Gå til sidens indhold

Hvem tager ansvar for projektarkæologers kompetencer?

Der ligger ikke penge til kompetenceudvikling i de lønmidler, museerne kan få ved udgravningsprojekter. Det giver usikre muligheder for projektansatte arkæologer.

Af Lasse Højsgaard

Artikel,%20Hvem%20tager%20ansvar

Foto: Jacob Due/MOMU

Der kan være store forskelle på de muligheder, man som projektansat arkæolog har for få efteruddannelse på sin arbejdsgivers regning.

Ved DM’s arkæologseminar i marts fortalte flere oplægsholdere og deltagere om gode og lige vilkår for både løst- og fastansatte på deres egne arbejdspladser. Men samtidig fortæller den undersøgelse af arkæologers ansættelses og arbejdsforhold, der lå til grund for seminaret, at projektansatte i markant mindre grad end fastansatte oplever, at de har mulighederne.

Officielt skal der jo være de samme muligheder for løst- og fastansatte. Men jo, der er forskel.

Flere arkæologer, der deltog i seminaret, kan da også bekræfte over for DM Natur & Kultur, at virkeligheden er noget mere broget.

”Officielt skal der jo være de samme muligheder for løst- og fastansatte. Men jo, der er forskel. Jeg har ved tidligere ansættelser oplevet store forskelle i ledelsens engagement i forhold til at videreuddanne og løfte de løsansatte medarbejdere. Jeg har også oplevet, at sociale arrangementer heller ikke var noget, man som løsansat havde mulighed for at deltage i”, fortæller Vibeke Knøchel Christensen, der er tillidsrepræsentant ved Museum Lolland-Falster

Investerer i egne folk
Ejvind Hertz fra Museum Skanderborg siger det direkte: man vægrer sig ved at investere penge i at kompetenceudvikle folk, der måske ikke skal arbejde for museet fremover.

”Vi prioriterer selvfølgelig dem, vi har fast tilknyttet museet. Fra museets side er det en investering, så man investerer i dem, hvor det kommer tilbage. Og sådan vil jeg tror, det er ret bredt omkring”, fortæller han.

Ifølge Vibeke Knøchel Christensen er der også helt lavpraktiske forklaringer, der gør sig gældende. Projektansatte arkæologer kommer ofte ikke meget på selve museet, og nogle gange er de ansat i så kort tid, at de reelt ikke når at få de MUS-samtaler, hvor man diskuterer og aftaler kompetenceudvikling med sin leder.

”Når man har medarbejdere, der ikke er synlige på arbejdspladsen, så er det ikke naturligt at spørge dem, og projektansatte medarbejdere spørger måske heller ikke så ofte selv”, siger hun og peger på, at tillidsrepræsentanten har et ansvar for at italesætte over for ledelsen, at alle medarbejdergrupper skal tilgodeses.

Ikke bygherre-midler til uddannelse
Som omtalt bød seminaret på flere gode eksempler på brede kompetenceudviklingsmuligheder. Morten Søvsø fra Sydvestjyske Museer fortalte blandt andet om en forskningspulje på 125.000 kroner årligt, der også kan søges af også projektansatte til forskning, konferencedeltagelse m.v., og et kursusbudget på 6500 kroner pr. årsværk, der fordeles åbent og objektivt.

Men pengene kommer fra museets egen drift. Og her ligger også en udfordring, peger Vibeke Christensen på, for projektansattes løn betales ofte af bygherrebetalte udgravningsbudgetter, hvor budgetrammerne fra Slots- og Kulturstyrelsen ikke forudsætter udgifter til kompetenceudvikling.

”Man kan diskutere, om den slags ikke burde være med i budgetterne. Jeg har oplevet en bygherre sige: hvorfor har I ikke bare det med på budgettet? Og det er selvfølgelig dejligt, når det sker. Men kurser er ikke noget, vi tager med, for det er ikke noget, vi forventer, de vil betale for”, siger Vibeke Christensen og foreslår, at man skeler til eksempelvis byggebranchen for at se, hvordan man skruer budgetterne sammen der.

Turi Thomsen fra Museum Salling peger på samme problemstilling. Men hun tvivler på, at der er midler at hente.
”Jeg tror, bygherrerne synes, det er rigelig dyrt i forvejen. Spørgsmålet er, hvem der har interesse i, at vi bliver dygtigere. Og derfor synes jeg egentlig Slots- og Kulturstyrelsen har pligt til at tage et ansvar. Det er i deres interesse, at arkæologer udvikles, så folk ikke opgiver og dropper ud af faget”, siger Turi Thomsen.

Variation i arbejdsopgaverne er vigtig
En anden form for kompetenceudvikling, der blev diskuteret på seminaret, handler om at variere arbejdsopgaverne for den enkelte arkæolog og dermed sikre et bredt kompetencefelt.

Kent Laursen, der er projektansat arkæolog ved Moesgaard, peger på, hvordan det at have flere forskelligartede arbejdsopgaver ruster en bedre til at søge faste stillinger.

”Projektansatte kan godt ende i en trummerum, hvor man er ude i pløret, og opgaverne efter selve gravearbejdet så overgår til udgravningslederen. Afrapportering og genstandsregistrering er noget, man nogle gange ikke kommer i nærheden af, og det gælder også forskning og administration. Men det er samtidig nogle af de færdigheder, der efterspørges i faste stillinger”, fortæller Kent Laursen.

Han har selv oplevet, at der kan være stor forskel fra museum til museum på, hvor meget man som projektansat tildeles af arbejdsopgaver, der ikke direkte har med udgravningen at gøre.

Det kan Ole Kastholm, museumsinspektør ved ROMU (tidl. Roskilde Museum), godt genkende.

”Jeg kan godt savne selv at komme ud og grave noget mere. Det paradoksale er, at jo travlere vi har, jo mindre kommer jeg ud af mit kontor. Hvis vi har nogle, der har kompetencen til at sidde med det mere driftsmæssige, så kan de godt i en periode aflaste sådan en som mig. Men rotationsordninger kan også være tidsskrivende, hvis det kræver meget oplæring”, fortæller Ole Kastholm.

Få arkæolog-ph.d.er
En form for opkvalificering, der i dag efterspørges bredt af museerne både blandt faste og projektansatte medarbejdere, er en ph.d.-grad. Det skyldes ikke mindst, at det som minimum kræver en ph.d.-grad eller et tilsvarende niveau at søge Slots- og Kulturstyrelsens forskningspulje.

Arkæologundersøgelsen viser imidlertid, at der i dag er meget få museumsansatte arkæologer, der har en ph.d.-grad.

Jonas Christensen, museumsinspektør og tillidsrepræsentant ved Museum Sydøstdanmark, tror, de få ph.d.er i faget skyldes fagkulturelle traditioner.

”Tidligere gjaldt det som arkæolog om at komme ud og få graveerfaring. Ellers kunne du gå universitetsvejen, men det er sjældent vejen til et godt job. Så for ti år siden kunne det godt være en blindgyde for nogen at sidde med en ph.d.-grad”, fortæller han.

Flere projekter på vej
På Museum Sydøstdanmark har man imidlertid et ph.d.-projekt i gang, og man forsøger at skaffe midler til yderligere et projekt, så Jonas Christensen er sikker på, at vinden er ved at vende. Udfordringen bliver ikke manglende interesse fra museernes eller arkæologernes side, men at skaffe midlerne.

”Nu konkurrerer museerne jo om at være dem med flest ph.d.er, så det er blevet en prioritet”, siger han.

Samme vurdering kommer fra Niels Terkildsen, der er afdelingsleder ved Holstebro Museum.

”Jeg tror helt sikkert, der vil komme flere ph.d.er på museerne. Der er langt større interesse hos arkæologerne for at lave ph.d.-projekter i dag end for fem år siden”, siger han.

Også han ser økonomien som den største forhindring.

”Et ph.d.-projekt koster over 2 millioner kroner. Man søger naturligvis fonde, men museet skal også selv have penge i det. Og så trækker du en medarbejder ud i tre år. Så det er en markant investering”, siger Niels Terkildsen.
Holstebro Museum har pt. ingen ph.d.-projekter, men søger penge til at etablere et.

  • Holstebro: Vi er nødt til at forkæle

    På Holstebro Museum er gode muligheder for kompetenceudvikling et af de parametre, der hjælper museet til at tiltrække og fastholde god arbejdskraft, også blandt projektansatte.

    ”Vi har den udfordring, at vi er et udkants-museum, der ligger langt fra universitetsbyerne. Derfor kan det være forholdsvis svært at skaffe medarbejdere. Derfor må vi tilbyde noget særligt”, fortæller Niels Terkildsen, der er afdelingsleder på museet.

    Og en del af den ”lokkemad”, Niels Terkildsen kan diske op med, er stor imødekommenhed, når både faste og løse medarbejdere gerne vil udvikle sig gennem deltagelse i kurser, seminarer og møder.

    ”Foreløbigt har jeg ikke sagt nej, når nogen er kommet til mig med ønsker. Det kræver naturligvis, at man er realistisk i sine ønsker, og at der er et formål, men det, har jeg altså hidtil vurderet, har været tilfældet”, siger Niels Terkildsen.

    Han tilføjer, at kompetenceudvikling er et prioriteret område i Holstebro, og vurderer, at pengene er godt givet ud, fordi medarbejdere ud over at blive dygtigere også har større loyalitet over for arbejdspladsen.