejdspladsen.

Din rolle ved større organisationsændringer kan ligne mellemlederens og tillidsrepræsentantens. I er budbringere i processen, og det kan være hårdt. Brug de andre arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljøkonsulenterne i DM til at sparre med.

Gode råd ved organisationsændringer

En vellykket forandringsproces forudsætter inddragelse. Du kan opfordre din ledelse til at melde ændringen ud hurtigst muligt og til at inddrage medarbejdergruppen aktivt i forandringsprocessen i klubberne, på personalemøder, på afdelingsmøder og andre møder på arbejdspladsen. Ledelsen bør nedsætte en styregruppe, der udarbejder køreplan og tidsplan samt en kommunikationsstrategi for hele processen.

Du kan også opfordre kollegerne til være proaktive og fx stille op til udvalg, komme med konstruktive forslag og selv søge informationer.

Forsøg at skabe rum – både formelle og uformelle – hvor kollegerne kan diskutere organisationsændringen og dens konsekvenser – for den enkelte, for kollegerne og for organisationen, så I får vendt de følelser, tanker og bekymringer, I har om den nye arbejdssituation. 

Skab respekt om og tid til, at kollegerne kan bearbejde nogle af de voldsomme følelser, en forandringsproces kan føre med sig i form af tab af tryghed, identitet, kolleger, relationer, status og værdsatte arbejdsområder. Arbejdet skal selvfølgelig ikke gå i stå, men større organisationsændringer tager tid og kræver udvikling af nye tanker og forestillinger, aflæring af gamle vaner og opdagelsen af nye sammenhænge.

Husk både ledelse og kolleger på, at organisationsændringer er ressourcekrævende, fordi organisationen og den enkelte medarbejder skal afvikle og udvikle sig, samtidig med at den daglige drift skal køre. 

Hvis mange kolleger får ny leder, kan I sætte fokus på, at den psykologiske kontrakt mellem medarbejder og leder bliver ophævet, og der skal indgås en ny. Giv mellemlederne gode redskaber til at afstemme gensidige forventninger om privilegier, frihedsgrader, prioritering af arbejdsopgaver, råderum og spilleregler for samarbejde og indflydelse. Det er alt sammen forhold, der har en afgørende indflydelse på den enkeltes arbejdsglæde og engagement. 

Husk, at der er forskellige lag i organisationen, som har forskellig viden og som befinder sig forskellige steder i processen. Det kan skabe mange misforståelser. Og husk, at du i kraft af din rolle, ofte vil være foran kollegerne i både bearbejdning og stillingtagen til processen.