OK24 - DM DSL

DM DSL mener

Det er vigtigt, at overenskomsterne sikrer reallønsudvikling for alle og reallønsudvikling skal sikres gennem de procentuelle lønstigninger aftalt i overenskomsterne.

Ved OK24 skal der fokus på attraktive lønvilkår, så den offentlige sektor også fremadrettet kan rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere.

Lønnen i det offentlige fastlægges dels gennem de lønstigninger og reguleringer, som aftales i overenskomsterne og dels gennem lokale lønforhandlinger på arbejdspladserne. Der er en gensidig forståelse mellem overenskomstens parter om, at det offentlige område ikke må være lønførende.

Af den grund vil den private lønudvikling blive et væsentligt pejlemærke for den økonomiske ramme ved OK24 samtidigt med at en af de store dagsordner bliver at sikre købekraften (reallønnen) i en tid med inflation, så der er ingen tvivl om at en stor opmærksomhed vil være rettet mod lønspørgsmålet ved OK24.

Lokal lønforhandling

DM DSL mener

Lønsystemet skal give mulighed for, at arbejdspladserne kan arbejde med løn som et værktøj, der giver mening og tilfredshed lokalt. Det kræver en styrkelse af tillidsrepræsentanternes indflydelse og adgang til oplysninger.

En rimelig og gennemskuelig løndannelse er afgørende for, om man føler sig anerkendt og retfærdigt behandlet. Det er stærkt demotiverende, hvis man som medarbejder oplever, at den løn, man får, ikke står i rimeligt forhold til de kvalifikationer, man har, og det arbejde, som man leverer. Derfor er det vigtigt, at rammerne for den lokale løndannelse opleves som meningsfulde af både ledelse og medarbejdere. Her spiller tillidsrepræsentanten en central rolle.

Det er en udfordring, at de lokale lønforhandlinger ikke alle steder prioriteres og anvendes tilstrækkeligt med det resultat, at nogle medarbejderne vil sakke bagud lønmæssigt. Det er derfor vigtigt at de centrale forhandlinger sikrer en lønudvikling for alle.

Oplæg til drøftelse

• Opleves den lokale løndannelse retfærdig?
• Er der behov for at justere på rammerne for lønforhandlinger – og i givet fald hvordan?

DM DSL mener

Det skal være muligt at indrette arbejdslivet mere fleksibelt samt at dialogen på den enkelte arbejdsplads er vigtig i forhold til at aftale hvordan fleksibilitet skal udmøntes lokalt og at der er transparens i forhold til hvilke konkrete muligheder der er på den enkelte arbejdsplads.  

Fleksibilitet er kommet højt op på dagsordenen efter flere år, hvor mange i administrative stillinger fik afprøvet mere digitale arbejdsformer med hjemmearbejde og online møder.  Samtidigt er flere offentlige arbejdspladser begyndt at forsøge sig med 4-dages uger ligesom vi kan konstatere et øget behov for rådighedsvagter og mulighed for tilkald.

Arbejdspladserne og arbejdsopgaverne for DM-DSL’ere er desuden forskellige, og mulighederne for at tilrettelægge arbejdstiden med individuelle hensyn og fleksibilitet er også forskellige.

Så hvordan sikrer vi at de muligheder, som der kan ligge i en 4-dages arbejdsuge eller andre fleksible arbejdstidsmodeller, bliver til mere sammenhængende frihed og balance mellem arbejdsliv og privatliv til alle – uanset funktion og hvordan sikrer vi, at grænsen mellem arbejdstid og fritid kan opretholdes og at der er transparens om de lokale muligheder?  

Det kan være:  

• Fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden 
• Mulighed for hjemmearbejdsdage og distancearbejde
• 4-dages arbejdsuge enten med timereduktion eller lange arbejdsdage
• Mulighed for nedsat arbejdstid med kortere arbejdsdage
• Fritvalgskonto 

Eller kombinationer af nogle af dem. Dvs. modeller, der kan rumme flere forskellige muligheder for fleksibilitet.  Bedre muligheder tilpasset den enkelte medarbejder kan betyde øget frihed og fleksibilitet, bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv, mindre transport- og spildtid samt øget effektivitet. 

Det er vigtigt at understrege, at det skal være frivilligt at deltage i ordninger, der muliggør omlægning af arbejdstid og -sted, og at ordningerne skal være aftalt lokalt. 

Med til fleksibilitetsdagsordenen hører også diskussionen om valgfrihed mellem løn, pension og fridage (fritvalgskonto). Vi har allerede en lille fritvalgsdel (2,21%) på det kommunale område, hvor man kan vælge imellem løn eller pension. Men der er ikke adgang til at tilvælge flere fridage på nuværende tidspunkt. 

Der kan også være interesse for, at man i visse perioder af arbejdslivet kan arbejde mere og i andre

perioder arbejde mindre og derfor også være behov for at kunne spare frihed op til brug for en mere

samlet afvikling. Kan vi forbedre mulighederne for opsparing, og kan vi skabe nye og bedre rammer for opsparingsfridage?

Oplæg til drøftelse

• Hvordan er mulighederne på jeres arbejdsplads for at få opfyldt forskellige behov for fleksibilitet?  
• Hvilke barrierer ser I for større grad af fleksibilitet? 
• Hvilke typer fleksibilitet er vigtige for jer? Hvordan undgår vi at arbejdet bliver helt grænseløst og presser fritiden?
• Hvordan kan fleksibilitet bruges til at rekruttere og fastholde medarbejdere?
• Hvad er der behov for at lave centrale aftaler om? 

DM DSL mener

Det bedste arbejdsmiljø opnås, når rammerne om arbejdet og dets organisering er baseret på konstruktiv dialog og samarbejde mellem medlemmer, tillidsvalgte, og ledere.  

DM-DSL arbejder for at understøtte sine medlemmer og repræsentanter i at kunne handle kollektivt, aktivt og lokalt ift. At sikre et godt arbejdsmiljø. Vi skal sætte fokus på det arbejdspres mange oplever og sikre at der er reel mulighed for restitution, så stress og udbrændthed forebygges.

DM-DSL tager udgangspunkt i, at godt arbejdsmiljø er arbejdspladsens ansvar, ikke den enkelte medarbejders. Det må ikke være et individuelt problem, men arbejdspladsens, og det er i ledelsens såvel som medarbejdernes og samfundets interesse, at psykisk og fysisk overbelastning samt sygdom undgås.  

Det, der for alvor nødvendiggør fokus på arbejdsmiljø, er det voldsomme arbejdspres i den offentlige sektor. Der er vigtigt at sikre arbejdsgivers forpligtelse til at følge op på målinger (fx APV), så der effektivt kan blive taget hånd om arbejdsmiljøet.  

Mange har udfordringer med dårligt psykisk og fysisk arbejdsmiljø. Derfor sætter DM-DSL fokus på indsatser, som skal understøtte og udvikle et godt arbejdsmiljø på medlemmernes arbejdspladser. 

Oplæg til drøftelse

• Hvordan sikrer vi, at arbejdsmiljøet bliver håndteret som en fælles udfordring på arbejdspladsen, og hvor forebyggelse, måling og opfølgning bliver indarbejdet i organisationen?  
• Oplever du at de eksisterende måleværktøjer for arbejdsmiljø - f.eks. APV bliver anvendt strategisk til at forbedre arbejdsmiljøet?
• Hvordan opleves arbejdsmængden hos jer? 
• Hvad kan vi gøre ved det øgede arbejdspres? 

DM DSL mener

Der er behov for at styrke tillidsrepræsentantens indflydelse og udvide den lokale forhandlingsdagsordenen. Derfor skal vi ved OK-24 have fokus på at sikre de rigtige rammer for at de lokale parter kan finde løsninger som passer til de lokale forhold. Det er desuden vigtigt at vi fokuserer på at sikre trygge vilkår for tillidsrepræsentantens arbejde

Mange spørgsmål er gennem årene lagt ud til lokale forhandlinger på arbejdspladserne. I samme tidsrum har offentlige arbejdspladser udviklet professionelle og centraliserede HR-enheder til at varetage og understøtte den lokale ledelse i de lokale forhandlingsopgaver. Det forudsætter tilsvarende velfungerende og stærke tillidsrepræsentanter med kendskab til såvel medlemmerne

som arbejdspladserne.

Det er vigtigt at medarbejderne inddrages og høres i alle relevante omstillingsprocesser på arbejdspladsen fordi det giver medejerskab og bedre løsninger. Forandringerne kan blandt andet have afsæt i miljø, økonomi, digitalisering eller omstrukturering 

DM-DSL’ere er i mange tilfælde spredt ud på flere geografiske matrikler. Det betyder, at TR ikke nødvendigvis er tæt på alle de medlemmer, som vedkommende repræsenterer og det udfordrer rollen som lokal repræsentant med kendskab til medlemmernes hverdag på den enkelte arbejdsplads, og kan undergrave TR’s legitimitet som medlemmernes lokale repræsentant.

Ved OK21 fik vi en bestemmelse om at medarbejderne og SU/MED skal have indflydelse på arbejdspladsens grønne omstilling. En udvidet forhandlingsdagsorden på arbejdspladserne kan foruden grøn omstilling fx også rumme digital omstilling, etik og ligestilling. Den digitale omstilling åbner for nye arbejdsformer, nye måder at tilrettelægge arbejdet men også nye muligheder for overvågning af medarbejderne, som i høj grad skal undgås, og som det er nødvendigt at sikre den lokale dialog om. 

Når arbejdspladsen skal udvikles i mere grøn retning, er der mange emner som bliver genstand for diskussion fx, skal vi have kødfri kantine, skal arbejdspladsen stille el-cykler og ladestandere til rådighed, hvordan skal vores transport/rejsepolitik formuleres? Alt dette påvirker direkte medarbejdernes hverdag på arbejdspladsen og derfor er inddragelse vigtig, så der er rum for brede lokale drøftelser og input inden beslutninger tages. Når drøftelserne bliver bredt ud, giver det også mulighed for, at ildsjæle på arbejdspladsen, der ikke nødvendigvis har et tillidshverv, får mulighed for at bidrage til de bedste løsninger. 

At der er behov for flere typer omstilling og nytænkning på arbejdspladserne er der ikke tvivl om. Det er derfor væsentligt at sikre, at medarbejderne generelt bliver inddraget og hørt, simpelthen fordi det giver en bedre opgavevaretagelse når medarbejderne inddrages i arbejdets organisering, og flere perspektiver bliver tilgodeset når arbejdspladsens udvikling bliver drøftet åbent og inddragende.

Oplæg til drøftelse

• Hvordan sikrer vi, de bedste rammer for TR hvervet?
• Hvordan kan magtbalancen mellem TR og HR udlignes mest muligt?
• Hvordan kan ledelsen få mere ud af samarbejdet med TR og i SU/MED?
• Oplever du, at der er tilstrækkeligt med pladser i SU/MED til at du og dine DM-DSL-kolleger bliver repræsenteret?
• Hvilke emner er vigtige at diskutere hos jer i forbindelse med grøn omstilling? 
• Kalder den digitale omstilling på særligt behov for medindflydelse hos jer?
• Er der andre dagsordener hos jer, hvor det er vigtigt at sikre en øget medindflydelse? 

DM DSL mener

Bedre adgang til kompetenceudvikling og udvikling i både job og karriere, sikrer de bedste rammer for arbejdet og for at fastholde og udvikle den enkeltes værdi og livsløn.

Det er afgørende, at man løbende opkvalificerer og udbygger sine faglige kompetencer, så man til stadighed er attraktiv og relevant for en offentlig sektor i forandring, særligt indenfor den grønne dagsorden.

Krav om MUS og udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for kompetenceudvikling og bør betragtes som en fast integreret del af enhver ansættelse og ikke som noget, der kun er behov for med store mellemrum eller i anledning af helt konkrete driftsbehov.

Mulighed for udvikling i job og karriere er afgørende for udvikling af den offentlige sektor og sikrer at den enkelte DM-DSL’er en attraktiv arbejdskraft for offentlige arbejdsgivere – særligt når det kommer til grønne arbejdspladser.

 Arbejdsgiver har brug for at de rette kompetencer er til stede for at opgaverne kan blive løst. Vi skal sikre at arbejdsgiverne forpligtes til at vedligeholde medarbejdernes kompetencer, så nye kompetencebehov ikke bare bliver løst ved at ansætte nye medarbejdere. Der kan være langt fra afsluttet uddannelse til pensionering og for at kunne gribe nye muligheder på arbejdsmarkedet er det nødvendigt at have opdaterede kompetencer. Sådan sikrer vi også samtidigt at samfundets investering i uddannelse bliver vedligeholdt.

Oplæg til drøftelse

• Hvordan sikrer vi, at offentlige arbejdspladser har attraktive karrieremuligheder?
• Fungerer systemet med centrale kompetencefonde?
• Skal midlerne til kompetenceudvikling videreføres på uændret niveau– eller skal der afsættes flere/færre midler til formålet?
• Kan der skabes større sikkerhed for og gennemsigtighed i forhold til, om de midler, der bevilges?
• Hvordan kan arbejdspladsernes arbejde med kompetenceudvikling kvalificeres?

DM DSL mener

Det er individuelt, hvad den enkelte lægger vægt på, når indholdet af det gode arbejdsliv skal beskrives og det skal vi tage højde for.

Nogle lægger vægt på tryghed, på mulighed for indflydelse og på at kunne anvende og udvikle sin faglighed. Andre lægger vægt på at have tid til opgaverne, på at have en god relation til kollegaerne og på at have en leder, der udviser tillid, og som anerkender den enkeltes indsats. Og andre vil lægge vægt på andre faktorer som f.eks., at arbejdslivet kan kombineres med et aktivt familie- og fritidsliv, så man dermed kan have et værdifuldt liv i alle livets dele.

Ud over de rettigheder og vilkår som overenskomsten giver, har vi gennem tiden også skabt nogle muligheder som skal aftales lokalt og som derfor kan tage højde for forskellige lokale og faglige omstændigheder. Rammeaftaler. F.eks. kan rammeaftalen om seniorordninger, kun give resultater lokalt, hvis der er enighed. Hvis arbejdsgiver ikke ønsker at indgå en lokal aftale, bliver der ingen lokal aftale. Den enkelte kan derfor ikke altid forvente at få gavn af aftalemuligheden.

Spørgsmålet er, om rammeaftaler avler for mange frustrationer, eller om rammeaftaler trods alt er at foretrække, fordi nogen får gavn af de muligheder, som rammeaftalen giver.

Både seniorer og samfund har en interesse i at forlænge seniorers arbejdsliv ved at udvikle ordninger der giver incitament og mulighed for den enkelte, til at vælge at forlænge sin tilknytning til arbejdsmarkedet.  Efterspørgsel på arbejdskraft gør det paradoksalt, at jobsøgende seniorer kan have svært ved at komme i arbejde, særligt når vi kan se, at seniorer på det private arbejdsmarked går på deltid, mens seniorer på det offentlige arbejdsmarked går på pension. Hvordan kan det offentlige arbejdsmarked bedre imødekomme de fleksibilitetsbehov og -ønsker som seniorerne har?

I DM-DSL organiserer vi både ledere og medarbejdere, og det er en fælles interesse at sikre, at arbejdspladserne er godt ledet og at samarbejdet på arbejdspladserne er præget af tillid. Derfor skal de offentlige overenskomster også gerne understøtte, at gode ledere er afgørende for at sikre attraktive arbejdspladser. 

Med de nye barselsregler der trådte i kraft 2. august 2022, er der taget et vigtigt skridt i retning af ligestilling af forældre. Udgangspunktet er at begge forældre har lige ret til barselsdagpengene efter fødslen (24 uger til hver)

I dag har forældre imidlertid ikke lige ret til løn under barsel, så det vil være oplagt at se på en udvidet lønret ved overenskomstforhandlingerne, så der blev fuld løn til begge forældre under hele deres barslen. 

Det kan være vanskeligt for nyuddannede at falde ordentligt til, og få en god start, hvis der ikke er en struktureret plan for, hvordan man tager imod nyuddannede. En vanskelig og uoverskuelig start i et presset arbejdsfællesskab vil have negative konsekvenser for både den ansatte og for organisationen og der ville være en god gevinst ved at sikre at nyuddannede fik en god start på arbejdslivet.

Oplæg til drøftelse

• Hvad er jeres erfaringerne med rammeaftaler?
• Hvad er afgørende for det gode arbejdsliv for dig?
• Hvordan sikrer vi, attraktive karrieremuligheder og vilkår, også for ledere?
• Hvordan kan den offentlige sektor udvikle rammer for seniorer, som gør det attraktivt at forblive i deres job som seniorer?
• Hvordan sikrer vi, at kompetencer og ikke alder er afgørende for nyansættelser?
• Hvordan sikrer overenskomsten at nyuddannede kolleger får en god start i arbejdslivet?
• Hvordan skal balancen være i barselsaftalen mellem øremærket lønret og lønret som forældrene selv kan fordele?
• Oplever I ligestillingsproblemer på jeres arbejdsplads som skal adresseret ved OK-24?
• Hvilke andre temaer kan med fordel rejses ved OK24?